员工管理与激励

2020/8/28员工管理与激励人生的四个阶段80后、90后的管理之道人不拒绝改变，拒绝被改变。人之所欲，施之于人；每个人做事的出发点和根本点——追求快乐、逃避痛苦；交其心而后语、安其身而后动，定其交而后求！课程提纲从大环境分析80、90后员工特点企业如何管理80、90后员工管理者如何管理好80、90后员工成为受80、90后尊敬的上司“代沟”的概念――为什么有“80、90后”的概念？80、90后的背景――剧变的时代我的地盘我做主――80、90后员工行为特征分析其实我也很正常――80、90后员工在管理中的行为特点1234第一部分：从大环境分析80、90后员工特点“代沟”的概念――为什么有“80、90后”的概念？一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业，“管理代沟”就成为了不可避免的一种社会文化心理现象。隔代人在心理、文化、习惯等价值观和行为方式方面的断裂、矛盾、冲突和对抗，对传统的管理方式提出了挑战与质疑，冲击、颠覆着现有的管理方式，让管理者困惑、让管理者恼怒、让管理者倍受挑战！分析“80、90后：产生的背景原因“一个人的行为，一个社会的风范，都决定于那个文化本身，它所选择的一些方向和一些价值；也取决于那个文化自己选择的一些主题，而这些主题与风格，都不是一天演变出来的，是经过长期演变的。”高学历的后果学历高者步入社会的时间必然滞后“80、90后”现象产生的原因二缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能一旦将二者混淆便很容易显得有些清高或自大，认为天下事我无所不能，一旦受到挫折，思想又不够成熟必然产生情绪，这是80、90后比较情绪化的根源“80、90后”现象产生的原因三凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助“80、90后”现象产生的原因四众所周知，中国几千年来是一个农业国家，自1840年后才开始走办工业化的路程，而真正的工业化是在80、90年代初开始的，我们用了三十年的时间走完了西方用150年走完的路程高速的经济发展超过了人们认知的发展，特别是对组织这个概念的认知农业生产可以没有组织的概念，但是工业化必须通过组织来实现，我们传统观念中缺少组织的概念80、90后是谁76—85—95大部分为独生子女社会背景：实行改革开放，社会急剧变革，经济和科学快速发展生活环境：由于社会稳定,经济繁荣，家庭支持，所以物质生活相对优越文化背景:思想最活跃最解放的时期。新思潮的涌入，中西方文化的碰撞,留下反传统和叛逆的时代烙印教育：教育改革，提倡素质教育，用赞赏教育塑造自信的人格审美:个性化,时尚化,颠覆传统消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈网络:是工作，沟通交流，情绪发泄,精神寄托的地方价值观:多元化的复杂人。既追逐物质利益享乐至上，又讲公德讲环保追求社会公平追求自我实现。说真话的李想—泡泡网CEO奔忙的城市80、90后谁说我们不奋斗？为梦想奋斗车子、房子更理想的生活成为有钱人一个好工作人更平等，社会更和谐帮助弱势群体国家更富强自信面对压力我知道昨天大家都在热情期待着我出场…也请相信我还是以前的刘翔。我相信自己还是很有实力……你们会看到跑得更快的刘翔。世界冠军——刘翔信念危机职业危机感婚姻的质量精神的追求事业和家庭的平衡上一代人的不理解农村的知识层群80、90后我们只有靠自己奋斗！艰苦的成长历程走出农村是我们的动力我们非常向往城市我们渴望改变的机会除了刻苦和拼搏我们没有依靠我们上大学、我们参军我们要让家人幸福海川传媒总裁—高燃进城务工80、90后为什么城市不认同我们？受教育程度比以前高，没有务农经历谋生赚钱之外还羡慕城市现代生活面对不平等缺乏耐心对生活、生产环境和闲暇时间有要求感觉城市没有接纳自己工作和生活缺乏安全感不知道未来在哪儿打工诗人——郑小琼80、90后的背景――剧变的时代物质生活从匮乏到丰富生活环境从封闭到开放信息获取从单源到多源生活文化从官方主导到大众主导家庭结构从大家到小家中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”1978年实行的计划生育政策使80、90后率先成为独生子女中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80、90后比较自我的个性特征中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环境之中中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”物质生活由匮乏到丰富，主张消费，具有品牌意识中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”生活环樈由封闭到开放，体验视野的拓展中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”信息获得由单源变为多源，经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友所谓的“M型社会”指的是在全球化的趋势下，富者在数字世界中，大赚全世界的钱，财富快速攀升；另一方面，随着资源重新分配，中产阶级因失去竞争力，而沦落到中下阶层，整个社会的财富分配，在中间这块，忽然有了很大的缺口，跟“M”的字型一样，整个世界分成了三块，左边的穷人变多，右边的富人也变多，但是中间这块，就忽然陷下去，然后不见了。80、90后即将面对的未来中国的M型社会在我国：最高收入及最低收入的群体差异高达10倍，而一般国外标准约为5～6倍左右。有69%的家庭年收入在3～5万人民币之间，贫富日益悬殊，原地踏步就会变成中低阶层。根据麦肯锡的模型计算可得，到2011年左右，内地下层中产阶层人数会达到约2.9亿，占城市人口的44%，成为内地城市中规模最大的社会阶层。国家发改委宏观经济研究所研究员丁元竹指出：“中国的整个社会结构还没形成橄榄型就已经逐步呈现M型了，本来很弱的中间阶层在往下塌陷。”所以，在中国，中产阶层实际上也是在日渐消失的，M型社会正离我们越来越近。什么是即战力？即战力就是随时随地投入战斗的能力，任何情况下都能够冷静思考并快速做出正确决策的能力！请思考：当前，80后与90后需要我们注意什么？我的地盘我做主――80、90后员工行为特征分析自我实现的需要（美的需要知的需要）尊重需要归属和爱的需要安全需要生理需要80、90后的动机与人格成长需要基础需要马斯洛的需求理论80、90后人格特质首要特质：以经济人为基础热爱物资生活、热爱享受急功近利、少付出多得到浮躁、面对挫折忍耐力差中心特质：强烈的自我实现倾向爱自我表现、个性张扬自我意识强烈、自信自恋活跃率真、仁爱善良追求公平、追求快乐需要期望通过工作来满足需要自我实现需要实现个人价值职业发展能力提升兴趣的满足尊重需要成就责任感被赏识权利职位公平归属和爱的需要企业文化团队凝聚力沟通交流安全需要信任稳定的工作和收入医疗保障生理需要满足基本物资需要的金钱80、90后员工的工作动机马斯洛和管理大师德鲁克都认为：重要而有意义的工作是达到自我实现的唯一有效途径！80、90后对工作的心理预期报酬：收入稳定、福利完善能力：工作能力能得到认可领导：不靠职权压制，沟通自由环境：工作氛围宽松，制度灵活兴趣：工作有兴趣能发挥潜力发展：快速学习与成长，有升职空间80、90后价值观——多元而复杂案例：人都是热爱生命但是在地震到来的时候…什邡市师古镇民主中心小学一年级教师袁文婷26岁想不想做是动机推动，该不该做和怎样做是价值观来决定其实我也很正常――80、90后员工在管理中的行为特点与严格的管理制度的冲突与管理者的领导风格冲突价值观的冲突沟通方式的冲突行为习惯的冲突80、90后10大特点①成天泡在网上，又不知道做什么好②浮躁，好预测未知妄下定论③瘦弱，不爱运动④性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由⑤消极，拒绝长大⑥选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发⑦习惯熬夜，25岁之前通宵次数明显较多⑧毫无理由的高傲⑨做事不按计划，讨厌按部就班，永远不知道钱花到哪里去了⑩不问问题，过于依赖搜索引擎第二部分：企业如何管理80、90后员工2、完善人力资源管理体系3、营造平等的工作氛围1、构建开放的企业文化当前中小企业的员工调查构建开放的企业文化打破封闭的壁垒把员工真正的当“人”看待你不去占领，“敌人”就会占领完善人力资源管理体系——员工援助计划（EAP）营造平等的工作氛围不患寡、患不均职业生涯晋升渠道的平等企业管理制度“一视同仁”让员工生活的更有“面子”！第三部分：工作就是生意――管理者如何管理好80、90后员工好聚好散发挥优势界定结果选拔才干观念先行观念先行――职场就是生意场职场就是生意场，人和人都是生意关系。以前的职场人际关系是以人身依附为特征的支配型关系，讲究君君、臣臣、父父、子子，讲究谁是谁的人，谁要对谁忠诚云云。只有生意伙伴关系，才是真正理性、和谐的职场关系。选拔才干――了解你的员工放宽标准选-80后当干部。。。叛逆崇尚自由缺乏合作性沟通能力？团队领导能力？人际交往能力？。。。选-80后当干部-难题劣势优势自由主义，叛逆，缺乏合作意识。。。思维活跃，接收能力强。。。保守！冒险！犹豫不决！！！给机会：自我学习，磨合选-80后当干部团队领导人际关系80管理者问题！。。。界定结果――树立明确的绩效目标发挥优势――关注长处，提供空间控制风险发挥空间观注团队运作用-80后干部好聚好散－－接受多元化的价值观第四部分：以德服人――成为受80、90后尊敬的上司12345修炼3Q，塑造对80、90后的影响力修炼领导力，建立非权力影响力掌握技能，成为受人尊敬自己的上司情绪压力管理有效辅导下属看看別人做些什麼?3M公司推行著名的15%原則,員工可以拿出工作時間的15%來做息喜歡做的研究!!!明基:為了讓員工以快樂的心態來工作,甚至把沙灘排球搬到辦公室,這些沙子從連云港空運夯实基本管理基本的理念到位指揮得當公平公正獎罰分明基本管理80后管理你們日常管理都能做到位嗎???修炼3Q，塑造对80、90后的影响力IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点“80后”员工欣赏的领导风格关系上亦师亦友用非正式的方法影响他们被他们认为是楷模花时间沟通指导分享经验与心得在私下给予他们反馈为他们保留面子工作中能有轻松的氛围交付有趣且有挑战性的工作工作表现好时给予充分肯定不要总是批评80后员工的不好调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励通常的人才保留驱动因素更好的人才保留驱动因素物质因素•福利•薪酬工作生活平衡灵活的工作条件工作安全感领导力才能有趣的工作机会员工引以为豪的工作环境和文化掌握技能，成为受人自己的上司有效的激励物质激励非物质激励有效沟通向上沟通向下沟通以80、90后方式沟通行动学习，提高自身知识水平“人性化”管理对80、90后员工要淡化“管”，强调“理”，通过营造一种环境和机制，获得他们的劳动价值，而不是采用行政命令的方式。只有通过柔性的“理”替代刚性的“管”才能让他们的智慧流淌，“理”并不等于放任，而是营造适合“原生态”员工生存的环境与机制。“理想化”管理80、90后员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。因此“理想植入”对于80、90后员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。“激励式”管理“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需