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马工程《组织行为学》教案《组织行为学》编写组2020年2月第十章个人与组织的关系一、教学目的没有离开组织的个人，也没有离开个人的组织，个人与组织交互影响，形影相伴。通过本章的学习，帮助学生从个人-组织契合度、组织社会化与个体策略、组织认同与组织承诺、心理契约、组织公民行为等五个方面，理解个人与组织的交互作用及其影响。二、课型：新授课三、课时：3课时四、教学重难点1.个人-组织契合度的概念、内容、测量和作用。2.组织社会化的概念、内容和策略，以及个体社会化策略。3.组织认同的概念、前因与后果。4.组织承诺的内涵与作用，以及中国文化背景下的组织承诺。5.心理契约的概念、形成机制和作用机制，了解中国职场中的心理契约。6.组织公民行为的概念和影响因素，了解中国情境下的组织公民行为。五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。六、教学内容1.内容摘要第一节介绍了个人-组织契合度的概念、内容、测量和作用。个人-组织契合度是一种基于个体和组织结合面方面的研究，通过分析两者的拟合程度，揭示决定契合程度高低的原因，以及由此带来的影响。个人-组织契合度可分为补足式的契合度和补充式的契合度，个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。第二节介绍了组织社会化的概念、内容、策略以及个体社会化策略。个体进入组织后，由局外人变成组织成员的过程，就是组织社会化过程。组织社会化可归纳为四个维度：胜任工作、明确角色、认同文化和融入团队。在组织社会化过程中，个体既有主动性，又有被动性，组织虽有主导性，但又不具有强制性，因此区分了组织社会化策略与个体社会化策略。第三节介绍了组织认同与组织承诺。组织认同概念的核心是持久性和多重性，前因变量主要有组织层面和个人层面的因素，如组织特色，组织声誉，个人任职年限，成员新鲜感等；组织认同能够提升团队凝聚力，提高组织竞争优势，影响个人的组织公民行为与合作意图。组织承诺是指员工对于特定的组织及其目标的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿，主要包括情感承诺、连续承诺和规范承诺三个因素。组织承诺可以降低离职意愿和提高工作绩效。中西方文化的差异会影响组织承诺的表现形式。第四节介绍了心理契约的概念、形成机制和作用机制。心理契约是组织和个体的一个心理约定，它不同于法律条约，是一种无字的约定，或者说是一种心灵默契。心理契约的形成受到与个体工作经历相关因素、组织文化、人力资源政策与实践等方面的影响。在组织层面，心理契约可以促进员工关系和睦，提高组织凝聚力；在个人层面，心理契约能够提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿。第五节介绍了组织公民行为。组织公民行为是员工的自主行为，它不是在正式报酬体系中规定的，而是一种能够提高组织绩效的自主行为。在西方组织背景下，组织公民行为表现为：公民道德，利他行为，认真遵从，运动员精神，礼貌友好。组织公民行为的产生主要有个体和情境两个影响因素。中国组织公民行为与西方的结论略有不同，分为认同组织，帮助同事，认真负责，人际和谐，保护资源五个维度。2.基本概念个人-组织契合度，补足式契合度，补充式契合度；组织社会化，组织社会化模型，组织社会化策略，个体社会化策略；组织认同，组织承诺，组织承诺三因素模型；心理契约，交易契约，关系契约；组织公民行为，“主人翁”精神。3.基本理论（1）个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。从个人-组织契合度的内容看，可分成补足式的契合度（complementaryfit）和补充式的契合度（supplementaryfit）。补足式的契合度是指个人弥补组织不足的程度，补充式的契合度是指个人适应组织的程度。中国组织的个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。（2）个人-组织契合度的测量：从测量问题看，可以分直接测量与间接测量；从测量工具看，主要包括问卷评定法和Q分类法；从结果计算看，主要差值法和相关法。个人-组织契合度的意义主要在于个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。（3）组织社会化是个体由局外人变成组织成员的过程，可归纳为四个维度：胜任工作、明确角色、认同文化和融入团队。组织社会化策略主要是组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。个人主导型的组织社会化策略包括：反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。（4）组织认同：个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属，核心是持久性和多重性。组织认同的前因变量：从组织层面看，包括组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等；从个人层面看，包括任职年限、成员新鲜感、与个体有联系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度等因素。组织认同的后果：从组织层面看，提升团队凝聚力，增进组织表现，形成以组织认同为基础的竞争优势；从个体层面看，确保成员做出符合组织利益的决策，影响组织公民行为和内部成员的合作意图。（5）组织承诺：员工对于特定的组织及其目标的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿，包括三个因素：情感承诺、连续承诺和规范承诺。组织承诺可以降低离职意愿和提高工作绩效。组织承诺受到文化和经济背景的影响，因此，中西方文化的差异不免会影响组织承诺的表现形式。在中国的传统文化影响下，人们更加重视长期导向、强调人际关系、强调集体主义，这些都会影响组织承诺的表现。（6）心理契约：组织和个体的一个心理约定，它不同于法律条约，是一种无字的约定，或者说是一种心灵默契，心理契约的二维结构包括“交易契约”和“关系契约”。心理契约的影响因素：个体方面，与个体工作经历相关因素，比如在职时间、职业类型和工作内容等；组织方面，组织文化、人力资源政策与实践等因素。心理契约的积极作用：在组织方面，促进员工关系和睦，提高组织凝聚力；在个人方面，提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿。（7）组织公民行为：员工的自主行为，它不是在正式报酬体系中规定的，而是一种能够提高组织绩效的自主行为。在西方组织背景为主的研究当中，组织公民行为主要有五个典型的表现：公民道德，利他行为，认真遵从，运动员精神，礼貌友好。东西方文化的差异会导致组织公民行为表现的差异，中国组织更加强调忠诚度，西方组织更加强调公平感，因此也有中国社会特有的“主人翁”精神。中国组织公民行为可以分为五个维度：认同组织，帮助同事，认真负责，人际和谐，保护资源。（8）组织公民行为的产生主要有两个影响因素：个体因素和情境因素。个体因素既包括员工的性格、责任感、年龄等方面的个人特征，又包括工作满意度、组织承诺、组织公平感等与工作相关的变量。情境因素反映了员工的工作情境，主要包括工作任务、团队凝聚力、领导行为等因素。4.课堂讨论本章案例。