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第十章个人与组织的关系本章要点•个人与组织的契合度•组织社会化的含义与策略•组织认同与组织承诺•心理契约的含义及其作用机制•组织公民行为的含义与作用第一节个人-组织契合度一、个人-组织契合度的概念个体的态度和行为到底是个体特性决定的，还是环境特征决定的？行为是个人和环境相互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度，提出了契合度的相容性和一致性。一是个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为二是不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，那就是个体与组织的目标、价值观和需要相匹配个人-组织契合度的概念有两条基本假设：第一节个人-组织契合度二、个人-组织契合度的内容个人-组织契合度的内容分成补足式的契合度（complementaryfit）和补充式的契合度（supplementaryfit）。补足式的契合度是指个人弥补组织不足的程度，比如，在知识和能力等方面个人如何满足组织的需要。补充式的契合度是指个人适应组织的程度，比如，在个人目标和价值观等方面个人如何适应组织。研究发现，补充式的契合度主要对个人的情感和态度产生作用，补足式的契合度更多对工作绩效产生影响。个人-组织契合度形成过程依赖于个人与组织两个方面的力量，在双方相互作用之下，共同完成整个契合过程。根据个人-组织契合度理论模型，在个人与组织的互动中，组织的特征（如行为规范、价值观等）可以通过甄选等环节传递给个人，个人的特征又通过行动选择等方式与组织适应，形成一个动态交互的过程。第一节个人-组织契合度二、个人-组织契合度的内容个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：客户导向社会责任创新精神变中求胜争创一流遵从制度平衡兼顾和谐仁义价值观典型组织的价值观描述和谐仁义同修仁德，济世养生（同仁堂集团）成己成人（中国人寿保险公司）仁义奉献（中国信达资产管理公司）遵从制度制度为上（中国华融资产管理公司价值观）信实通达，崇规图新（中国信达资产管理公司）争创一流永远第一（远大空调）争创一流（中国人寿保险公司）第二就是落后（北京巴威公司竞争意识）平衡兼顾中正之道（中和、公正，大中至正）（海尔集团）客户导向站着做人、跪着服务（湘财证券）以客户为中心（中国工商银行）让所有用户满意（北京巴威公司）变中求胜求变求进（北京首钢集团）以变制变，变中求胜（海尔集团）创新精神求实创新（国家开发银行）崇尚独创性是远大企业文化的核心（远大空调）社会责任促进国民经济健康发展（中国信达资产管理公司）诚信为本（联想集团）诚信立业（中国农业银行）该研究还发现，“和谐仁义”“平衡兼顾”“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺具有较好的预测效果。“遵从制度”“创新精神”等方面的契合度对工作满意度具有较强的预测力。个人-组织契合度的价值观描述第一节个人-组织契合度三、个人-组织契合度的测量从测量问题看，可以分直接测量与间接测量。直接测量即直接询问员工是否与组织有很好的契合。间接测量就是通过测量关于组织价值观的一些题目，从而达到测量个人与组织契合度的目标。间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-组织契合度的主流方法。第一节个人-组织契合度三、个人-组织契合度的测量从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：二是Q分类法一是问卷评定法问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了组织文化价值观剖面图。由此可见，Q分类法具有广阔的使用空间。第一节个人-组织契合度三、个人-组织契合度的测量从结果计算看，个人-组织契合度主要有两种计算指标：分类指标公式差值法D2Σ（Xi－Yi）2DêDúΣêXi－YiúD＇Σ（Xi－Yi）Ms＇D相关法QQqQr2()XiYi()1()XiYiSXiYi2222[(Σ)][(Σ)]KXiYiXiYikXiXikYiYi222()12[]kXiYiXikXi（）226()1(1)XiYikk个人-组织契合度研究常用指标（注：Xi、Yi为所衡量的条目，k为描述性条目的数目，S为Xi、Yi的离均差平方和。）相关法差值法计算个人“感知”和“期待”分数的差，可以直接减差，把实际组织价值观与理想或期望的组织价值观相减（D=X－X0，X为实际组织价值观，X0为理想或期望的组织价值观），然后求和（∑D）得出契合度。是另一种个人-组织契合度的计算方法，它是通过计算实际组织价值观与期望组织价值观之间的相关系数（-1与+1之间），以反映契合度的高低。该指标假设相关系数越接近于+1，个人-组织契合度就越高。第一节个人-组织契合度四、个人-组织契合度的作用个人-组织契合度的意义主要在于个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。从组织层面看，当个人与组织价值观具有较高一致性时，能够改善组织的生产力和组织效能。从个人层面看，个人-组织契合度可以影响到个体的工作态度、业绩表现、离职意愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄选过程、组织承诺和社会道德行为。同时，个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。第二节组织社会化与个体策略一、组织社会化的概念社会化是指人融入社会的整个过程，这一过程从出生后就已经开始，无论是家庭生活与学习经历，还是工作实践，无时无处不包括社会化过程。社会化过程是一个学习和融入的过程，包括语言、习俗、规范和文化，都需要人们学习和适应，这个过程贯穿着人们的工作生活。美国组织行为学家沙因在1968年首次将“社会化”（socialization）概念的适用范围扩展到组织领域，试图用来解释员工从“组织外部人”（outsider）如何发展为“组织内部人”（insider）的过程，组织社会化的研究从此开始。组织社会化的成功，有助于员工拥有较高的工作能力和工作满意度，以及较低的离职意愿和积极的工作态度。研究发现，良好的组织社会化结果是组织传承其企业文化、核心价值观，确保组织规范连续并长远发展的有效保障。组织社会化可以定义为：员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程。组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程。第二节组织社会化与个体策略二、组织社会化的内容组织社会化可归纳为四个维度：新员工的组织社会化程度可以从组织政策、组织目标、人际关系、工作绩效和文化语言五个方面来衡量。新员工的组织社会化内容又可以简化为三个部分：组织、群体和任务。组织社会化的四因素模型，包括组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治。国有企业员工的组织社会化维度结构由三个因素构成，分别是胜任工作、组织文化和领导政治。胜任工作明确角色认同文化融入团队第二节组织社会化与个体策略三、组织社会化的策略组织社会化策略是由组织主导的，也有个体主导的，前者主要由组织出面安排和组织，后者主要依赖个体努力。主要是组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。包括：反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。我国学者对于组织社会化策略与员工主动社会化行为之间交互作用进行了本土化的研究。组织社会化策略个人主导型的组织社会化策略第二节组织社会化与个体策略四、个体社会化策略与中国职场组织社会化研究首先集中在以组织为主导的角度，着重研究组织在员工社会化过程中的干预与影响。这一类研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受的处境，组织处于主导地位。这种主动行为主要表现在与组织的信息交流方面，包括获得反馈和信息收集。由于信息收集策略可以完全掌控在员工自己手中，也就成为新员工个体社会化策略的研究重点。员工通过各种渠道主动寻求信息，调整自己的社会认知，熟悉组织的角色要求，以适应新组织环境，从而实现有效的社会化。这种一举两得的策略对员工的社会化十分有益，它能帮助新员工尽快成为组织所期望的角色。促进其更快地融入组织，而且信息寻求行为对减少个体的角色模糊和冲突有帮助。第二节组织社会化与个体策略四、个体社会化策略与中国职场如果主动寻找信息，第一个问题就是寻求哪些信息？员工社会化所需的信息可归集为三种：参照信息、评估信息和关系信息信息类别内容实例参照信息工作要求工作说明组织架构和目标岗位职责、任务和目标评估信息胜任程度工作绩效进步的可能性社会行为的得体性工作技能和能力的充分性关系信息他人关系社会/情感上的支持其他员工的个人特质处理好工作压力和角色冲突对合作者和监督者的认知员工寻求信息的类型参照信息是指与工作要求相关的信息，用来说明组织对新员工的工作要求；评估信息是指组织对员工胜任程度评价的相关信息，这些信息可以使员工了解自己与岗位所需能力的差距；关系信息是指组织中人际方面的信息，包括其他同事的特点和对人际往来情况的认知。第二节组织社会化与个体策略四、个体社会化策略与中国职场第二个问题是员工如何找到有用的信息？员工寻求信息的策略主要有七种：①公开询问：用直接询问的方式来获得想要了解的信息。②间接了解：通过间接了解获得想要的信息或提示。③向第三方询问：通过询问除其上司或同事以外的其他人来获得信息。④试探行为：用行动来测试上司或同事的反应。⑤交谈打探：用非正式或不经意的方式进行交谈获得有用信息。⑥观察：从别人的行动或所发生事件中了解行为规范。⑦监视：用密切关注和事后回顾等方式留意有用信息。这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。第二节组织社会化与个体策略四、个体社会化策略与中国职场针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和快速成长。工作胜任障碍是指新员工在技能、思维方式、工作规范方面的陌生和缺乏指导所带来的不适应；人际融入障碍是指由于沟通、偏见等方面因素带来的人际冲突与社会化困难；角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。第三节组织认同与组织承诺一、组织认同的概念组织认同定义可以总结为三类：（1）从认知角度出发，可以将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性。（2）从情感角度出发，可将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义。（3）从社会学角度出发，可以把它定义为个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属。多重性是指同一个体会拥有多重认同，在特定环境下，其中一种组织认同会成为主导认同。第三节组织认同与组织承诺二、组织认同的前因与后果组织层面看，组织认同的前因变量包括组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等。组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的自我定义组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多，越容易从认同中获得自尊感。组织外部竞争，团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视“我们”与“他们”的不同，这些变化更容易产生组织认同。组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。从个人层面