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课程名称人力资源开发教材信息名称人力资源开发出版社南开大学出版社作者张立富版次2009年7月第1版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、判断题1.人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的学习体验。通过各种学习活动，可以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。（对）★考核知识点:在人力资源开发中，学习是核心概念，主要是指由组织提供的各种学习活动。2.在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发主要涉及个人层面的学习，不包括团队和组织层次的学习。（错）★考核知识点:在人力资源开发中，学习是核心概念，组织提供的各种学习活动是多种多样的，不只是涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习。3.人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。（对）★考核知识点:在人力资源开发中，改进绩效系统是实现人力资源开发目的的重要手段。4.与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。（对）★考核知识点:考核虚拟培训组织中培训理念的变化。5.在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。（对）★考核知识点:考核虚拟培训组织中，培训的重要特点。6．在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。（错）★考核知识点:在组织中，学习活动除了正式的学习项目，还包括非正式的和偶发性的学习7．正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。（对）★考核知识点:了解组织中正式学习的含义。8．智慧技能支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。（错）★考核知识点:认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。认知策略能够管理思维方式，调整学习过程。智慧技能定向于学习者的外部环境。9．行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。（对）★考核知识点:行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。10．班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。（对）★考核知识点:考察社会学习理论的主要论点。11．认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。（对）★考核知识点:认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。12．行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。（错）★考核知识点:建构主义的教学认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。13．行为主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。（错）★考核知识点:建构主义认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。14．建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。（对）★考核知识点:区分行为主义与建构主义学习理论中教师的作用。参见15.在人力资源开发活动中，培训项目设计就是设计课程内容和培训方法。（错）★考核知识点:在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。16．认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。认知主义学习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。（错）★考核知识点:行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。17．行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-CenteredInstructionalDesign）理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。（对）★考核知识点:行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。18．现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的员工的指导和监督。（对）★考核知识点:了解现代师徒制的特点。19．管理游戏的培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。（错）★考核知识点:掌握游戏法与角色扮演的区别。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。20．在人力资源开发效果评估中，第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，是用来判断是培训成果转化的。（对）★考核知识点:在人力资源开发效果评估中，第一层和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。21．员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。（对）★考核知识点:考察对员工组织社会化的理解。22．管理开发活主要是指培养和开发管理者的技能，甄选出具有高管理潜质的员工不属于管理开发的内容。（错）★考核知识点:管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及两方面工作，一是甄选出具有高管理潜质的员工，二是培养和开发管理者的技能等。23．个人特质是由遗传决定的，是先天能力，即先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。后天的学习事无法改变的。（错）★考核知识点:考察对个人特质的理解。个人特质由先天能力和后天的学习共同决定，先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。另一些品质，如价值、社会需要等，可能比其他的因素（如脾气、生理需要）更容易受到后天学习的影响。24．传统培训方法主要是指不依赖计算机和网络技术支持的培训方法，具体包括由教育者引导受训者在教室情境中学习的方法（如讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演等）、模拟工作情境的学习方法、自我学习以及在职学习的方法等。（对）★考核知识点:主要考察对传统培训方法与现代培训方法特点的认识。二、填空部分1．纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是为了带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性。2．在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发不只是涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习，以提高开发团队和组织的学习能力。3．企业人力资源开发部门组织结构的设计有5种主要的模式：培训学院模式、客户培训模式、矩阵培训模式、企业大学和虚拟培训。4.加涅认为，不同的学习结果具有不同的性质，需要不同的学习条件，通过对学习结果进行分类，可以为言语信息、智慧技能、认知策略、态度和动作技能。5.每一种学习都是一个过程，或者说是由一系列阶段构成的。按照信息加工理论，加涅将学习过程分为预期、知觉、加工存储、语义编码、记忆、推广、满足等阶段。6.记忆过程包括存储和恢复。新习得的东西只有存储或保持才能成为真正某种习得的东西。7.学习的内在条件（internalconditions）是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。准备状态指的是学习所要求学习者应具有的经验背景（如知识、技能、能力和经验等），以及一定的学习态度和动机等。研究表明，个体的期望和态度可能对学习起帮助作用或阻碍作用。8.学习的外在条件（externalconditions）是指有助于学习的环境条件，包括学习材料的形式、学习材料的组织、实践机会以及反馈与强化等。9.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是明茨伯格。310.早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发、组织开发以及绩效改进与提升等活动。1111.从学习过程的模式图来看，认知策略就是指向内部的控制过程，它能激活和改变其他的学习过程。36认知策略是指一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的内在组织过程。从学习过程的模式图来看，认知策略就是指，它能激活和改变其他的学习过程。认知策略与智慧技能的不同在于智慧技能定向于学习者的外部环境，而认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。12.班杜拉将通过直接经验进行的学习称为参与性学习。参与性学习（enactivelearning）是指通过实做并体验行动后果而进行的学习。13.替代性学习是指通过观察别人而进行的学习。在学习过程中学习者没有外显行为。人类的大部分学习是替代性学习。14.罗杰斯是美国著名的人本主义教育学家。他根据学习对学习者的个人意义，将学习分为无意义学习与意义学习两大类。意义学习，是一种涉及学习者成为完整的人，使个体的行为、态度、个性以及在未来选着行动方针时发生重大变化的学习，是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。15.建构主义认为学习是个性化产物，每个学习者通过将新信息与已有的知识和经验结合而产生，当个体对其所处的社会、文化、物质和精神的世界构建了新的解释时，就表明学习发生了。16.建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。17.单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下，对错误的检测和纠正。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。6318.双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设，双环学习对组织的价值观、政策方针和经营目标等基本问题（控制变量）进行调整，可能会导致经营战略或行动的巨大变动，因此也被称作“变革性学习”。6319.胜任力模型（competencymodel）是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。20.典型的ISD主要包括分析、设计、开发、实施和评价等五个阶段。21.培训或教学设计概括为四个部分，即教学内容设计、教学策略和方法设计、教学产品设计以及学习迁移设计。9922.行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。10223.建构主义学习理论强调学习过程中学习者的主动性，因此人们将建构主义教学设计看作是以“学”为中心的教学设计。建构主义教学设计主要研究的是“学”，强调学习过程的最终目标是完成知识意义的建构。10424.培训迁移是指受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。11925.行为主义学习理论的基础是经验主义。经验主义认为经验是知识的主要来源。4226.横向迁移是指个体把已学到的经验推广应用到其他内容和难度