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薪酬管理第一章：薪酬与薪酬管理基础第二章：战略性薪酬管理第三章：职位评价与职位等级设计第四章：薪酬水平决策第五章：薪酬结构设计第六章：技能及能力薪酬体系第七章：绩效奖励第八章：员工福利管理第九章：特殊员工群体薪酬第十章:薪酬预算、控制与沟通课程大纲第一章薪酬与薪酬管理基础纲要第一节薪酬概论第二节薪酬管理概论开篇案例——谷歌公司的薪酬管理谷歌是一家大家都比较熟悉的科技公司，其行为准则是“拒绝邪恶的事物”(Noevil)。截至2016年，谷歌已经在《财富》杂志公布的美国最佳雇主百强榜上七次蝉联榜首。谷歌一直以来都特别依赖信息技术人力资本，因此其也一直保持在薪酬和福利方面的领导地位。包括其IPO股权承诺与长期以来为人所津津乐道的福利。同时，谷歌也不断调整外部激励因素，注意创造合适的环境，确保内在激励因素。开篇案例——谷歌公司的薪酬管理第一，薪酬水平应该拉开差距。薪酬和贡献相匹配才能算得上公平。然而这需要准确评估员工个人和环境等因素对绩效产生的影响。同时，也需要公司中必须有能够充分理解奖励体系的管理者。第二，不恰当的金钱激励反而让大家更不开心。激励如果导向至技术人员，那么同样做出非凡成绩的非技术人员会感到不公平。同时，由于不同产品之间也存在着差异，导致不同技术人员也认为奖励较难拿到。谷歌不但重视金钱奖励，更重视体验奖励和金钱奖励的比较，并在二者之间选择出更适合的奖励方法。因此，谷歌更加强调提升员工的体验。第三，请员工参与激励工作。营造一种相互认可和相互服务的文化氛围。第四，对失败也会给予相应的奖励。这对于培育冒险的文化至关重要。谷歌的薪酬管理并非一帆风顺的。也经经历过被内部员工曝光内部薪酬不平等的事件；经历过由于奖励过高从而导致员工不需要就业保障而选择离职创业，导致谷歌汽车项目搁浅的事件；经历过因在反歧视审查中拒绝上交员工薪酬数据而遭到美国劳工部的起诉。开篇案例——谷歌公司的薪酬管理第一节薪酬概论薪酬的多元化视角——员工视角生存稳定•当下养家的诉求•养老或应对其他风险的基本需要地位尊重•所释放出的信号•渴望得到尊重的需要公平公正•自身：付出与收获的比较•外界：同别人的比较自我实现•自我天赋和潜力的开发和利用需要注意的是，员工对薪酬的需要往往是多层级并存的薪酬的多元化视角——企业视角对于企业来说，最重要的是如何在薪酬成本和产生的经济收益之间达成最佳的平衡成本•企业存在着强烈地控制、甚至压低薪酬成本的动机投资•引导员工表现出企业需要的正确行为和结果我国劳动部门关于人工成本的规定我国财政部门关于人工成本的规定人工成本人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。©2014byMcGraw-HillEducation.Thisisproprietarymaterialsolelyforauthorizedinstructoruse.Notauthorizedforsaleordistributioninanymanner.Thisdocumentmaynotbecopied,scanned,duplicated,forwarded,distributed,orpostedonawebsite,inwholeorpart.图表1—1制造业工人的小时工资成本(以美元表示)说明:薪酬包括工资和福利。2008年中国大陆每小时劳动力成本的数据是1.36美元,假定2009年和2010年劳动力成本年均增长率是15%,据此估算出2010年的数值为1.80美元。起步工资4年后的工资收银员平均工资顾客满意度（满分设为100）雇员平均流动率商场数量销售收入商场平均规模雇员数量每平方英尺销售收入每个雇员销售收入好市多11.0020.0015.548520%592838800000000143000164000993511463山姆俱乐部10.0012.509.397650%611538000000000134000657沃尔玛8.4010.508.626850%3658264200000000169000427沃尔玛与山姆俱乐部之和3180000000001400000227143图表1—3零售业工资率、顾客满意度、雇员流动率及每平方英尺销售收入薪酬的多元化视角——社会视角薪酬的社会目标主要表现在促进经济发展、维护社会公正和平衡政治利益三个方面经济发展GDP占比60%劳动力市场价格信号公正稳定合理的薪酬促进社会繁荣国家出台政策来确保薪酬管理规范利益诉求各团体汇聚于问题通过问题表达政治见解1、工业革命时代的薪酬起源与发展2、政府与工会干预下的薪酬发展3、新经济与全球化时代的薪酬发展薪酬的发展简史薪酬的发展简史——21世纪之后知识型员工工作还是生活薪酬及其相关概念•基本薪酬•可变薪酬•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪酬和可变薪酬•股权•奖金•福利•薪资(含股权)•福利•工作体验构成总报酬Totalreward总薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay什么是工资？工资（Wage）：以小时为单位确定，等于小时工资率乘以实际工作小时数，通常用于蓝领员工。工资（Salary）：以年为单位，通常用于白领员工。也可按周发放。以上两者有共同特征：通常以货币化为主，不体现绩效或奖励。用词的演变英文：中文：•古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱•现代：工资、待遇、收入、薪酬、报酬Wage主要指蓝领工人的收入;很少的福利Salary指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货币两种什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。对薪酬的界定有三种口径总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬总薪酬的构成1、基本薪酬：定义：是员工因在企业工作而获得的较为固定的经济报酬。基本薪酬调整依据：职位调薪、能力调薪、绩效调薪、年资调薪和生活成本调薪。调薪方式：普调和个别调整。2、可变薪酬定义：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可以与个人绩效或集体绩效挂钩。分为短期可变薪酬和长期可变薪酬注意绩效加薪与可变薪酬的区别P16总薪酬的构成3、福利或间接薪酬特征：①不是以现金形式支付给员工②为员工将来的退休生活或不测事件提供保障③调整员工购买力的手段存在的问题：①与个人绩效关系不大，平均主义，激励作用小②潜在成本高带薪假期工资、津补贴及加班费也被纳入到福利中。p18关于薪酬的一些基本结论什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。报酬的分类1、经济报酬和非经济报酬P19表1-12、外在报酬和内在报酬：经济报酬与部分非经济报酬属于外在报酬雷尼尔效应薪酬体系非经济报酬经济报酬直接报酬间接报酬职业奖励：职业安全职业生涯职业灵活晋升与任用等社会奖励：社会地位社会赞誉喜欢的工作等工资：基本工资计时工资计件工资职务工资等奖金：超时奖绩效奖佣金红利等福利：养老险失业险医疗险工伤险等津贴：子女教育住房津贴交通补贴通讯补贴餐饮津贴等薪酬体系关于报酬的几点结论首先，员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。其次，不同员工的诉求可能并不一样。因此需要企业对员工群体的需求和偏好有所了解。最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。第二节薪酬管理理论什么是薪酬管理？薪酬管理：广义上是指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引留住和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。狭义：是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付绪实施的过程。薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程战略层面基本薪酬层面奖金层面福利层面制度层面1.采取什么薪酬战略以配合企业战略?2.如何对各职位及其任职者准确付酬？3.如何保证外部公平性？4.如何确立薪酬结构？5.凭什么支付奖金？6.支付多少奖金？7.如何支付奖金？8.如何设计一套符合法律的福利体系？9.如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？10.如何使工资体系制度化？帽子主题尾巴五大层面十大问题薪酬管理中的基本问题薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部公平性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理的公平性要求薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发（职业发展规划）/员工关系管理（流动/解雇/劳动关系/组织文化/员工安全与健康）薪酬设计与管理使命/愿景/价值观组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计员工个人绩效目标职位设计/职位分析绩效评价与反馈部门或业务单元绩效目标职位评价/技能评价/能力评价人力资源规划胜任能力模型招募甄选薪酬管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展能调动人薪酬管理的目的薪酬管理的基本框架谢谢37