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人力资源和企业资源基础观摘要企业的资源基础观(RBV)已经在多方面影响了战略人力资源管理(SHRM)领域。本文探讨了RBV对SHRM的理论和实证发展的影响，探讨了战略和SHRM领域围绕一系列问题是如何趋于一致，并提出了这种一致性的一些含义。1、绪论人力资源职能在为它在组织中的地位辩护方面一直存在争论(Drucker.1954:Stewart.1996)。在富裕的时代，企业很容易为自己在培训、员工安置、奖金和员工参与系统的支出辩护，但是当面对财政困难时，这样的人力资源系统就会成为消减的牺牲品。SHRM的次领域的到来，致力于探讨在支持企业发展战略方面的HR的作用，为证明它对企业的价值提供了一个途径。Walker(1978)呼吁通过战略计划和人力资源计划的连接来显示SHRM领域的概念，但是在它出现的二十世纪八十年代，Devanna.Fombrum和Tichy(1984)的论文致力于广泛地探讨企业发展战略和HR的连接。自那以后，SHRM的演变一直紧随（几年）战略管理领域的发展。比如，Miles和Snow(1978)的组织类型是扩展了包括相关HR系统(Miles&Snow.1984)，Porter(1980)的一般竞争战略模型后来被SHRM研究者用来描述超过任何人预测的特定的HR系统(Jackson&Schuler,1987;Wright&Snell,1991)。尽管SHRM领域不是直接产生于RBV,但是它明显是SHRM发展的工具。这主要由于RBV重点转移到战略文献上，远离了外部方面（比如行业地位），转向诸如竞争优势源泉的企业内部资源(Hoskisson,Hitt,Wan&Yiu,1999)。诸如竞争优势源泉的内部资源越来越被认可合理地得出了HR的断言：人对企业成功具有战略重要性。然而，考虑到HR价值的概念性辩护的需要和来自于广泛战略文献的概念和理论的SHRM领域的倾向性两方面，企业的RBV整合到SHRM文献中应该不令人意外。尽管如此，这两方面的发展在过去十年前已经出现但不容易预测。第一，在SHRM文献中，基于理论和实证检验，RBV的普及已经远远超过任何人的预测(McMahan,Virick&Wright,1999)。第二，在SHRM文献中，RBV的应用和含义已经导致了战略管理和SHRM领域逐渐趋向一致(Snell,Shadur&Wright,2001)。在SHRM文献中，RBV有助于将“人”（或者企业的人力资源）放在雷达网中。类似于竞争优势源泉，诸如知识(Argote&Ingram,2000;Grant,1996,Leibeskind,1996)、动态能力(Eisenhardt&Martin,2000;Teece,Pisano&Schuen,1997)、学习型组织(Fiol&Lyles,1985;Fisher&White,2000)和领导力(Finkelstein&Hambrick,1996;Norburn&Birley,1988;Thomas,1988)等概念转向战略和HR交叉的领域。本文的目的是检验RBV如何运用于基于SHRM的理论和实证研究，以及探讨它是怎样为战略和SHRM领域提供一个易接近的桥梁。为了实现这个目的，我们首先回顾一下将RBV运用到SHRM的理论发展的专门基准文献。然后我们将讨论一些SHRM实证研究，它将在RBV的基础上探讨HR和企业绩效的关系。最后，我们将区分一些主要前沿领域来分析战略和HR领域的一致，并对如此一致怎样能提供相互利益提出了一些未来导向。2、运用RBV到SHRM基于Penrose(1959)和其他的工作，Wernerfelt'(1984)的企业RBV的清晰度确定地表明该理论的第一个一贯的描述。该理论的最初描述作为基础被诸如Rumelt(1984),Barney(1996)和Dierickx和Cool(1989)其他人所扩展。尽管如此，Barney(1991)关于可持续竞争优势的必要特点的详述是普及战略和其它领域理论的一篇种子文章。在这篇文章中，他指出稀少、有价值、独特和不可替代的资源能产生可持续竞争优势的源泉。尽管关于RBV的争论延续到工资（比如：RBV是否一个理论，它是否是同义反复等。Priem&Butler.2001a.b:Barney.2001），即使是评论家已经承认在多个战略研究计划中“传播的幅度”(Priem&Butler.2001a.p.25-26)。伴随诸如竞争优势源泉的内部资企业资源的强调，在SHRM文化中，RBV的普及已经没有什么意外。自从Barnev(1991)的文章概括了可持续竞争优势源泉的基本理论模式和标准，RBV已不再遥远。这个理论大部分运用到SHRM的理论发展和实证研究的基本原理两方面上(McMahan.Virick&Wright.1999)。3、RBV和SHRM理论作为JournalofManagemen管理年刊发行的一部分，Wright和McMahan(1992)综述了RBV已经运用于SHRM的理论观点。他们指出RBV的一个观点，即RBV为企业人力资源如何提供可持续竞争优势的一个潜在源泉提供一个基本原理。这主要是基于什么，当时是一份工作文件，后来成为McMahan和McWilliams(1994)随后描述的论文。几乎同时，Cappelli和Singh(1992)在劳资关系文献中提供RBV和SHRM的含义的一个检验。确定地，他们指出了大多数SHRM模式建立在合适的假定上：（1）一个确定的企业发展战略要求来自员工的一套独特的行为和态度；（2）确定的人力资源政策产生出来自员工的一套独特的反应。他们进一步指出，在战略方面大多含蓄地假定：基于战略选择的补充资产或资源重组比基于一套资产或资源的战略重组更容易，即使实证研究表明了相反的暗示。然而，他们指出RBV可能为HR为什么拥有战略制定和实施的含义提供一个理论性的基本原理。不久以后，两篇文章出现了讨论关于HR实践的几乎完全相反的的内在含义:HR实践是否构成了一个可持续竞争优势。Wrightetal.(1994)提到企业人力资源（比如人力资本池）和HR实践（这些HR工具用来管理人力资本池）的区分。在运用有价值、稀少、独特和可替代概念基础上，他们指出HR实践不能形成可持续竞争优势的基础，因为任何单独的HR实践可能很容易被竞争对手复制。相反，他们指出人力资本池（一个高技术和高驱动力的劳动力）有很大潜能构成一个可持续的竞争优势。这些作者指出，为了构成可持续竞争优势源泉，人力资本池必须拥有高水平的技术和能展示生产行为的自发行为（比如动机）。技术/行为的区分表现为这篇文献的相当一致的主题。相比而言，Lado和Wilson(1994)指出企业的HR实践能提供可持续的竞争优势的一个源泉。来自关于HR在影响企业能力方面的作用的观点，他们表明HR系统可能是独一无二的，在他们如何加强企业能力方面是临时不确定和协作的，然而它是独特的。正如Wrightetal.(1994)所讨论的个体实践的独特性那样，Lado和Wilson指出，结合一系列实践的互补性和相关性，HR实践系统已经不可能被模仿。这个观点看起来很好地被接受为现行SHRM范式(Snell,Youndt&Wright,1996)。Boxall(1996)进一步建立RBV/SHRM范式，该范式表明人力资源优势（比如一个企业人力资源管理超越其他企业的优越性）是由两部分构成的。首先，人力资本优势意味着尽可能捕获一批具有“潜在生产能力”的特别人才(p.67)。人力资源程序优势被理解为一个“临时不确定性、社会复杂性、历史性进化过程的功能，比如学习、合作和创新”(p.67)。然后Boxall(1998)扩展了这个基本模式，它表现为SHRM的一个更加综合的模式。他指出，组织的一个主要任务是相互管理（比如利益联盟），它的目的是培养一个天才的和忠诚的劳动力。正是这个任务的成就产生了人力资本优势。第二个任务是为了员工和团队发展，这样可以在工业周期内培养组织的学习能力。这项任务的成功成就产生了组织流程优势。更近的是，Lepak和Snell(1999)提出了一个至少部分基于RBV的SHRM的结构模式。他指出，在组织里，相当差别存在于技能的唯一性和价值两方面。把这两个方面并列，他们建立了一个2x2矩阵来描述他们相一致的员工关系和HR系统的不同组合。这个模式的主要含义是一些员工群体比其他的更有利于竞争优势。因此，他们可能是不同地被管理。当一个结构观点的提出是根源于关于HR(cf.,Baronetal.,1986;Osterman,1987;Tsui,Pearce,Porter&Tripoli,1997)和战略(cf.,Matusik&Hill,1998)的现行研究时，Lepak和Snell(1999)帮助SHRM研究者确认了真实有效的差别存在于组织的HR实践中，以及寻找一个HR战略可能掩盖了适用于企业的不同类型人力资本的重要区别(cf.Truss&Gratton,1994)。本质上讲，SHRM领域下的概念发展已经推动RBV来实现人力资源结构某些方面的一致,这个结构可能实现可持续竞争优势。图1描述了这些部分。首先，人力资本池涉及到员工技能储备，它在任何时候都存在于企业中。理论家侧重发展一批人力资本的需要，所谓人力资本是高水平的技术（一般和/或确定的细节），或者是在企业代表技术和其战略意图所要求的技术二者之间达到很好的结合。人力资本的现存储备能够和随着时间推移改变，并且它必须时常被监控以确保与企业战略需要相匹配。其次，许多研究者逐步达成一致：员工行为是SHRM的一个重要的独立部分。在区分人力资本池的技术下,员工行为识别拥有自由愿望的个体认知和情感存在。这个自由愿望确保他们根据他们将要实施的行为做出决定。这是很重要，即使是微小的，可区分的。人力资本理论的一个基本前提是企业不能拥有它而个人可以拥有它。企业可能使用有价值的人力资本，但是工作的低水平设计和人员的管理不善不可能适当地调配它实现战略影响。MacDuffie(1995)主要集中在自由行为方面。自由行为识别描述性组织角色和员工表现自由，对企业来说员工表现自由可能有正面或负面的结果。然而，一个能听到“pinging”的机器操作工可以自由简单运行机器，直到发生故障或临时性难题为止，并保存显著的停机时间。相似的，March和Simon(1958)的“归因决定”概念关注自由行为，认为自由行为表明，只有在人力资本池的成员个体地和集体地选择实施有利于企业的行为时竞争优势才可能被实现。最后，当其他的作者描述HR实践或高绩效工作系统时，一个更广泛的概念是人员管理系统。通过使用系统这个术语，我们转向关注理解多元化实践的重要性，多元化实践影响员工(Wright&Boswell,inpress)而不是单一的实践。通过使用人而不是HR这个术语，我们将相关实践扩展到超出HR功能控制的范围，比如沟通（向上和向下）、工作设计、文化、领导力，以及影响员工和他们的能力、认知和态度的其他方面。有效的管理人系统是通过独一无二的历史路径形成的,并保证竞争对手不可模仿(Becker&Huselid,1998)的各个部分相互独立。这个体系的重要方面是，当因变化的环境和战略意外事件导致员工流进和流出以及所要求的行为改变时，通过该系统企业可以随着时间推移连续产生优势。正是通过人员管理系统，企业影响了人力资本池并引导了理想员工行为。这个动态的过程，尽管在图中没有描述，将在下文讨论。我们的图形和模型的含义是，一个企业可能在三方面中的任何一方面达到优先地位，但可持续竞争优势要求在所有三个方面都处于优先地位。这主要有三个原因：第一，技能和行为的价值能产生他们合并一起的要求（比如没有技能，确定的行为是不能被展示的，而且技能的价值只能通过展示行为实现）。第二，在缺乏一个统一的人员管理系统情况下，包括高水平的技能和展现积极行为两方面的企业人力资本池的设想是很难的。最后，人员管理系统的有效性从属于时间压缩不经济(Dierickx&Cool,1989)。尽管这个系统可能被立即模仿，但在他们的影响被实现之前将发生明显的时间滞后现