人力资源测评论文

I自考本科生毕业论文论文题目人力资源xxxx作者姓名xxx专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxxx指导教师xxx20xx年x月xx日II【内容摘要】本文阐述了人力资源和人力资源测评的概念，分别介绍人力资源的特征,从履历分析个人档案、纸笔考试测量、心理测验测量、面试、情景模拟、评价中心技术六个方面对人力资源测评的方法进行分析说明，阐述了人力资源测评的意义和作用，分别从人才测评有利于人力资源开发、人员测评是企业人力资源科学配置的基础、人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具、人员测评是加强企业竞争能力的保障四方面进行分析，以及员工素质测评标准体系构建和人力资源测评在企业中起到的重大意义及作用。【关键词】人力资源测评；人力资源的特征；测评的意义和作用；体系构建；测评在企业中的意义III目录一、人力资源与人力资源测评的概念........................1（一）人力资源的概念..............................................1（二）人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征......................1（三）人力资源测评的概念..........................................2二、人力资源测评的意义与作用............................2（一）人才测评有利于人力资源开发..................................2（二）人员测评是企业人力资源科学配置的基础........................3（三）人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具..........3（四）人员测评是加强企业竞争能力的保障............................3三、人力资源测评的方法..................................4（一）履历分析个人档案............................................4（二）纸笔考试测量................................................4（三）心理测验测量................................................4（四）面试........................................................5（五)情景模拟.....................................................6（六)评价中心技术.................................................6四、员工素质测评标准体系构建.............................7（一）员工素质测评的基本原理......................................7（二）员工素质测评的类型..........................................7（三）员工素质测评的主要原则......................................8（四）员工素质测评量化的主要形式..................................9（五）素质测评标准体系............................................9（六）品德测评法.................................................10（七）知识测评...................................................10IV（八）能力测评...................................................10（九）企业员工素质测评的具体实施.................................10五、人力资源测评在企业中起到的重大意义及作用............111正文一、人力资源与人力资源测评的概念（一）人力资源的概念人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力资源。（二）人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征1.能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。2.两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3.时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。4.社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。5.连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，2不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。6.再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。（三）人力资源测评的概念是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。二、人力资源测评的意义与作用（一）人才测评有利于人力资源开发1.人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评系统。然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。2.人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价：为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象做出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事3的最佳配置。随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的竞争也越来越激烈。人们亦认识到各种竞争说道底是人才的竞争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。因此人力资源合理开发利用，“人尽其才”是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。（二）人员测评是企业人力资源科学配置的基础人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，我们在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能力匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点按照人员的能力水平及特长安排；与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人才浪费现象。这样才能保证企业的“人职系统”协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。（三）人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人员素质测评过程中，是将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部发动机，使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。（四）人员测评是加强企业竞争能力的保障目前人员素质测评逐渐得到企业的重视，在加强企业竞争能力中发挥了重要的作用，是加强企业竞争能力的重要保障，传统的人事管理对人力资源属于4物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄学历、工种等，往往看不出素质上的差异，这样不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。人员测评能够将人员潜在的能力，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个性特征科学的评价出来，择优录用，提高企业的竞争能力。三、人力资源测评的方法人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源治理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。（一）履历分析个人档案是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的猜测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的猜测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。（二）纸笔考试测量主要用于测量人的基本知识、专业知识、治理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具（三）心理测验测量5是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。标准化测验标准化的心理测验一般有事前