资本和劳动的关系

...“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（恩格斯，1867），如何认识、对待和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致，发达国家为此经历了几个世纪的探索和改进，特别是在二战以后，以邓洛普（1958）、克雷格（1967）、安德森（1987）和寇肯等（1986）等为代表的产业关系学派对劳资关系调整进行了系统研究，他们的研究均试图证明，作为经济社会关系之一的劳资关系调整需要包括劳、资、政等主体在内的多方参与，并以此为基础建构起有助于一国经济社会目标达成的稳定和谐的劳资关系。雇员作为劳资关系的重要主体之一，其在劳资关系调整中的参与问题也广受关注。已有的研究主要集中在三个方面：一是雇员参与的概念界定，美国学者撒拉忙（1992）认为，雇员参与是一种组织管理的理念和方式，实质是由雇员参与决策和决绝雇佣组织内的问题；而英国学者科顿（1993）则将雇员参与定义为一种充分利用雇员能力的行为，目的是鼓励雇员为组织的成功做出贡献的过程；二是有关雇员参与的制度依据，德国学者克努森（1995）认为，雇员参与的制度依据分为法律法规、集体合同和雇主决定三个，国家不同，雇员参与的制度依据也存在差异；三是雇员参与内容，包括：（1）职业生活质量项目（qualityofworklifeprograms），卡曼和勒德福特（1985）将该项目归纳为计划、实施和成果考察（包括工作条件改善方面的成果和组织效率提升方面的成果两个方面）；（2）质量管理圈（QualityCircles）项目，香港学者谢家驹和冯培漳（1986）认为，雇员参与质量管理圈，其目的是在帮助资方改善产品品质的同时，也有利于雇主与雇员的沟通，以减少雇主决策执行过程中的摩擦成本；（3）收益分享计划（gainsharingplan）,正如科顿（1993）所指出，收益分享计划的实质是雇主变相地基于雇员某种激励的薪酬计划，特别是哪些对提出有助于改善雇佣组织福利的雇员。我国学者职工参与性问题研究主要集中在两个层面：一是基于制度语境而给予的政治性参与，主人翁地位（刘元文，2004）；二是服务和服从于企业的生产经营，比较典型的是职...代会等等；当然，这些制度也明确要求，在涉及职工重大利益方面，要如何和。以上文献表明，有关劳资关系调整的雇员参与机制的研究既是一个新课题，也有着一定的理论积累。但可以明显看出的是，基于劳资关系稳定需要的雇员参与所涉及的概念、内涵、机制以及制度基础等并不明确，特别是在日益趋紧的劳资关系大背景下，如何诱导雇员这一劳资关系调整的内生变量的参与机制显然更为迫切。而这些，正是本项目研究所要着重解决的问题。通过对文献的分析，我们可以看到本课题的研究思路及研究前景，即从劳资冲突的问题入手，分析劳工政策存在的问题，以劳资关系的和谐，促进社会安全为目标，再对劳工政策进行重新设计，构成了本课题清晰的研究思路。以上文献分析表明，有关中国劳工政策的研究既是一个新课题，也有着一定的理论积累。但可以明显看出，现有的研究对劳工政策基本概念、内涵、体系结构、现行政策的评估，及以后发展的趋向要求、价值取向及制定的依据等都还没有能够进行深入探讨；有关劳资冲突、社会安全和劳工政策的研究大体上是孤立的，还没有从整体进行思考或研究的。很多研究者认识到了社会转型作为外部因素对社会安全的影响，也提出了政府在风险防范与管理中的作用，但没有突出政府作为制度供给者，政府的政策制定价值观的转变及政策体系的转型作为中介变量在劳动关系和社会安全系统中所起的作用。国内外学者对目前我国劳动关系不和谐的现状及其原因进行了大量研究，也有着一定的理论积累，为本课题的研究奠定了基础。但这些研究还停留在对现状的理论分析上，没有提出在中国目前的发展阶段和体制框架下，如何具体实现和谐劳动关系的对策。这些论述虽然提出了中国工会不能适应市场经济的要求，实行劳动关系的自治和平衡，但也未能提出在中国的社会主义市场经济条件下，工会如何通过劳资博弈，达到劳动关系的和谐。为克服上述国内外研究的局限，本课题采用应用对策研究，其目的在于通过调查研究、实证分析和经验...概括，找到和排除妨碍工会在社会主义市场经济条件下代表劳动者进行劳资博弈的障碍，探讨工会合作性博弈的基本模式，为构建社会主义和谐劳动关系提供依据。和他们不同，我国雇员在企业层面的参与问题在制度层面得到了充分的鼓励，特别是较为集中的研究主要有雇员参与的概念（salamon，1992;cotton，1993）、“劳、资、政”三方支持雇员参与的动机（dale，1954；strauss，1977；pool，1986）、雇员参与对劳资双方的福利改善（knudsen，1995）、雇员参与的类别及制度基础（cotton，1993；knudsen，1995）、雇员参与强度分析以及雇员参与的主要项目等（stephen，1989;canmam，1985；谢家驹、冯培漳，1986；cotton，1993）。和他们不同，国内有关雇员在劳资关系调整中的参与机制主要集中在职工的民主管理领域（常凯、李琪、刘元文，1999；郑莉、丁宛尼，2007）。上述文献表明，2.研究的意义在雇员参与的概念方面，雇员参与除了在心灵上获得满足感外，更为他们带了工作条件的改善和收入的增加。政府、工会和雇主尽管对劳资关系调整的雇员参动机存在差异，但对雇员参与劳资关系调整基本上是持支持态度（dale，1954；strauss，1977；pool，1986；李琪，2008）；“投入产出”模式、“产业关系系统”模式和桑德沃模式，为代表的劳资关系调整模式。...特别是美国哈弗大学教授邓洛普（1958）所著《产业关系系统》一书出版后，“投入—产出”逐步成为劳资关系理论研究的主要方式；但正如美国麻省理工学院教授寇肯等人（1986）在其所著《美国产业关系转型》一书中所强调的那样：美国产业关系调整，工会方只是侧重集体谈判，没有让工人参与的战略，另一方面，美国企业的人力资源管理则又只是注重成本管理而忽略了对工人福利的关注，产业关系在发展和运行中出现了危机，因此，美国产业关系转型的未来路径就是：在层次上取决于雇主、劳工和政府的战略选择；在范围尚取决于工作场所、区域性产业关系层面和国家产业关系三个层面。人物包括乔治•吉尔德(美)《财富与贫困》(1985)的劳动关系研究逐步形成了比较系统的体系和方法，代表人物是哈佛大学教授邓洛普，其理论为工会在市场经济环境中进行劳资博弈提供了依据（邓洛普，1958）。到二十世纪末，寇肯的劳动关系策略理论对工会的博弈行为作了进一步的深入分析（寇肯，1986）。在价值取向上，二者都以市场经济的劳动关系和谐为目的。他们的研究试图证明，在现代劳动关系系统内，工会组织的存在和博弈行为是维持系统正常运转，平衡劳动关系乃至社会稳定的重要社会因素。劳资关系作为市场经济体制中基本的社会经济关系，调整的目的是实现经济和民生的双重发展。如何认识和对待劳资关系调整，西方学者从不同立场和对现象的认识出发，得出了互不相同的结论（***，2005），分歧的焦点在于：（1）雇员与资方缔结的雇佣合约，究竟应...该采取集体缔结还是单独缔结？如果是集体缔结，则应强化集体谈判在劳资关系调整中的功能（约翰•R•康芒斯(美)，1962；约翰•K•加尔布雷思(美)，1973；D.C.诺思(美)，1981等）；如果是单独缔结，则应充分发挥市场的力量（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯(美)，1981；乔治•吉尔德(美)，1985等）；（2）政府在雇员雇佣合约缔结与执行中应该扮演何种角色？主要的差异在于雇员劳动合约的缔结方式，如果是不同结论的差异主要集中在雇员的雇佣合约是集体缔结还是个别缔结（***；），如果是前者，在劳资关系调整中雇员的参与方面，效率、公平与发言权之间的平衡是人性化雇佣关系的基本目标较为典型的有基于“意思自治”和“选择自由”美国劳资关系调整模式（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯(美)，1981；乔治•吉尔德(美)，1985等）、以“终身雇佣”和“不断学习”为基础的日本劳资关系调整模式（弗里德里克•泰罗(美)，1911；彼得•德鲁克(美)，1974；赫伯特•A•西蒙(美)，1977等）和以“三方机制”为载体的德国劳资关系调整模式（约翰•R•康芒斯(美)，1962；约翰•K•加尔布雷思(美)，1973；D.C.诺思(美)，1981等）。尽管不同国家劳资关系调整模式存在理念上的差异，但就劳资关系调整中的雇员参与机制问题都得到了较为充分的关注。的市场化劳资关系调整模式；以日本为代表的，基于“终身雇佣”的劳资关系调整模式（弗里德里克•泰罗(美)，1911；彼得•德鲁克(美)，1974；赫伯特•A•西蒙(美)，1977等）...和以德国为代表的、以劳资关系“三方机制”为载体的劳资关系调整模式（约翰•R•康芒斯(美)，1962；约翰•K•加尔布雷思(美)，1973；D.C.诺思(美)，1981等）突，但在本质上不存在固有的矛盾。雇员作为劳资关系的利益攸关方（Stake-holder）（），一直是各种学科交相研究的重点不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成内容，特别是在雇员的参与机制方面，理论研究的重要主体。在雇员的参与性方面，以美国为代表的、基于“意思自治”和“选择自由”的市场机制的劳资关系调整模式（常凯，2005）。但正如并形成了以美国为代表的新保守派（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯(美)，1981；乔治•吉尔德(美)，1985等）、日本为代表的管理主义学派（弗里德里克•泰罗(美)，1911；彼得•德鲁克(美)，1974；赫伯特•A•西蒙(美)，1977等）和以德国为代表的正统多元论学派（约翰•R•康芒斯(美)，1962；约翰•K•加尔布雷思(美)，1973；D.C.诺思(美)，1981等）等在内的劳资关系调整范式；尽管这些国家在劳资关系调整范式各有差别，但共性的问题都在强调雇员参与劳资调整非常重要。雇员不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成内容，特别是在雇员的参与机制方面，理论研究的重要主体。在雇员的参与性方面，劳资关系调整领域较为流行的代表性的观点包括典型的是正统多元论学派...并以此为基础，形成了包括美国、日本、德国、瑞典和西班牙等乃至并形成了包括新保守派（米尔顿•沸里德曼（美），1962；约翰•穆斯(美)，1981；乔治•吉尔德(美)，1985等）、管理主义学派（弗里德里克•泰罗(美)，1911；彼得•德鲁克(美)，1974；赫伯特•A•西蒙(美)，1977等）、和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致?发达国家为决该问题已经经历了几个世纪的探索和改进，并在此基础上产生和发展了现代的劳动系理论。这些理论对各国的产业政策、立法和制度产生了持续影响，劳动关系实践又进一步完善和丰富了各国的劳动关系理论。雇员不仅是劳动关系的重要主体之一，也是劳资关系理论研究的重要组成内容，特别是在雇员的参与机制方面，理论研究的重要主体。在雇员的参与性方面，参与是劳动关系理论研究的重要组成劳资关系调整研究的重要组成部分。“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（恩格斯，1867）。劳资关系作为市场经济体制中基本的社会经济关系，调整的目的是实现经济和民生的双重发展。在美国学者邓洛普（Dunlop，1956）、克雷格（Craig，1967），加拿大学者安德森（Anderson，1967），伍德（Wood，1975），寇肯（Kochan，1986），...1956年首次提出产业关系系统后，劳资关系调整机制更多地将劳资关系调整纳入产业关系系统进行研究后，从市场化劳资关系调整的经验来看，建构以“劳、资、政”为代表的“三方机制”是达成目标的有效社会政策。我国的市场化经济体制虽然时间不长，但“三方机制”的架构上已基本成形。面对日益趋紧的劳资关系，“三方机制”并未彰显其在舒缓劳资冲突、平衡劳资利益、促进劳资和谐的应有功能（常凯，2010）。问题出现的原因在于我国宏大层面的制度设计并未转化为微观