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人员管理1、从生理特性看人事管理人的体力、情绪、智力都存在一个周期效应，有高潮也有低潮。在给员工安排工作时，若是能把握好员工当前的生理周期状况，将能极大地提高工作效率。如是错误地在员工的低潮期安排给他工作，自然会导致种种问题的发生。再者，人还有35%的盲听率，就是当面说听到的话，有35%被当场忘掉，这也是正常的生理特性所导致。人还有15%的思绪交叉混乱率，事情一多就会张冠李戴。另外大脑记忆会以20%左右的速度遗忘。按照情绪、智力、体力三大要素为标记点，每天记录各方面的感觉。一个半月就生理性周期变化就出来了。然后根据这个规律来处理工作。2、用欲望，去管人管理下属的核心是，看他们想要什么。一般是利益。发现并满足下属的欲望，并调动下属的主观能动性，从而大幅度的提升下属的工作绩效和服从性。考虑到：一、管理者有一定的亲和力，二、有洞察力（打工型、学习型、事业型、创业型），三、实现欲望作为管理者，始终要用这样一个问题来问下属“你想要什么”，而不是“我要你去做什么”。只有明白下属的欲望所在，才可能有的放失地提升管理绩效，而那种对下属画大饼式的远景式许诺，很难有产生动力的效果。关注下属的欲望，乃至更大的欲望，才是管理的核心所在。3、高级人才怎么管一、家人提前见面，二、技能分解传授。三、提供系统支持清单，先打预防针。4、如何处理企业内部的“拉帮结派”找“老大”谈话，肯定老大的专业技术水平，肯定其在公司的独特价值。公司员工的专业技术参差不齐，极大影响到公司发展，作为公司的核心骨干力量，“老大”们要站出来给员工当老师，给他们系统的传授相关专业知识，促使员工工作能力的提升。要求他们做个系统的上课计划出来，等其计划上缴，做些调整，增加授课密度与长度，每周3—4个小时，持续3个月等。安排员工提出没有教材不方便的学习建议。老板让“老大“做教材。5、提拔员工之前要做什么大公司，可以将提拔上的人调部门。小公司，可以事前用其他方法来抵消大众的嫉妒心。6、简单一招，搞定公司牛人类似第3点，先安排1到2个月，每周一次，每次2小时课。然后以学习效果显著家增加时长。7、业务人员的假账问题怎么办在企业内部强调：虚报、贪污企业的各项费用，均属于犯罪行为。这个犯罪行为不仅只是企业认定，而是将会直接交到公安机关进行处理。同时，作为财务监管部门，未能及时有效的起到监督作用，也将承担一定的责任。在发票上加注电话号码8、如何平衡劳资关系一、入职说明9、这样留住公司高级人才主要靠的是薪资待遇、企业内部氛围环境、个人感情利益、个人发展空间10.亏损企业怎么招人一、新人，考虑大学毕业生，退伍军人等，在招聘中要告知企业当前状况，主动谈出企业所遇到的问题及处境。二、企业中层以上的人员。11.亏损企业怎么留人和用人留住：一、主动发现该员工所具备的特有价值，并给与承认。满足员工在自我价值上的被认同感。二、企业高层主动与之交流，走亲情路线，对其家人进行拜访。在家人面前表现对员工的重视，利用其家人对员工的劝导。三、用成就感来满足，其一是业务工作的收益与贡献，其二是体现对其他员工的教育地位上。留不住：一、尽可能的快速复制其所拥有的专业技能和客户，把员工离职的损失降到最小二、建议离职员工自己在外面寻找接任者，毕竟离职员工了解企业情况。三、客气的送走离职员工。12.减少驻外机构内耗一、驻外分支机构主管最好自己亲自招聘文员，千万不要接受客户或者内部员工介绍的人选。二、尊重文员。三、考虑到文员的收入低，有些不涉及到公司管理的间接利益可考虑下文员。三、为了避免文员在业务人员面前出现不佳的状态，从而损伤业务人员的情绪，作为主管，应及早明确文员的服务基调。尤其在一些材料准备、财务报销问题上做到态度良好。办理快。13.管理好员工的欲望：新的技能、获得尊重、新的职业机会。14.谈话——成本最低的管理手段一、谈话安排：一对一德形式、换到较为轻松的非工作环境、谈话频率是每月一次，定期。二、谈话内容：首先是谈近期工作感受、管理者要提供哪些支持、要记录并解决15.奖罚的学问一、明码标价：具体的罚款额度，最好是刊登在给员工个人的工作手册中，进行标注说明。二、大家群体协商相关的罚款额度三、奖金与罚款不能合并使用。奖罚款项要明确分开四、要有工资扣发说明单五、给员工声辩的机会，必要的时候要道歉六、罚下的钱要单独存放，不能放在公司的账务上七、罚款返回员工的形式一定要通过买东西的形式，切不可把钱还给员工，也不能请吃饭。八、年底总结时，公布一下各员工的当年度的罚款状况，进行公示和鞭策。16.工资发放的几个创新一、发工资送小赠品二、与工资同步的业绩分析表三、创新软性奖励17.薪资设计=基本工资+奖金（月度销售量、年终奖）+福利