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硕士研究生论文亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士专题研究论文研修生姓名：指导教师：天津市财贸管理干部学院年月日亚洲（澳门）国际公开大学UNIERSUDADEABBERTAINTERNNACIONALDAASIA(MACAU)AsiaInternationOpenUniversity(Macau)工商管理硕士论文技术服务型小企业绩效考核的研究分析与对策学生姓名：董学军学号：指导教师：2009-3-26谢词个人的进步离不开家庭的支持，知识的取得离不开师长的教导和指引。在此，我首先感谢我的夫人及家人，同时感谢财贸干部管理学院提供的良好学习环境，并对那些为我们传道、解惑、授业的教授、专家们表示真挚的感谢。一个小企业，在激烈的竞争环境下，如何生存？如何发展？是摆在每个创业者面前的拦路虎，是横亘在前进路上的大雪山。当面对每天数以千计新企业的成立，同时也面对每天数以千计的企业倒闭清算。如此众多的企业，生生死死，而几乎90%都是小企业，而在众多小企业中，有一种技术服务型小企业，是由具备专业知识、拥有专长的人所创建的，它们代表了技术、发展、未来的方向和趋势。所以，我选择《技术服务型小企业的计效考核研究分析与对策》作为毕业论文，旨在对技术服务型小企业的生存和发展提供帮助。在学习和论文的撰写过程中，导师XXX教授给予的悉心指导和鼓励，在此，我向XXX教授致以深深的感谢。同时，对与我在撰写论文写作过程中，给予支持和帮助的朋友、同学们表示感谢。亚洲（澳门）国际公开大学UNIERSUDADEABBERTAINTERNNACIONALDAASIA(MACAU)AsiaInternationOpenUniversity(Macau)版权和参考资料的引用说明CopyrightandDeclarationofAuthorship技术服务型小企业绩效考核的分析及对策本人特此声明，此论文为本人亲自撰写，并对所写内容负责。论文中并没有侵犯版权的资料。所有论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具，均以按照《亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文写作与答辩指引》正确完整地详细注明。论文的内容并未有呈交本大学或其他大学作为获取学位之用。本人同意将论文放在图书馆供阅览，如需引用资料作任何用途，须征得作者同意，使用时必须作出适当的注明。Iconfirmthatthemateralcontainwithinthistheseisisallmyownwork,Wheretheworkofothershasbeendrawnupon,ithasbeenproperlyacknowledgedandreferencedaccordingtotherulessetbythe“ResearchandOralExaminationGuidelineforMBAThesis,theAsiaInternationalOepenUniversity(Macan).”NoMaterialinthisthesis,haspreviouslybeensubmittedandapprovedfortheawardofadegreebythisoranyotheruniversity.Iherebyagreethatthethesiscanbeplaceedinthelibraryforreferencepurposes.Priorapprovalshouldbeobtainedbeforeanycitationformthisthesiscanbedone.学生姓名Nameofstudent:董学军学生签名Signed:()递交日期DateofSubmission:2009年8月摘要小企业是一个地区、国家经济活动中最具活力的部分，它占据全部企业中80%以上的比率，而以技术服务型为主要经营对象的小企业在众多小企业中，比例不足15%。但它更具活力，是一个国家和地区创新的主力军，是一个国家和地区的未来，但每年有成千上百的技术服务型小企业成立，但也有成千上百的技术服务型小企业倒闭。技术服务型小企业的创建是众多拥有一定科研成果、专利、专业技术等，并拥有高等教育背景或专长的人才，为了实现创业的梦想与追求，在市场大潮中跌宕起伏，前赴后继，无愿无悔。但能生存下来的有多少？能成为中型、大型企业的又有多少？根据统计数据表明，中国大陆企业的平均寿命只有4年，而技术服务型企业的平均生存时间只有2.5年。在经济竞争活动加剧、市场受经济危机冲击，企业如何生存下去，成为每个创业者必须面对的魔厌。本文采用理论和实际相结合的原则，对20人以下的技术服务型小企业的计效考核进行重点分析与研究，目的是为技术服务型小企业的生存和发展，提供一个较合理、科学的选择方案。全文共分五章，其中第四章为本论文的重点，包括六个部分。第一部分阐述了技术服务型小企业计绩效考核的现状及存在的问题，并对企业的生存和发展产生的影响。第二部分重点分析了技术服务型小企业计效考核的特点。以及出现的员工流动对公司的影响。第三部分，分别对技术服务型大公司与技术服务型小企业的绩效考核进行对比分析。重点叙述二者对绩效考核实施的差别，分析员工处于不同大小不同公司对绩效考核的心理变化及原因。第四部分通过绩效考核，强化公司竞争能力，形成稳定、积极向上的企业文化，并理清人们为别人打工的思想，而是为自己打工。第五部分，公司与员工的互动，通过长远利益与短期利益结合，强化公司制度的习惯化，为企业的发展夯实基础。第六部分，学习开放的企业文化与计效考核的有机结合，让走出去的员工成为企业的助力，而不是负担。全文最后在上述的分析的基础上，以简短的对策思路方式为本文的基础结论。本文力图有所创新，在传统的经济学研究对象中，技术服务型小企业作为一个先锋的群体，有其统计的科学数据，但对于单个小企业或不同行业、不同国家有其具体性。本文研究的对象是以科技研发或以设计为主导的专家型小企业，在创业初期，生存发展与企业的相互关系进行研究。同时，根据目前市场受金融危机影响及大陆劳动法的实施，绩效考核对于小企业的生存更具影响力。关键词：技术服务型小企业绩效考核制度与文化生存与发展技术服务型小企业绩效考核的现状及存在的问题，并对企业的生存和发展产生的影响。技术服务型小企业的投资动力和组成来源：中国大陆由于长久的国家经营模式，形成了较为完善的科研、试验、生产工业体系。随着近30年的改革开放，发生了很大的变化。但以国家控股的大企业仍在不同的行业占据垄断地位，拥有制定准入标准、规范等资源。但随着新技术、新行业的出现，使具备一定技术专长或拥有专利的学者、专家、技术人员纷纷下海创业。形成了众多的技术服务型企业。如IT行业就出现了众多的技术服务型小企业，其中部分成长为中型或大型企业，如联想电脑、瑞星软件、搜狐网站、百度搜索等等。在这一行业的创业带头人中，其以天津为例：创始人背景经营范围企业人数技术人员比例人力资源管理备注教师、学者技术人员政府干部其他通过统计发现，企业的创始人具备专家、学者、技术人员的占80%以上的比率，其他不足20%。传统行业中，拥有技术专长和广泛的人脉关系，成立小型技术服务型企业。技术服务型小企业领导者一般具备较高的文化知识和专业技能，但一般缺乏公司管理相关背景和经验，在公司初期，主要靠彼此信任和共同的目标及兴趣组成一个团队，大家生死与共，互相勉励，组织机构淡化，靠自觉主动工作，没有计效考核。随着企业的发展和经营效益的好转，公司内部原有平衡迅速打破，利益纷争剧烈，矛盾上升。企业面临上升期的第一次危机。如何解决这些问题，成为公司生存的重要课题。1.企业内部进行利益的重新平衡，满足部分人员要求和出让部分股权。隐患及影响：给企业的发展形成隐患，容易形成既得利益团体，在不能满足要求的同时，容易引起公司解体或形成竞争对手。优点：维持企业的进一步发展，避免了企业夭折或过早的解体。2.企业迅速进行改革，明确岗位和责任，强化计效考核，引入新鲜血液，对不适合公司的员工进行劝退。隐患及影响：对企业早先形成的团队因为企业组织结构的分工和职位的确定，兄弟或家庭式的友谊迅速转变为企业与用工关系。一些员工及合作伙伴会迅速离开公司或成立新的公司，成为公司的竞争对手。优点：通过现代公司的管理制度，以计效考核替代人情管理，公司完成组织结构的转变，通过更换血液，公司更能在短时间内完成第一次革命，为公司的发展壮大打下良好的基础。3.企业因文化理念导致技术及资源扩散，迅速繁殖分裂，形成众多竞争对手。中国有句“宁为鸡头，不为牛后”的谚语，当初的团队合作精神被企业的初期盈利和良好的未来所冲散，在掌握一定资源和技术后，迅速分裂成几家小企业，同时从事相同的工作，形成恶性竞争局面。我们中国的一些文化，确实与现代企业有很大差距，如何建立企业文化成为小企业的精神支柱，却是一个很大的难题，但首要问题还是绩效考核的实施问题。技术服务型小企业绩效考核是否需要？很多企业的初创阶段，投资人和员工仅有几人或2、3人，是否还需要进行绩效考核哪？在中国大陆的儒家文化氛围中，企业的人际关系和制度因人员少而流于形式，凭感觉办事，缺乏奖优惩劣的标准和准绳。因此，建立完善企业的绩效考核是非常必要的。用磨刀不误砍柴工来说明是再恰当不过的。因此。小企业更需要绩效考核，它是小企业生存的保证和发展壮大的基石。一般服务型小企业，组织结构简单，主要由技术人员、市场开拓、办公室、财务人员组成。技术人员占公司人数比例60%-70%，其它人员占公司的30-40%。而公司主要财富的创造者就是技术人员，如何提高企业的竞争力、如何留住人才就显得尤其重要。技术服务型小企业计绩效考核的特点。以及出现的员工流动对公司的影响。小企业，业务部门较为简单、实力也较弱的企业。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间的沟通比较容易，但并不意味小企业可以忽略人力资源工作，忽略绩效考核。总的说来，技术服务型小企业绩效考核有以下特点：1.小企业的领导者是大管家，种种权力集于一身，他的行为方式和领导风格基本上决定了企业的风格。企业领导人的个人色彩比较浓，往往缺乏制度观念，对下属的业绩评价具有主观性和随意性。这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业初创期的特点所决定。2.在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，以业务为战略核心是企业生存的:必须，所以完全以业务量或销售额衡量员工绩效，至于其他方面，如员工对企业文化的认同，员工的职业道德修养以及自我学习和提升的能力都可能被忽略。3.小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面沟通。加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的家的色彩，人情味较重，而理性味道淡一些，在绩效考核中容易出现不客观的现象。4.由于小企业的制度和流程不完善，加之企业在激烈的竞争中又要随时应变甚至进行大的战略调整，总在变化中生存，所以类似目标管理等先进管理方法很少能在小企业中推行，也使得绩效考核难以有据可依。5.现代企业绩效考核的目的不仅仅是检验员工的工作成果，更重要是帮助员工找到工作中的不足，及时调整以提高绩效。但小企业的中层主管乃至高层管理者往往难以做到这一点，以业务为中心占去了管理者的大部分精力，元暇顾及下属的绩效改进。员工流动性与绩效之间的关系员工流动性与绩效（包括员工个人绩效和企业整体绩效）之间，存在着明显的“因果循环”关系。员工流动性偏高，必然会导致员工操作熟练程度低，有丰富经验的人员缺乏，而新员工业务不熟悉等现象。这样，企业所能提供给新员工的薪资报酬就较低，而较低的薪资报酬又可能导致新员工缺乏对公司的忠诚。此外，太高的流动性也容易使一些员工产生短期行为，离职前在工作上搪塞应付“混日子”，绩效明显下降。反过来，企业的人力资源部门设计的薪酬制度如果主要基于工龄计付薪酬（不健全，“论资排辈”的后遗症），则会刺激新员工为了求得心理上的平衡而与工种的老员工保持绩效差距，进而增大了员工流动性。事实上，许多工种的新员工与老员工之间绩效差异是很容易缩小甚至超越的。不可否认，一个新员工为了求得心理上的平衡而与工种的老员工保持绩效差距的