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公共部门绩效管理绩效管理的整体思想地方政府的绩效评估机构（部门）的绩效评估个人的绩效评估一、绩效管理的整体思想1、绩效的含义2、绩效管理的含义3、科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？4、科学的绩效管理体系的特点绩效的含义资源顾客，服务对象工作活动产出初始效果外部影响外部影响中期效果远期效果绩效在一定的资源投入的基础上，面向服务对象所开展的工作活动所产生的工作产出及其效果。绩效有一定质量的工作数量任务的完成情况以及工作目标的实现情况绩效评价的4E原则经济性：投入与产出之间的关系效率：一定的投入下的产出水平有效性：一定的工作产出所实现的影响，包括近期效果、中期效果和远期效果，也表现为服务对象和客户对相关工作的满意度公平性：资源的分配本身是否遵循公正公平的原则绩效管理流程图组织目标分解工作单元职责绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理活动：观察，记录和总结绩效；提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导，建议。时间：整个绩效期间绩效评估活动：评估员工的活动时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动:主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效期间绩效管理的功能–价值引导功能——价值取向的–评价功能–管理功能–激励功能–监督功能–沟通与示意功能–参与、团队合作–最佳经验的挖掘–避免错误的重复用什么原则和方法保证功能的实现三圈理论的思路–正偏差理论战略能力支持影响绩效的6大因素绩效因素为明确行动方向的探询式问题明确的绩效规范执行者和管理者是否在要达到的产出及其标准上达成一致充足支持和资源执行者是否有足够的资源、清晰的职务标志和程序，以及明确的优先次序？及时反馈当其满足绩效标准时，是否能够得到及时的反馈？明确奖惩执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值的回报必要技能与知识执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候得到培训？个人能力执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成任务？科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？绩效标准的问题？考核方法的问题？评估主体的问题？还是其他更为重要的问题？科学的业绩考核体系的特点科学性？公正性？建设性？合作性？有效的绩效评价的基本特征全面性和完整性（方面，主要因素）相关性和有效性（内容与工作有关）明确性和具体性（标准明确、具体）可操作性和精确性（标准可测量）原则一致性和可靠性（标准的适用性）公正性和客观性（科学合理）民主性和透明性（下－上－下，员工参与）评估结果的表现方式分等法评分法排序法合格－不合格绩效管理面临的挑战高层管理者对于绩效管理的重视程度工作范围的扩大工作任务和工作职责的快速变化目标的多元性和目标的易变性长远目标和短期目标之间的可能冲突公共组织自身定位的不清晰和目标多元二、地方政府的综合绩效管理绩效管理的目的绩效评价的内容绩效评价结果的运用主要评价内容地方政府的核心职能地方政府的重点工作（项目）内部建设–四个建设–队伍建设–管理效率–行政成本控制民众满意和客户满意三、机构的绩效评价3－1面向机构的绩效评价的类型机构的综合性绩效评价相关的公共项目绩效评价相关的公共政策的绩效评价3－2机构的综合性绩效评价的内容核心职责的履行情况关键任务的完成情况内部管理和队伍建设重大事件、重要时期的表现3－3机构综合性绩效评价的流程核心职责的确认绩效目标的磋商与确认绩效计划的制订绩效实施与管理绩效评估绩效评价结果的运用反馈与下一轮计划的制订3－4绩效评价结果的运用结合到对领导班子的评价和选用中结合到单位的评优、评先进中结合到单位的公务员集体奖励中结合到单位的财政预算的调整和编制调整中结合到单位的工作改进中四、个人的绩效管理员工绩效管理的含义个人绩效评价的方法绩效管理的涵义绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。绩效管理的内容（子系统）绩效评估活动个人发展和自我学习教练－指导和咨询纪律处分（纪律约束）绩效管理——人力资源开发与管理的新趋势发展导向与引导导向更加强调通过绩效评价来实现组织持续发展，保证组织价值的实现以人为本更加强调人是组织实现目标的重要的战略性资源酬劳努力，尊重雇员人的价值由于员工和团队对组织绩效改善和能力发展的作用，组织通过报酬肯定员工努力和才智，并继续为有价值的员工和团队提供资源和机会保证提供优质的公共服务，保证政府的有效响应什么是干部工作业绩？干部的工作业绩是指担任一定的管理工作的雇员对组织发展所做的贡献，可以通过其所领导的团队或部门的工作业绩来部分反映其工作业绩，也可以通过其个人的工作业绩来反映。由于干部的工作不仅仅是完成组织的一定时期内的工作任务，更重要的是管理组织，建设制度和带好队伍，因此，从一定意义上，为了强调干部对员工发展所具有的责任，也需要从干部在员工个人发展上所做的努力包含在干部业绩中。干部的政绩三要注重看干部的政绩。干部的政绩是使用干部的基本依据。识别和评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果；既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。工作绩效模型技能环境机会绩效内因外因努力工作绩效模型的解释绩效是技能、努力、机会与环境的变量P=（SMOE）–技能：完成任务的能力和水平–努力：工作积极性-主导需要、价值观等–机会：个人或团队不可控的具有偶然性的因素–环境：组织内部的客观环境，如基本设施、组织结构、组织文化、任务性质、领导风格与监控方式等绩效分析和改善的决策树模型是员工层面的原因导致绩效低下吗？是否是员工能力低下导致绩效低下吗？是否员工的能力可以提高吗？是培训否员工忠诚度可以改善吗否是态度培训停止任用停止任用是组织环境因素导致绩效低下吗？是否组织环境改善－组织转变组织可以改变外部因素吗？是否改善环境调整目标以职务工作标准－员工选择为基础的绩效管理职务价值大小员工生涯目标员工主导需要员工职业素养（能力×忠诚））双方承诺的薪等－贡献协商组织结构与人力资源计划职务设置工作标准组织目标与战略员工自我设定的绩效标准绩效计划：绩效目标－绩效标准职务聘任职务的任职需要任职者组织预期实施评估反馈绩效评估的方法和原则绩效评估的主要方法介绍讨论：是否采用这些绩效评估方法？绩效评估工作的技巧与艺术绩效评价的定义定义:–对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质,进行考评的过程与活动涉及的活动：–工作结果的评价–影响工作结果的行为、表现和素质–造成员工绩效状况的原因–员工和部门绩效对组织绩效的可能影响人力资源绩效评价的主要内容个人特征工作行为工作结果个人特征工作行为工作结果绩效评价的基本方法方法与认同目标的方法与工作标准的方法与个体之间相比的评价方法具体评价技术目标管理方法核查表法评价量表法关键事件法行为锚定法短文法排列法一一对比法强迫分配法目标管理的过程确定组织目标确定个人目标确定部门目标讨论部门目标工作绩效评价提供反馈任用晋级绩效工资基于工作特点的评价方法以完成某一工作达到工作标准所需要的特征、行为模式和胜任特征为基础，这些职务特征也可以被称之为绩效标准包括实际的绩效结果，也包括描述性的内容与工作标准相比方法（quantifiedratingscales）（示例）内容权重（％）优秀良好中等差分值绩效：完成部门目标情况对组织绩效的贡献情况对未来组织发展的贡献40201010在促进组织长远目标的前提下，超额完成本部门目标能够基本完成部门目标不能够完成部门目标，尤其是一些基本目标实现不力无法完成部门目标，尤其是主要目标和基本目标行为：遵守组织规章情况行为效率情况部门合作情况对外拓展方面内部员工教育情况团队建设情况4010105555能够及时有效地对外部公众需求和上级领导要求以及其他部门的要求做出有效应对，同时不增加额外和人员和其他成本方面的支出能够基本适应外部公众需求和领导要求，基本上达到及时有效完成相关工作，但需适当增加投入只能勉强完成基本工作，很难对外部环境需求有响应；在相应环境要求时，总是增加投入，或是牺牲正常工作为前提，处于被动应付状态中根本无法明确环境要求，不能正确判断事情的轻重缓急，无法正确配置各种资源，对日常工作都处于忙乱应付中态度：主动承担责任情况积极性进取心情况主动开拓工作情况208444主动承担责任，克尽职守，对相关事务全力负责，在出现突发事件的情况下，从不推诿能够有效履行规定的相应责任，基本上接受组织安排的新任务不能有效履行责任，缺乏大局观，在突发事件中不主动，甚至有推诿现象经常不能履行责任，斤斤计较，推卸责任，逃避任务与工作标准对比的方法：关键事件法方法：记录员工不同寻常的和不受欢迎的工作行为，并按照预先规定好的次数与这一员工一起回顾这些行为用这些具体事件作为例子来讨论员工绩效优点：为评估提供绩效好或是不好的强有力的具体例证。局限性：不适用于用来比较员工和做薪资决策与工作标准对比方法：行为锚定法（BARS）采用在绩效优异或是绩效差的情况下的特殊的行为作为例子来设置一个数量化的量尺来衡量绩效的方法该方法综合了关键事件法、评价量表法等方法的优点。与工作标准对比（例子）9使用多样化的教学，提高学生的自我学习能力7能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的这是体系5讲解问题时重点突出3讲不清楚稍有难度问题并不接纳学生的不同意见1经常讲错一些重要概念鼓励学生提出不同意见8引导学生进行创造性的思考讲解某些问题时，6使用恰当的例子使用清楚，容易4理解的语言讲课讲课乏味，枯燥，2照本宣科教师教学技巧行为锚定法示例绩效标准的设定–是不是需要做绩效标准？如果没有绩效标准，绩效指标体系的建立是绩效管理的难点–尤其是在专业人员的管理中–在多重目标的情况下–在组织目标存在着较大的不明晰的情况下–组织绩效－团队绩效和个人绩效之间的可能冲突绩效指标设定的意义–绩效管理的中心内容–提高绩效的抓手–有利于培养高绩效员工–为薪酬确定，任用等提供依据–人事争议中的依据绩效标准的制定过程确定工作产出建立评估指标设定评估标准审核关键绩效指标增值产出客户导向结果优先权重确定关键绩效指标数量－质量成本－时限SMART原则：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越绩效标准确定原则基本绩效标准经过努力都能够达到的满足基本目标的绩效标准主要用于非激励性的人事待遇未做要求和期望只有少数人可以达到用于识别榜样SMART原则原则正确做法错误做法具体的Specific切中目标适度细化随情景变化抽象的未经细化复制其他场合的指标可度量的Measurable数量化的行为化的数据或信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可实现的Attainable在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内可以实现过高或过低的目标期间过长现实的Realistic可证明的可观察的假设的不可观察或证明的有时限的Time-bound使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念雇员关键绩效标准职务标准功能标准任务与职责组织－主管雇员磋商工作结果标准工作行为标准能力标准潜力标准能力标准确认绩效评估的方法目标管理(MBO)基于胜任力，结合任务和结果的基于行为的(举例)行为锚定法（BARS）基于职