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人力资源管理师招聘与配置国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求100100100100目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源管理的有效配置第四节劳务派遣与引进第一节员工招聘活动的实施（三级）第一单元招聘渠道与招聘方法［学习要求］掌握选择招聘渠道的主要步骤掌握内外人员招募的主要方法第二章招聘与配置[预备知识]招聘的定义招聘（Recruitment）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。一、内部招聘的特点１、优点：①准确性高②适应较快③激励性强④费用较低第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道和招聘方法2、缺点①可能造成内部矛盾②容易抑制创新一、外部招聘的特点１、优点：①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道和招聘方法2、缺点①筛选难度大②进入角色慢③招募成本高④决策风险大⑤影响内部员工积极性招聘渠道比较[能力要求]一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法[能力要求]二、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作[能力要求]三、内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法1、推荐法①推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。②它既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。③因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大。三、内部人员的招聘方法2、布告法①企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。②所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。三、内部人员的招聘方法3、档案法①企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。②档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如人际技能、判断能力、正直等难以确认。三、内部人员的招聘方法[能力要求]四、外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下：细节工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车福利读者认为必要性(％)69655757474040328861、发布广告何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。─猎头公司特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。2、职业介绍机构选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。3、校园招聘企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。企业可用两种方式通过网络来进行招聘。一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。4、网络招聘研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。其他招聘方法：电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。5、员工推荐与申请人自荐招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员采用校园上门招聘时应注意的问题1.要注重了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次2.了解招聘会面对的对象3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传第一节员工招聘活动的实施（三级）第二单元对应聘者进行初步筛选［学习要求］掌握初步筛选的方法第二章招聘与配置一、笔试的适用范围让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性最古老、最基本的选择方法，判断应聘者对招聘岗位的适应性根据岗位和才能选择方法：智力状况1.基础知识和能力——文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等。2.专业知识和能力——财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。[知识要求]国家职业资格人力资源管理师26笔试的优点：由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；花较少的时间达到高效率进行筛选；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。二、笔试的特点下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?书面考试——一般能力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题[能力要求]一、筛选简历的方法分析简历结构审查简历的客观内容根据工作经历换工作的原因／动机为什么要申请这个工作职业目标是什么受教育培训情况（必须具备的知识技能）判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性：时间，薪酬，经历对简历的整体印象[能力要求]二、筛选申请表的方法1.判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处背景分析法总结以往业绩优良成功的关键经历归纳成为筛选简历的条件：教育经历，工作经历，培训经历，家庭因素制作背景分析表补充内容：企业实操：背景调查提问他是什么时候在你公司工作的？他的绩效令人满意吗？他在公司从事什么工作？他有什么不良的工作习惯？他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？他为什么离开公司？他的继任业绩水平是提高了还是下降了？如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？31[能力要求]三、笔试方法的应用1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核第一节员工招聘活动的实施（二、三级）第三单元面试的组织与实施［学习要求］掌握面试的内涵、类型、发展趋势掌握面试的基本程序及技巧掌握面试实施过程中的常见问题与改进第二章招聘与配置[知识要求]一、面试的内涵选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予你亲自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力作出判断，并给你机会评价候选人的主观方面——面部表情、仪表、紧张程度等。面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！！！现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而被赋予了更多的内容。如突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。二、面试的发展对面试考官而言：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己实际水平；2.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过本次面试等。对应聘者而言：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。三、面试的目标一、面试的基本程序1.面试前的准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段[能力要求]国家职业资格人力资源管理师38二、面试环境布置压力大心理距离大缓和缓和国家职业资格人力资源管理师39三、面试的方法初步面试——简单、随意诊断面试——正规，需要决策结构化面试——固定框架、问题清单非结构化面试——漫谈式，隐蔽国家职业资格人力资源管理师40四、面试问题的设计面试问题设计技巧：1.依据工作说明书内容和个人资料2.通过筛选简历和申请表3.回顾应聘者的过去。面试问题举例：1.你为什么要申请这份工作