论激励理论在员工薪酬管理中的运用

I学生毕业论文专业现代企业管理准考证号码指导老师学生姓名刘迪军论文题目论激励理论在员工薪酬管理中的运用评语：评分指导老师签名论文答辩评价：II答辩组评定成绩及答辩委员签名论文答辩题目办学点东莞华泰论文题目：论激励理论在员工薪酬管理中的运用指导老师学生姓名Apollo考号19011263006968论文答辩题目III答辩组评定成绩答辩委员（签名）：学生联系电话：[phone]IV论激励理论在员工薪酬管理中的运用【摘要】：一个企业的发展和壮大离不开组成这个企业的员工,那么企业采用那种方法激励员工更好的发挥推动作用就十分重要。在众多激励方法中，最有效的激励方法是薪酬激励。薪酬不仅能够反映出企业员工的工作绩效，还能够让员工获得满足感。在企业管理过程中，要能够灵活使用薪酬管理，以此来激发员工的工作热情，激励员工更好更快更健康的成长,为企业的发展提供动力。【关键词】：薪酬管理，激励措施，发挥潜能。1激励理论的发展背景激励是现代管理中最基本、最重要、也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的，随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励理论是一个管理学概念，还是一个心理学概念，在管理学中，激励是指因为个人产生明确的目标行为的内在动力，激励理论发展到现在有一百多年的历史。中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究,国外激励理论研究现状：国外虽然对激励理论进行了大量的研究。总体来讲可分四类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论（一）、内容型激励理论：内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。1马斯洛的需要层次理论[1]这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2赫兹伯格的双因素论[2]使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。2保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。3戴维·麦克利兰的成就需要理论[3]美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。4奥德弗的ERG理论该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。（二）过程型激励理论过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。1弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。2亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（三）行为改造型激励理论该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括：斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。1强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）提出的，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行3为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳认为，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。2、归因理论归因理论是美国心理学家海德（F•Heider）于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳（B•Weiner）及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机，导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间的变化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是挫败了，并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。把失败归于内部原因，会使员工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高也可能降低。把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定因素，则可能提高工作的积极性。（四）综合型激励理论心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。（二）国内激励理论研究现状改革开放以来，许多国内的学者、教授结合我国实际情况提出了许多有中国特色的激励理论。其代表有同步激励理论、三因素激励理论和公平差别理论等。4（1）同步激励理论该理论是俞文钊教授结合我国实际情况提出的激励理论。他认为在我国现阶段的特定历史条件下，只有通过将物质与精神激励、人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施是时，才能取得最大的激励效果。（2）三因素激励理论三因素激励理论是俞文钊教授根据赫兹伯格双因素理论而发展的适合我国文化的激励理论。其三因素包括：①激励因素——使人产生满意感，使人的积极性、工作效率提高。②保健因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率维持原状。③去激励因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率降低。（3）公平差别理论该理论认为当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会使人产生不公平感，只有适宜的差别分配才能使人产生公平感。而这个适宜、合理的差距的量值，由于不国家政治、经济、文化传统的不同，其量值会相差很大。我国是社会主义国家，要求走共同富裕的道路，这就决定了我国公平差别的量值只能限制在一个有限的范围内。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论为指导。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论为指导。一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构5建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。三、基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。四、基于市场的薪酬体系基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，6来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场