薪酬策略与管理

1全面薪酬策略与实施方案主讲人：马志坚资深管理顾问德路科管理咨询（上海）执行总经理2背景与概念Businesssavvyandknowledge熟知业务Strategicperspectiveandconceptualthinking战略视角和概念化思考Processadvocateandpractitioner管理程序倡议人和开拓者Consultingandadvisingskills良好的咨询及建议技巧Broaderhumanresourcesknowledge拓展人力资源知识面Goodteamplayer出色的团队成员ThenewprofileandimageofHRprofessional专职人力资源管理者的新形象3谢谢您的自我介绍姓名所服务的公司主要工作职责在薪酬管理实践中遇到的最大挑战您的锁？4目录第一部分：背景与概念澄清第二部分：薪酬调查第三部分：薪酬策略第四部分：工资架构第五部分：奖励方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工资调整与薪酬预算第九部分：薪酬改革的实施框架5为什么要花时间学习薪酬管理？公司业绩的实现路径公司战略规划与行动计划工作设计与人员配置工作开展与员工激励员工业绩与技能持续改善公司业绩和价值成功实现公司持续发展薪酬与员工切身利益息息相关、与员工业绩改善息息相关，并最终与公司整体业绩的持续实现息息相关资料来源：DELUKERCONSULTING6人员配置•怎么样培养职员不同的技能？•人员调动频率如何？•典型的职业生涯是怎么样的？•什么样的配置队伍？•谁来做配置决定？个人发展•怎样评估优点/缺点？•什么样的培训较合适？•有什么其他发展支援？组织架构与岗位设计•什么样的组织结构？•什么样的配置模式？•什么样的岗位划分？•怎样按照个人需要来设计岗位？人员招聘•入职级别？•需要什么条件？•什么来源？业绩与薪酬•薪酬多少？•薪金中多少比例是风险性的？•怎样根据成效和能力进行评估？•用什么方法除去业绩不佳的员工？薪酬管理是人力资源核心流程的关键环节人员配置人员发展业绩与薪酬组织架构与岗位设计人员招聘7薪酬管理是公司与员工之间最经常并且成效独特的交流方式公司股东和管理层通过薪酬管理流程与员工保持沟通此种沟通具有明确的目标和价值导向传达公司设定的岗位技能要求传达公司的业绩期望传达公司的发展策略意图传达公司对员工保障和发展的承诺传达公司的基本价值观/企业文化……资料来源：DELUKERCONSULTING8为什么要对薪酬进行全面规划？员工的薪酬包括很多方面——有形和无形固定(基本)工资：工资构成，相互间的比例及水平，发放频率和时间等奖励：奖金，佣金，股权等等，市场分析与公司原则福利：市场实践与公司政策无形的酬劳：培训、职业发展计划、赞扬等等每个方面都要求独立分析每一项都必须以其它各项作为参照以便形成统一的综合方案并且应该有足够的灵活度来适应业务管理和反映个体差异的需要绝不仅仅是发钱！9员工激励系统实施框架组织架构和岗位设计使员工适得其所并得到明确的工作指引整体绩效管理系统全面薪酬管理系统目标导向过程支持和监督业绩结果衡量工资奖金福利内在报酬固定工资绩效工资短期奖金长期奖励法定福利额外福利充分授权职业发展民主管理员工激励系统企业文化系统资料来源：DELUKERCONSULTING10全面薪酬模型：现代企业薪酬体系的实施框架酬赏(Rewards)内在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬(directcomp.)非财务性的酬赏（nonfinancialcomp.)间接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服务住房其他计划津贴资助福利私人宽大的动听培训秘书办公室头衔计划基本工资加班津贴利润分享股票期权绩效奖金11薪酬管理的实施框架：计划经济时期，在全国一体、行政调控的大背景下，仅仅是机械而简单的劳动工资管理政府指令工资结构行业/地区/企业规模工资调整工资管理劳资科长/处长的主要管理职能计划经济时期12薪酬管理的实施框架：现代企业的薪酬管理不但作为人力资源管理关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的实施流程工作分析与岗位设计岗位/工作描述岗位/工作评估薪酬策略组织架构设计绩效管理策略工资架构薪资调整预算薪资管理薪酬调查绩效评估公司发展战略公司人力资源策略全面薪酬体系资料来源：DELUKERCONSULTING13人力资源部直线部门主管HR和直线主管所有员工建立薪酬制度框架和实施细则分配薪酬预算全面协调监督实施/确认分配结果制定本部门具体分配方案（考虑本部门特色和具体人员特性）共同确定具体的分配方案（落实到每个职位）以合适的方式参与薪酬决策/决定（评议、建议、反馈、谈判）公司决策层制订公司战略和人力资源策略批准薪酬基本政策和总体预算全面薪酬管理流程中的角色分工资料来源：DELUKERCONSULTING14薪酬管理实践中到底有哪些难题在困扰着我们？1、2、3、4、5、6、7、8、9、……15目录第一部分：背景与概念澄清第二部分：薪酬调查第三部分：薪酬策略第四部分：工资架构第五部分：奖励方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工资调整与薪酬预算第九部分：薪酬改革的实施框架16为什么需要如此关注市场数据？获取竞争性薪资市场的最新，最可靠信息评估各类典型职位薪酬结构和薪资水平在可比市场中的竞争地位估计薪酬策略、薪酬结构、薪酬手段和薪资水平的主流发展趋势为制定/更新本公司薪酬体系寻求市场标杆或一般参照系市场导向薪酬决策的起点17薪酬调查报告能告诉我们什么？薪酬调查报告的基本内容综述经济统计数据(GDP，通涨，物价指数，工资指数，未来趋势等等)调查说明参与公司清单及情况介绍典型职位说明方法与定义定义，术语，统计时间，统计方法工资调查报告数据及图表福利调查报告分项统计及说明18薪酬调查在中国大陆市场的发展状态和实用价值始于八十年代末期，九十年代中期发展成行业惯例是薪酬管理从计划经济向市场经济转变的里程碑吸納和保留相对稀缺的人才是其原动力已被绝大多数在华跨国公司所采用目前医药、快速消费品行业已经建立比较完善的薪酬数据库*Pfizer---92问题？----94调查后普调20%以上19如何获得市场资料？常用的渠道咨询/顾问公司市场调查公司国家/城市统计报告由本公司自己收集市场资料的分类全国性区域性行业性竞争对手某一具体公司20薪酬调查途径的确定发起(Sponsor)参与(Participate)购买资料(BuyReport)21确定调查的范围竞争对手/行业/区域确定调查的对象向咨询公司提供清单明确调查的职位典型职位，定义(职位描述)确定调查报告内容与形式固定收入/非固定收入/福利平均值/中位值/四分位值；月值/年值；图表/曲线计划调查的时间和费用如何准备发起调查需要作下列准备工作：22发起调查时如何确认调查对象谁是竞争对手？首先并且是最重要的一点：你从哪里招聘人员？有哪些公司挖走了你的人员？另一个标准是：看市场上具有稳定的薪酬管理体制的跨国公司或迅速发展的地方性公司还应该考虑到：市场上主要产业的领头公司(如电讯，网络，其它高科技和制造业等)23在决定参加调查前，要了解：都有誰决定参加调查？调查将持续多长时间？工作匹配将怎样进行？调查结果的表现形式如何？对薪酬要素分析的详细程度如何？调查发布的时间？有没有可能泄漏参加调查公司的具体资料？如何选择参与调查24如何参加薪酬调查资料输入时：记录你将何种工作与调查中的典型职位相匹配记录你输入的资料记录输入资料的日期记录调查结果发布日期有可能时，与调查顾问一起进行工作匹配如果你想让调查顾问对某一方面提供特殊的分析，应该在调查前通知他们25有效解读和使用薪酬调查报告样本数(samples)平均值(average)中值(Median)四分位数(quartile)相关系数(Coefficient)常用统计分析术语26职位代码职位名称样本数25%平均值50%75%GSP401行政秘书8基本工资36900509204760076000固定收入42600570005230082400总收入44340621005636685340GSP402秘书48基本工资19320256863245037430固定收入22356335683954941280总收入22860346203987643668GSP601打字员/CLERK15基本工资14820167801930020280固定收入16870189802356024900总收入17680206502478026300薪酬调查报告职位系列分析报告文秘类工作地点：上海27薪酬调查报告收入分析基本工资固定收入变动收入占%总收入ABAB75%分位76000824008%7%8534050%分位47600523009%8%56366平均值509205700011%10%6210025%分位369004260015%13%44340调查对象资料平均年龄：25(24~31)入职平均年限：1(0~2)平均工作年限：3(2~8)平均领导人数：0职位：行政秘书职位代码：GSP401工作地点：上海职位分析报告28被调查人资料薪资资料名次年龄管理教育外语工作经历公司性质人数程度能力职位专业基本固定变动收入总收入工资收入Amt.%1。28-BA424WO2。32-BA447WO3。26-MA512EJV4。24-BA422RO800008980098001099600786008310078009909005600061000500086600050120530004200757200薪酬调查报告离散数据表职位：行政秘书职位代码：GSP401工作地点：上海公司数：26人数：3129如何分析薪酬调查资料每一页都会提供一些有用信息谁参加了调查？有那些是竞争对手？其它参加者是否有可比性？资料在何时获得的？年度变化趋势如何？影响工资增长的具体经济因素是什么？你公司的重点职位的工资水平在市场的竞争地位如何？那些职位的工资偏高？那些偏低？其它公司调整工资的频率如何？他们只计算生活工资的增长还是与业绩相结合？奖金支付的普遍程度和幅度如何？详细阅读调查内容30如何分析薪酬调查资料职位匹配不能光看头衔职能性质的可比性-----汇报关系/决策？/执行?职责范围的可比性-----地理区域/职能分担/兼职么？职务角色的可替代性/唯一性……31JanMarchMayJulySeptNovJanMarchMarketNonLead/LagLead/Lag市场非超前与滞后市场一月三月三月五月七月九月十一月一月三月超前滞后市场数据的投射策略与操作技术资料来源：DELUKERCONSULTING32市场资料是从调查开始时就获取的，要将该资料加以投射以便与你的资料相比较。多数情况下该投射是在下一年的九月份进行。记下今年的市场变动增长率，每月进行一次，将正确的增长月份数加到市场资料中，以便在九月份提取。例如市场资料六月份开始搜集今年针对明年的市场工资变动率为6%和4%资料投射到下一年的9月份6/12x6=3市场变动/12个月x6月与12月间的月份数Plus4/12x9=3________市场变动/12个月x1月与9月间的月份数________总计6%市场数据的投射策略与操作技术33如何有效规避薪酬调查的误区信息失真-信息来源----故意/非故意报告失实-报告制作----统计模型/方法不合适，偷工减料，故意粉饰-统计口径偏差职位匹配不当-标准职位体系/描述的缺陷-职位匹配辅导不足-使用报告时职位匹配草率调查针对性不强-地区/行业范围过广-样本数过大/过小-调查周期过长---时滞效应盲目的市场导向-机械套用市场数据----非动态/职位匹配不当-过分迷信市场数据----草率调薪