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一、引言高管团队（TopManagementTeam，TMT）作为一个特殊团队，是公司中最重要的资源，并对公司战略决策和战略执行有显著影响。高管团队特征及其在战略管理中的作用受到学术界和企业界的广泛关注，大量研究集中在高管团队成员人口统计特征的分析上，认为可用人口统计特征代替认知和态度等主观过程特征来预测高管团队绩效或风险水平。公司绩效与公司风险有着一定的关联性，且高管团队规模常常被视为影响高管团队效率的关键因素，但学者们得出的结果却大相径庭[1]。早期的研究，如Cyertetal.（1963）和Thompson（1967）认为，有效的领导需要整个TMT参与，并证实高管成员优势互补对提高群体效能、减少决策风险具有重要作用[2]。Ama-sonandSapienza[3]基于48个TMT的数据研究，发现TMT规模增大会显著增加团队冲突（包括认知冲突和情感冲突），从而对公司绩效产生消极影响。上述研究结果不一致的可能原因包括：（1）高管团队规模与公司绩效之间可能并不存在现有研究中探讨的简单线性关系。（2）两者之间存在起调节作用的权变因素，如外部环境特征、组织特征等。因此，这一问题仍值得进一步研究。一是以往关于高管团队规模的研究大多关注团队规模的大小，而忽略团队内部结构，即其他高管，如副总经理（Vicepresident，VP）与主要决策者（CEO）之间的相互作用以及团队中VP数量对高管决策的影响。二是以往的研究大多没有考虑激励机制的调节作用，激励机制是缓解管理层代理问题的一种重要治理手段[4]。但有研究表明，不同认知、偏好和信念的管理者对激励机制的看法或敏感性却是不同的。Kale[5]认为，高管内部的薪酬差距和晋升可能性存在紧密关联，其中，CEO非内部继任、新晋CEO、参与竞争的副总规模增多等都会减弱晋升可能性，而相应的，薪酬差距会扩大。所以，在研究高管特征对公司风险的影响时，如果忽略团队中激励机制的调节作用，就难以得出有效的研究结论。基于上述分析，本文从高管晋升激励的视角，考察高管团队中副总经理人数对高管决策的影响，最终导致公司风险变动的结果。同时，引入高管团队晋升机制中的重要变量———薪酬差距作为激励机制的调节作用，进一步研究薪酬差距是否对高管晋升激励产生作用从而影响公司总体风险波动。研究结果显示，随着高管团队中VP数量的增加，公司风险的变化呈先增后减趋势，晋升激励在公司高管团队VP数量对公司风险的影响力中起到了正向调节作用。基于中国公有制为主体的市场经济特点，本文对样本公司进行国有上市公司和私有上市公司子样本的分组检验，结果显示，晋升激励的调节作用在国有企业的显著性远弱于私有企业，进一步验证了非市场化的国有企业薪酬制度阻碍了激励机制的有效发挥。二、理论分析与研究假设高阶理论（UpperEchelonsTheory）认为：“组织结果（包括战略及其有效性）是组织中高管团队价值观、认知能【摘要】基于2010—2014年中国A股1589家上市公司的数据，实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系，并且检验这种关系是否受高管薪酬差距产生的晋升激励调节作用的影响。实证结果证明，高管团队规模增加，公司风险承担水平呈先增后减的倒U型关系。薪酬差距的引入使得该关系更为显著，薪酬差距越大，公司风险增加或减小的幅度越大，即薪酬差距在高管团队规模与公司风险承担中起到了正向调节作用。相对于私有企业，薪酬差距的调节作用在国有企业并不显著，原因在于国有企业非市场化的薪酬制度及经营目标多元化。【关键词】高管团队规模；薪酬差距；风险承担；调节作用【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1004-5937（2017）01-0081-08大连理工大学管理与经济学部南晓莉李芊卉高管团队规模、薪酬差距与公司风险承担研究【基金项目】中国博士后科学基金第58批面上资助项目（2015M580232）；中央高校基本科研业务费专项资助项目（DUT15RW111）；辽宁省社科规划基金青年项目（L15CGL018）【作者简介】南晓莉（1981—），女，辽宁大连人，博士后，大连理工大学管理与经济学部副教授、硕士生导师，研究方向：公司金融、公司治理；李芊卉（1994—），女，辽宁葫芦岛人，大连理工大学管理与经济学部，研究方向：公司金融薪酬管理812016-12-3011:51:17会计之友2017年第1期力的反映。”由于高管团队成员的价值观、认知能力等特征变量难以直接测量，现有高阶理论的实证研究主要是将高管团队的人口统计特征（如年龄、教育背景等）及其异质性作为替代变量来研究高管团队与公司战略选择、公司绩效的关系。该理论进行预测的基本假设是：（1）以人的有限理性为前提，假定高层管理者是不同的，他们所做的战略选择也不同；（2）高层管理能够如一个团队一样进行运作。（3）TMT的人口统计性特征可以代表TMT的心理结构，其对于认知过程的影响将会在战略表现中显露出来，并对最终战略决策成功产生影响[6]。后续学者展开了针对高管团队规模对公司战略选择、战略制定和组织成果的进一步研究。孙海法等[7]认为，团队规模变大增加团队拥有的信息数量，为战略决策提供更多的依据。同时来自不同背景的成员带来不同观点，增加备选战略方案的数量，亦增加了关键判断的数量，从而纠正推论和分析中的错误，降低了风险。Wiersemaetal.[8]认为，团队规模的扩大会约束团队凝聚力和沟通水平，加剧团队的分化。从控制的观点看，大规模团队意味着更多的输入和子团队，更容易遇到社会整合问题，比如非人格化趋势和团队冲突，使得大规模团队成员更难合作[9]。团队规模越大，公司总裁和其他高管越可能存在目标和信息不对称，使得团队成员不能被信任去做好他们的工作。规模大的高管团队内部会存在一些正式的制度和流程，而正式的官僚控制会比非正式的小团队沟通合作更加困难和缺乏效率[10]。依据高阶理论的研究成果，学者们进一步从公司绩效层面展开了相关实证研究，但结论却因研究角度和方法而差异较大。一些研究显示，高管团队规模与公司的短期绩效显著正相关，与公司长期绩效显著负相关[7]，高管团队规模与公司绩效显著正向关系在外部经济动荡的环境中更为明显。然而，相反的观点认为，高管团队规模与公司绩效之间存在负相关关系。总结上述观点可得，高管团队规模与公司绩效之间不是简单的线性关系，总体上是倒U型曲线关系，两者之间存在起调节作用的权变因素，如外部环境特征、组织特征等[1]。从团队动态运营过程与公司风险角度的角度进行分析，高管团队中的主要决策者如CEO，为了保住自己的职位往往在决策上受到其团队特征的影响，并将导致公司风险波动。当VP数量较少时，对CEO构成威胁的人数少，CEO大多会采取较为保守的公司策略。随着VP数量的逐步增多，从晋升的角度考察，VP规模增大，每个VP的竞争可能性虽然减小，但是对管理者的威胁并未减少，因为每一个VP都具备晋升的可能性，都将对CEO造成威胁，因此CEO会选择提高公司风险的项目以获取更高的业绩来赢得在公司的地位。此时的管理者则会采取高风险决策。当团队规模进一步增大，即VP的规模超过一定门槛后，激烈的竞争会使晋升概率大幅提高，而管理者会选取比较保守的无风险项目，降低公司风险以保住自己的职位。基于此，本文认为高管团队规模与公司风险承担之间也存在这种曲线关系，并提出假设1。假设1：高管团队中VP数量与公司风险承担呈倒U型关系。公司风险表现在投资决策中对风险投资项目的选择，更高的风险承担水平表明高管具有冒险创新精神，更不会放弃风险高但净现值为正的投资项目。LazearandRosen[11]将锦标赛理论（TournamentTheory）应用到公司员工考核和激励方式中，研究发现，在锦标赛机制中职位越高，薪酬越高，在锦标赛中排名越靠前，越有可能取得晋升的机会并获得晋升奖金，其他高管付出的努力会随着晋升奖金的增加而增加，从而创造更高的公司业绩与公司价值。晋升锦标赛的激励来自于高管团队中获得更高职位的薪酬增幅，而锦标赛激励的影响因素主要分为两个方面：一个是锦标晋升幅度即VP升为CEO后的薪酬增幅，也称为薪酬差距；二是晋升的可能性。已有研究表明，不同认知、偏好和信念的管理者对激励机制的看法或敏感性却是不同的，在VP规模与公司风险正相关的过程中，公司CEO由于受到VP的竞争威胁而选择提高公司风险去达到更高的公司业绩，此时，提高薪酬差距，使管理层薪酬存在较大差异，则薪酬较低的成员会认为不公平[12]。一方面，由于员工产生比较大的心理落差，这将不利于高管团队之间的合作[13]；另一方面，增加的薪酬差距也有可能会增加下属的努力水平，甚至通过团队间协作努力来实现职位提升[14]。这会使CEO感受到职位威胁的增强，并迫使CEO更努力经营，公司风险承担水平进一步增大；当VP的规模与公司风险负相关时，由于VP规模过于庞大，VP意识到自己的晋升可能性变得很小，此时随着薪酬差距的增大，使其意识到通过努力争取CEO位置的概率（即他们的晋升概率）更低，对CEO带来的威胁更小，CEO更加不愿意采取高风险策略来提高公司业绩，公司风险波动减少。同时，较大VP规模带来的组织结构庞大、人际关系复杂等问题，在薪酬差距的刺激下，低层管理层也可能减少协作的努力、增加利己的努力来实现个人利益，并对整个集体或公司的利益带来负面影响。因此，VP规模与高管晋升可能性以及薪酬差距有直接关系，VP规模变动对公司风险产生影响的背景下，薪酬管理82变量名称变量符号计算方法薪酬差距PayGap企业CEO与前三名高管之间的薪酬差距（万元）VP规模VPVP高管团队中的副总经理数量，若VP数大于样本中值，则取值为0；否则取值为1收益波动率RV（ROAVolatility）经行业调整后企业每三年ROA的标准差距现金流波动率CFV（CashFlowVolatility）经行业调整后公司三年期的经营净现金流波动率企业规模Size公司总资产（亿元）盈利水平ROE净资产收益率=净利润/净资产×100%成长机会Growth主营业务收入增长率财务杠杆Leverage负债/总资产表1变量定义简表改变高管团队薪酬差距，会对公司风险产生调节作用，而且薪酬差距会随着VP规模增大对风险的调节方向产生促进作用，为正向调节作用。本文认为在VP规模与风险的关联关系中，如果VP规模与风险正相关，增大VP和CEO的薪酬差距，公司风险承担增加的幅度会加大；而当VP规模与风险负相关时，薪酬差距增大会使风险承担减小的速度变大，即薪酬差距作为锦标赛晋升激励，在高管团队规模和公司风险承担中，将起到正向调节作用。因此，提出研究假设2。假设2：高管团队中VP规模与公司风险承担的相关关系中，薪酬差距产生正向调节作用。我国资本市场存在国有企业和私有企业两类产权性质不同的公司，以薪酬差距作为锦标赛激励的模式，在这两类公司中所产生的结果会有差异。与私有企业相比，国有企业会受到更多的政府干预，尤其是分权化改革使地方政府的干预力度进一步加大，管理者的任免与薪酬都要受到政府的管制[15]。在这种制度背景下，一方面，公司要服从多重目标，不仅要考虑经营效益，还要权衡其他非经济因素，如充分就业、社会稳定等，使锦标赛激励与高管梯队的规模对公司风险的因果关系更为复杂。另一方面，管理者会更加依靠晋升带来更大权力与荣耀，更多薪酬与在职消费，甚至是权力寻租等利益[16]；同时，管理者通过市场化薪酬契约而获得薪酬的渠道受到了限制。而非国有公司管理者激励则不受政府的管制，其任免和薪酬都是按市场化原则确定，因此管理者薪酬与公司绩效的联系会相对紧密，管理者对晋升的追求与依赖程度会相对降低[17-18]。因此，本文提出研究假设3。假设3：公司所有权性质不同，薪酬差距在VP规模与公司风险承担的相关关系中调节效果不一致，私有企业的薪酬差距调节作用将比国有企业更显著。三、研究设计（一）样本选择与数据来源本文选取2010—2014年中国A股共1589家上市公司为研究