薪酬效果作用的发挥

第1页共6页LiaoningNormalUniversity（2014级）开放实验室论文题目：薪酬激励作用的发挥学院：管理学院专业：公共事业管理班级序号：2014级公共事业管理2班学号：201421010151学生姓名：付政指导教师：张鹏2017年6月第2页共6页目录一、薪酬效果..............................................................................................31.1薪酬.......................................................................................................31.2薪酬管理...............................................................................................3二、薪酬激励在绩效中的作用.................................................................42.1激励员工的工作热情，充分调动员工的积极性.............................42.2降低企业成本，提高企业产出与投入比率......................................42.3薪酬是调解人员流动的有效工具......................................................4三、发挥薪酬的激励作用的对策.............................................................53.1使薪酬结构合理化,增加必要的激励因素........................................53.2建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化..............................53.3立岗位分析动态管理系统..................................................................53.4促进福利政策设计的人本化..............................................................53.5注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用..................................53.6薪酬设计应该与企业发展战略相联系.............................................6第3页共6页薪酬激励作用的发挥[摘要]：在人力资源管理体系当中，薪酬效果和激励效果都对员工的工作起到辅助的作用。薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。本文对围绕如何发挥好薪酬作用和激励作用、建立合理的薪酬体系、采取的策略进行了探讨[关键词]：薪酬薪酬管理薪酬激励作用激励一、薪酬效果1.薪酬薪酬概念出现的，它比我们传统意义上所说的“工资”有着更加广泛的意义，是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。我们将薪酬划分为三个部分：直接薪酬，是直接以货币形式支付的直接报酬，包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班及假日津贴、利润分红、股票期权等形式。间接薪酬，指以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括医疗保健计划、带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。非财务报酬，是不以货币形式出现的一部分报酬，例如:私人秘书、宽敞的办公室、特定的停车位、宽裕的午餐时间等。2.薪酬管理薪酬要发挥应有的作用薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在第4页共6页这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。二、薪酬激励在绩效中的作用2.1激励员工的工作热情，充分调动员工的积极性。薪酬是一个复杂的系统，薪酬管理的质量直接影响着员工工作和生活的多各方面。合理的薪酬管理能够使员工增强责任心，努力工作，通过薪酬体现个人价值。薪酬多少被员工看作是企业对其工作的认可程度及自己对企业贡献的数量评价，是较为明显的衡量方式。因此，薪酬制度是一把双刃剑，设计合理，则会提高员工的士气，调动员工的积极性和创造性；否则，会导致士气低落，人心不稳，效率低下。2.2降低企业成本，提高企业产出与投入比率。薪酬使企业的总成本比重平均提高10%，劳动密集型产业这一比重会更高。一方面，合理的薪酬分配能够有效降低企业成本；另一方面，合理的薪酬分配能够调动员工的工作热情，提高劳动生产率。从这两方面讲，低成本的投入高效率的产出，提高了企业的产出投入比。因此，企业薪酬支付情况直接影响到企业的市场竞争力。2.3薪酬是调解人员流动的有效工具。企业的人员不能具有太高的流动性，人员相对稳定才能使企业生产经营稳定。但企业也不能像一潭死水，丝毫没有人员的流动，企业就会缺少新生力量，缺少活力，不利于企业的生存与发展。合理的薪酬体系会保持人员的相对稳定，吸引人才的流入，并且使劳动者根据薪酬与能力不断调整自己的工作，第5页共6页直到找到最适合的位置。三、发挥薪酬的激励作用的对策3.1使薪酬结构合理化,增加必要的激励因素。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。在制造业等一些传统行业中，由于技术含量不高，行业稳定性较强，基本薪酬所占的比例要大，可变薪酬和奖金的比例应该小。而在一些新兴行业和高科技行业，对企业员工的创新能力要求高，并且行业风险较大，则应该加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如对高层管理人员和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。3.2建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化。期望理论和强化理论认为，如果员工的行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会增加。由此可见，绩效考评系统对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重，将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系，并在考核体系得到员工广泛认可的基础上再付诸实施。在执行的过程中，应当及时的兑现与考评体系相联系的薪酬奖励方案，使得薪酬的激励效果得以充分发挥。3.3建立岗位分析动态管理系统。按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据。有计划地对所有岗位测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统。4.4促进福利政策设计的人本化。福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围。面对日益激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育培训性福利等为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以实行自助式福利计划，即像自助餐一样，让员工自主挑选所喜欢的福利的一种形式，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。第6页共6页3.5注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用。根据马斯洛需求理论，人有生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求等。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。随着经济的发展和人民生活水平的提高，企业员工更加注重更高层次的需求，这时企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如，对做出成绩的员工给与及时的肯定和赞赏，以增加其工作的成就感，给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。4.6薪酬设计应该与企业发展战略相联系。薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革，其最终是服务于企业战略和企业最终目标的，企业的战略不同，那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异，一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的。而我们目前许多企业进行薪酬制度的实行时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。【参考文献】[1]斯蒂芬·P罗宾斯组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2000.[2]丁向阳中国企业的薪酬问题和薪酬设计[J].中国人力资源开发，2004.3.[3]史永川我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006.3.[4]陈卓企业人才激励与薪酬管理[J].辽宁广播电视大学学报，2004.2.[5]彭剑锋人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005.[6]李英田.激励能力的提升与自测.中共中央党校出版社,2006[7]刘军胜.薪酬管理实务手册.北京：机械工业出版社,2005[8]奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.北京：机械工业出版社,2005[9]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用.企业经济,2002,4