BAC咨询公司员工激励研究

BAC咨询公司员工激励研究作者：李志敏学位授予单位：天津大学参考文献(49条)1.随洋咨询业的特性及其对我国经济发展的作用2000(18)2.丁茂生管理心理学20013.安应民管理心理学新编20024.波特·马金.凯瑞·库帕.查尔斯·考克斯组织和心理契约20005.于媛中外信息咨询业人力资源状况分析[期刊论文]-图书情报工作2003(4)6.梅尔·希尔伯曼.单敏.从蓉企业咨询调查问卷精选20037.郑超知识型员工激励机制建设研究[学位论文]硕士20018.吉雷知识型员工激励研究[学位论文]硕士20029.朱方伟知识型员工激励研究[学位论文]硕士200010.肖缓基于心理契约的知识型员工行为激励模型[期刊论文]-中国管理科学2003(5)11.刘君.朱平利对我国国有企业经营者激励的探讨[期刊论文]-统计与决策2004(11)12.周玉龙中国人力资源咨询业分析2005(01)13.杨溢.李伟超我国信息咨询业学习型组织建设策略研究2003(02)14.PhilipKotler.GaryArmstrong市场营销原理200315.索尔·W·格勒曼管理对象心理探秘200416.付亚和.许玉林绩效管理200417.勾瑞波.蒋言斌解读波特-劳勒激励模式完善大学科技园激励体系[期刊论文]-研究与发展管理2003(2)18.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199919.彼得·圣吉.郭进隆.杨硕英第五项修炼——学习型组织的艺术与实务200320.郝玮个人激励与团队激励的选择[期刊论文]-地质技术经济管理2002(6)21.席酉民人的潜能与激励1994(08)22.潘承烈.虞祖尧中国古代管理思想之今用200123.吴其伦.卢丽娟.钱刚毅项目团队的文化与激励[期刊论文]-广西社会科学2003(11)24.刘秀荣如何激励知识工作者[期刊论文]-经济师2004(7)25.卢馨.顾建平知识员工薪酬激励调节变量的实证研究--以广东高新科技企业为例[期刊论文]-暨南学报（人文科学与社会科学版）2004(6)26.韩晓莉论当今人才激励的形式和原则2004(07)27.魏凤企业激励文化务实层面的构建[期刊论文]-经济与管理2003(12)28.李致平.肖转乔基于EVA的薪酬激励机制[期刊论文]-安徽工业大学学报(社会科学版)2004(5)29.余刘军查看详情2004(zk)30.史先柯.张芳芳.魏天松对企业知识型人员激励政策的思考[期刊论文]-经济师2004(6)31.江西财经学院工商管理课题组我国国有大中型企业职工激励机制研究1994(01)32.徐林.由长延我国企业激励管理变革八大动向[期刊论文]-商业研究2003(5)33.彭劲松现代企业管理中的员工激励问题[期刊论文]-中国科技信息2005(4)34.李宝元战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[期刊论文]-财经问题研究2003(4)35.赵国杰管理与管理学200336.史中辉.李雷.王乐平商业银行构建虚拟股票期权激励模式初探[期刊论文]-价值工程2004(5)37.雷亚萍从企业文化的内涵看其在企业发展中的激励作用[期刊论文]-人文杂志2003(3)38.BeckenG.MurphyKThedecisionoflabor,coordinationcosts,andknowledge199239.PHSullivanProfitingfromintellectualcapital:extractingvaluefrominnovation199840.BrianBecket.MarkHuselidHighPerformanceWorkSystemsandFirmPerformance:aSynthesisofResearchandManagerialImplicatin199741.RaymondANoe.JohnRHollenbeck.BarryGrehart.PatrickM.WrightHumanResourceManagement:GainingACompetitiveAdvantage200042.陈晓川企业文化在激励约束机制中的作用--从经济学角度重新审视[期刊论文]-科技进步与对策2004(10)43.任建定企业文化的深层次激励[期刊论文]-通信企业管理2005(5)44.岳颖美日两国企业文化激励模式的比较[期刊论文]-统计与决策2005(2)45.张志鹏企业文化选择与资源配置:激励理论的一个新视角[期刊论文]-湖北经济学院学报2005(2)46.朱荣梅.樊耘论企业文化的激励性与公平性[期刊论文]-科技与管理2003(4)47.程春鹏论企业文化提高激励效果的有效途径[期刊论文]-金华职业技术学院学报2003(3)48.赵国杰技术经济学199649.查看详情相似文献(10条)1.期刊论文李勇.李业昆人力资源管理与连锁超市核心竞争力-商场现代化2002,(11)在当代企业的竞争中,比利润更重要的是市场份额,比市场份额更重要的是竞争优势,比竞争优势更重要的是核心竞争力,企业竞争最终是核心竞争力的竞争.根据麦肯锡咨询公司的观点,核心竞争力是指组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力.简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特能力.其本质内涵是让消费者得到真正高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化.可以看出,核心竞争力是一个系统的概念,它是对企业各方面能力(技术能力、生产能力和营销能力等)的整合.这种整合只能依靠管理来完成,而人力资源管理以其增值性和难复制性扮演着更为重要的角色.2.学位论文种建辉HJ咨询公司激励机制的应用研究2006随着知识经济的到来，人力资源管理出现了许多前所未有的新情况和新问题。这对企业人力资源管理提出了新要求。激励是人力资源管理的核心。研究作为企业“外脑”的咨询公司的激励机制应用问题，对于做好知识经济条件下的“知识密集型”企业的人力资源管理具有重大而现实的意义。咨询员工是咨询公司发展的关键因素，准确把握咨询员工的需求特点，并有针对性地给予有效激励，是咨询企业经营者和人力资源管理部门非常关心的问题。本文在系统介绍传统激励理论及人力资源管理的新趋势的基础上，结合咨询员工的知识型特点，以HJ咨询公司为依托，采用问卷调查的方式对该咨询公司激励机制的运作状况及员工的需求特点进行实证调查，并对收集到的调查数据进行分析总结，获得了该公司运作状况及公司员工需求的一般性特点。在分析公司的日常运作特点的基础上，结合该公司的管理实际，提出了针对该咨询公司员工需求特点的6种激励机制改进措施：大力创建学习型组织；加强团队激励体系建设；构建绩效与薪酬激励体系；改进职业发展激励手段；发挥企业文化激励功能；弘扬传统文化创新激励手段。本文从不同的层面和角度，综合采用了人力资源管理方面的诸多激励理论，剖析了HJ公司人力资源的现状及存在的既具有普遍性又具有特殊性的问题，并有针对性地提出了激励机制改进思路、方法和具体措施，对知识密集型民营企业的人力资源管理有较强的借鉴作用。3.期刊论文黄铁流.李秋满中小企业的人力资源管理外包-现代企业2005,(2)从20世纪80年代后期开始,一股由美国刮起的外包之风,逐渐蔓延到日本、欧洲,成为全球企业界的一股潮流.企业通过与其他企业(承包商)签订合同,将一些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效的服务商经营.现在,越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作,以达到管理绩效最佳的目的.4.期刊论文廖晖中小企业人力资源管理存在的问题与对策-人才资源开发2006,(9)中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才,可以大大加强企业的竞争力.一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?5.期刊论文全开良.方海.国亮中小企业人力资源管理外包-经营管理者2006,(1)人力资源外包通过将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,企业人力资源管理部门就可从日常工作中逐步解脱出来,集中精力于企业更高层次人力资源开发与管理,以达到管理绩效最佳的目的.6.学位论文郑宇咨询公司知识型人才流动因素浅析2007“招人难，留人更难”，这是现代企业尤其是知识型企业面临的一个难题。咨询公司作为典型的知识型企业，对知识型人才的依赖性比一般公司更高。虽然咨询公司本身也给其它公司提供各种管理咨询的服务，但古人云：清官难断家务事!难题发生到自己身上，似乎也变得“当局者迷”了。人力资源的管理核心是“激励”。本文尝试从理论和实证的角度，客观理性地挖掘人才流动的真实原因。综合运用“理论指导法”、“因素分析法和“经验准则法”，对咨询公司面临的管理缺位，激励不足作多方面的阐述和探讨。中国已经迈进了21世界，但在这个东方文明古国，许多几千年沉淀下来的文化传统和思维方式仍生生不息地扎根于社会的各个层面。文中创新性地将中国传统激励方式和西方经典激励理论相结合，从多维的角度深化了激励的内涵和形式，提出了坚持“扬弃”的精神，取其精华，去其糟粕，利用积极的一面，时刻警惕消极腐朽的一面的观点。本文以国内某知名咨询公司为例，剖析其人员流动背后的原因，并较系统地提出相应的解决方案，从招聘、企业文化建设、人员职业生涯规划、能力的培养以及对离职人员的尊重等角度展开了详细的论述。同时针对B公司的具体问题，根据轻重缓急的原则，提出针对性的意见和建议。这些建议对其它知识型企业也提供了指导，为激励理论和实践的丰富增添了新的素材。7.期刊论文何佳虚拟企业的人力资源管理-经营与管理2008,(8)2000年,英国经济学家情报社和安达信咨询公司的调研报告展望2010年显示,在从传统商业结构到完全虚拟结构的一个连续区域中,只有3%的人认为他们的企业现在基本是或完全是虚拟的,但在2001年和2010年时迅速上升到13%和40%:年营业额超过50亿美元的较大企业预计到2010年实现完全虚拟化的比例为45%.8.学位论文肖茹心我国人力资源管理咨询人员资质开发研究2009现阶段，随着企业规模和管理意识的增强，越来越多的企业期望能够借助专业咨询公司来解决管理问题。人力资源管理咨询作为管理咨询的一部分，已经成为企业管理咨询服务中最重要的核心业务之一，发展空间巨大。但同时，多数咨询公司存在着咨询人员整体素质不高，缺乏咨询和企业管理经验，难以向客户提供高质量的咨询服务。作为以知识智慧和长期积累的经验来帮助别人成功的咨询公司，这对咨询服务人员的资质提出了非常高的要求，它必须要有足够的专业素质人员来满足咨询的需要。现有研究中，针对我国人力资源管理咨询人员资质开发的研究还很少涉及，因此，本研究重点对人力资源管理咨询人员的资质开发进行研究，以期提高人力资源咨询人员资质水平，增强企业竞争优势。为此，本文首先对人力资源咨询服务人员的资质现状进行全面系统的了解，对咨询服务对象进行访问调查，提出对咨询服务人员资质分析和开发的新需求。其次，针对人力资源咨询服务人员的工作职责、接触面和业务流程，参考其工作说明书，同时利用实地调研、访谈等方法构建适合人力资源管理咨询服务人员的资质指标体系，并设置了咨询人员资质评分分数，做到了对每个咨询人员有针对性的资质分析，从而提供了科学高效的判断标准，很大程度上避免了主观随意性，更具有可操作性、实用性。最后分析了资质开发影响因素，在此基础上建立了人力资源管理咨询人员资质开发模型，并根据资质开发模型的流程完善了咨询企业两