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劳务关系（ServiceRelations）劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系（ServiceRelations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式劳务关系相关图书提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。基本要素1、主体劳务关系的主体。不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。2、内容它的内容即权利义务具有广泛性。3、客体即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。基本特征1、双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关劳务关系系。2、工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。3、基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。狭义的劳务关系的特点：1、是一种准劳动关系。2、用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。3、由用工方提供工作环境和工作条件。4、根据用工方的指示从事生产经营活动。5、由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。现状与运用目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。劳务关系2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。区别法律依据方面的区别规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳务关系劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。当事人之间在承担义务方面的区别劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。当劳动关系与劳务关系交叉时的处理：根据劳动部发布的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。相关资料如何区分劳动关系和劳务关系：一、劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系属民事关系二、劳动关系和劳务关系是用不同的法律调整程序。三、劳动关系和劳务关系主体的构成不同。四、从是否具备用工主体资格来分析五、从是否建立了行政隶属关系来分析六、从劳动关系和劳务关系签订协议（合同）的法定条款来分析七、从劳动关系和劳务关系衍生的相关关系来分析劳动合同纠纷【关键字】劳动关系劳动合同经济补偿金【案情摘要】上诉人：重庆美心（集团）有限公司被上诉人：王仁全上诉人重庆美心（集团）有限公司（以下简称“美心公司”）因劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2008）南法民初字第4154号民事判决，向重庆市第五中级人民法院提出上诉，现已审理终结。原审审理查明：1997年2月21日，王仁全入职美心公司，开始从事焊工工作，后被调整至检验部门从事检验工作。2008年，原告在检验J08040803批次3N2027GP2050*870规格产品时，发现其中5樘门有质量问题。之后，原告将该情况向其直接上级主管检验组长罗川进行了汇报，并在罗川的指令下，将该5樘门放行入库。2008年5月9日，被告在接到质量举报后，对J08040803批次3N2027GP2050*870规格产品进行抽查，发现了该5樘门存在质量问题，为不合格品。2008年5月12日，被告向公司工会委员会发出征求意见书，提出原告行为已严重违反公司纪律，根据被告《员工奖惩制度》第4·2·9条款，被告拟与原告解除劳动关系。2008年5月13日，公司工会委员会回复处理意见，指出原告从未认真履行检验员职责，险些给公司造成重大损失，应当严肃处理，同意被告作出的与原告解除劳动关系的处理意见。2008年6月3日，被告为原告办理了离职手续，解除了与原告的劳动关系，原告认为被告单方解除劳动关系的行为违反了相关法律法规规定，遂向重庆经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向其支付经济补偿金2.3万元。2008年6月18日重庆经济技术开发区劳动争议仲裁委员会立案受理了原告的申请，并于2008年8月4日，以渝经开劳仲案字（2008）第137号仲裁裁决书驳回了原告的请求。原审判决不认为原告该行为是一种当然导致解除劳动关系的严重过错行为，被告单方解除与原告的劳动关系缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，对原告提出的要求被告支付经济补偿金的诉求予以支持。宣判后，原审被告美心公司不服，向重庆市第五中级人民法院提出上诉。本案经二审审理查明与一审审理查明的事实一致，维持原判。【裁判】本案一审判决：被告重庆美心（集团）有限公司于本判决生效之日起三日内向原告王仁全支付经济补偿金2.3万元；二审维持原判。【争议焦点】王仁全的行为是否是符合公司规章的行为？王仁全的行为是否当然地导致解除合同？【法理分析】1、王仁全的行为是否是符合公司规章的行为？本案是典型的劳动争议案。王仁全的行为被公司认定为严重违反公司规章，因而可按照《劳动合同法》第三十九条第二项，即严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在这种情形下，用人单位解除劳动合同可以是单向的，即无需经过劳动者的同意。这是《劳动合同法》中为数不多的用人单位可以单方解除劳动合同的条款。因此，本案中认定王仁全的行为是否是符合公司规章的行为就显得至关重要了。这是本案中首先需要查明的。案件的事实是：王仁全在工作中检验J0804803批次3N2027GP2050*870规格产品时，发现该产品中有5樘门存在质量问题后及时向检验主管领导汇报，在主管领导指令及安排下将该5樘门放行入库。根据被告《不合格品控制程序》5.6条款的让步接收程序规定：“…让步接收由提出部门填写《让步接收记录》，按规定评审后提出让步处理意向，经质管办负责人审核，必要时，应经销售业务经办人向顾问说明不合格的实际状况，取得顾问同意后方可让步放行，由分厂厂长批准。检验部门应记录不合格和返修情况，以表明不合格的实际情况，并检验合格。我们可以知道，王仁全在发现产品存在问题之后，已及时向主管领导反映了情况，其之后的做法是按照领导的指示来的，并不存在弄虚作假的情况，虽然未严格按照公司规定的让步接收程序来办理，但问题并不完全在王仁全，我们可以看到《让步接收记录》实质上是由部门领导牵头来办的，在这里，主管领导是存在问题的。因此，我们认为，王仁全的行为虽然有一定的不规范之处，但并不是严重违反公司规章的行为。2、其行为是否当然地导致解除合同？在《劳动合同法》第三十九条第二项中，可以看到只有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才可解除劳动合同。之前已经分析到，王仁全的行为并不是严重违反公司规章的行为，而且其行为客观来说也未给公司造成重大损失。因此，我们认为，王仁全的行为并不当