求职——成功迈入职场的

求职——成功迈入职场的第一步主讲人谭全学成功事业学习力成功品格机遇人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，去寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。为什么要招聘？1、新建一个组织或企业；2、现有的组织或企业由于扩大规模而导致人手不足；3、现有组织中人员机构不合理，需要进行配置的调整，裁减不符合组织工作要求的人员，吸纳一些组织需要的特殊人才；4、组织内部由于晋升等造成职位空缺。一、原因二、意义：1、是人力资源管理中具有重要地位的一项重要工作。2、招聘工作是一项树立企业形象的对外攻关活动。3、招聘工作是激发人才活力的第一战略。4、招聘工作直接影响着人力资源管理的费用。5、招聘工作有利于劳动力的合理流动。三、招聘的原则和前提条件原则1、因事择人的原则2、公开双向选择的原则3、用人所长原则4、平等原则5、效率优先的原则前提条件1、人力资源规划2、工作分析四、人员招聘的内容和程序内容1、招聘：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者的申请等；2、选择：资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甑选等；3、录用：初始安置、试用、正式录用等；4、评估：对招聘活动的效益和录用人员质量进行评估。人员招聘流程图人力净需求招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请------招募工作分析甑选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知------选拔安排试用正式录用评估------录用------评估五、招聘来源和渠道内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的积极性研究表明：内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果。对于企业高层管理人员，两者都是性质有效的途径；对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多地需要从组织内部进行提升。通用电气数十年来一直从内部选拔CEO，日本企业的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。外部招聘方式1——广告招聘媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。广告招聘的关键点是广告媒体的选择、广告形式和内容的设计。类型优点缺点适用范围报纸发行量大；广告大小灵活选择；发行集中于特定地域；便于求职者查找。易被目标对象忽视；发行对象无特定性；印刷效果不好；保留时间短。适合在某一特定地区的招聘、适合候选人数教大的职位和流失率较高的行业或职业。杂志专业杂志送达特定人群；印刷质量较高；时限较长。发行地域太广；广告预约期较长招聘专业人员，不受时间和地区的限制。广播电视不易被观众忽略；可以将求职者限定在某区域；自我形象宣传；灵活性强只能传递短信息；缺乏持久性；成本高；缺乏特定兴趣选择招聘竞争激烈；需要迅速扩大影响。可用于扩大企业形象。电脑网络费用低、覆盖面广、速度快、联系快捷方便地域传播广，信息过多、容易被忽略、有些人不具备上网条件或没有计算机使用能力各种类型人员；跨国企业的全球招聘外部招聘的方式2——校园招聘据教育部统计：通过校园招聘活动落实就业单位的毕业生大约占参加就业毕业生总数的70%。有活力、有朝气、可塑性强最具发展潜质的人员群体应届毕业生的优势定期宣传、开招聘会赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金让学生到企业中实践校园招聘的形式外部招聘方式3——猎头公司为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。通过猎头公司招聘人才的成功率较高。优势信息渠道广，有自己专门的高素质人才库。缺点向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息；要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人员；选择一家诚信的猎头公司；事先确定服务费用和支付方式；通过各种渠道了解猎头公司服务的实际效果，确信你所找的这家公司能自始至终完成整个招聘过程。注意事项费用较高，大致为推荐人才年薪的25～40%外部招聘方式4——网络招聘网络招聘打破了原有招聘形式的地域界限，具有便捷、迅速的特点，因而被广泛采用。根据美国IDC公司的调查结果，2001年全球的网络招聘市场扩大了53%，已经达到28亿美元的规模，从网络市场扩大的事实可以看出，招聘服务市场正在发生根本变化。由于“雇佣方正在寻找比传统的招募方法更迅速、更廉价的招聘适当人选的方法”，因此到2006年，经历连续几年超过40%的增长速度后，全球网络招聘市场的业务规模将超过157亿美元。优点缺点招聘信息传递快，范围广，打破时空界限，信息保留时间长，省时省力省钱。招聘的真实性和严肃性需进一步保证容易被忽略。传统的招聘会会不会被取代？各种招聘途径的比较排列项目招聘途径适用工作类型招聘速度地理位置成本平等程度1员工内部介绍各种快全国低差2毛遂自荐各种快全国/地方低差3招工广告各种有快有慢全国/地方中好4职业介绍机构职员/基层管理中等当地中好5猎头公司高层管理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专生慢全国/地方高差7人才交流会各种中等全国/地方中好8实习大学毕业生慢全国/地方低差角色扮演背景：XX公司正在寻找新的大学毕业生来加入其销售管理培训计划。每个被雇佣的员工将在18到24个月中作为该公司的代表，向零售商店推销产品。在培训结束后，成功地候选人有望被提升到销售主管的职位。1.分成两个小组。用5分钟时间设计在工作面试时5个有挑战性的提问（这些问题是你认为与雇佣这些受训者有关的），和一份包括应聘者背景和经历的简单简历。2.每组派一位代表，分别扮演以下角色：面试者、应聘者。扮演应聘者的人应该将包括他或她背景和经历的简单简历交给面试者。3.面试者提出的问题应该包括其他小组提供的问题，但不受限制。4.大家对整个面试过程进行评价。六、如何求职？三大准备：认识准备——材料准备——心态准备1、求职准备：认识准备了解市场就业信息了解用人单位的情况了解用人单位招聘的程序和方法研究面试题目材料准备求职信：书写规范谦恭有理情真意切言简意赅个人简历：申请表：简练、条理清晰、逻辑性强、重点突出打印，篇幅不超过两页，无错误或涂改填写认真、完整内容真实、材料可信心态准备明确目标自我定位克服恐惧心理充满自信积极进取莫言放弃勿弃专业外在形象（仪容整洁、着装大方得体）行为举止（举止优雅、不卑不亢）见面礼仪（遵时守信，放松心情，以礼相待，电话礼节，入室敲门，相逢微笑，递物大方）应答礼仪（文明礼貌，言辞标准，语言连贯，内容简洁）告别礼仪（主动告辞，言辞礼貌、失聘不失态）2、注意面试中的基本礼仪：3、面试后应注意的事项：感谢对方打听结果查询结果总结失误（全才录取、架子和面子、好高婺远、近视眼、皇帝女儿不愁嫁、这山望着那山高、挑肥拣瘦）1.资格审查与初选2.书面考试3.面试4.测试5.体格检查人员选拔的工作流程及步骤人员招聘“金字塔”模型501001502001200求职人数（6：1）预选人数（4：3）新雇员人数愿雇佣人数（2：1）面试人数（3：2）申请表、简历筛选作用：初始阶段筛选工具。内容：个人情况、知识背景、工作经历（经验）、工作技能、培训经历、身体素质、个性品质、其他情况等要求：精确，只能要求申请人填写与工作内容有关的情况申请表筛选方法简历筛选方法1、判断应聘者的态度。2、关注与职业相关的问题。3、注明可疑之处。4、查验应聘者提供的作品、工作案例、证书、资格认证等。1、分析简历结构。2、重点看客观内容。3、判断是否符合职位技术和经验要求。4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象申请表、简历筛选方法根据经验大约30%的简历都包含虚假信息，所以在确定候选人入围之前做一些信息核查工作是非常必要的。美国招聘大学毕业生常问的49个问题1、你的长期和短期目标是什么？你在什么时间、为什么树立这些目标？你准备怎样实现它们？2、除了与职业相关的目标外，你有什么其他方面的目标?吗你是否需要有在下一个10年或更长的时间内为之奋斗的目标？3、你预料从现在开始的5年内你将做些什么事情？4、在你的一生当中，你想做的最重要的事情是什么？5、你的长期职业方面的目标是什么？6、你计划怎样实现你的职业目标？7、在职业方面，你希望得到的最重要的奖励是什么？8、你希望5年后的收入达到多少？10、工作类型和收入中的哪一个对你来说比较重要？11、你认为你的强项和弱点是什么？12、你能形容一下你自己吗？13、你认为最了解你的朋友和教师会如何描述你？14、什么事情或东西将激发你最大的热情？15、为了你以后的职业生涯，在大学期间你都做了哪些准备工作？16、我们为什么要雇佣你？17、你认为你哪些方面的资历将有助于你以后取得职业方面的成功？18、你是这样判断或评估成功的？19、你认为怎样才能在像我们这样一家公司取得职业上的成功？20、你认为你将以何种方式为我们公司做贡献？21、一个成功的管理者应具备什么样的资历？22、请形容一下监督者和向其汇报工作的人员之间的关系？23、最令你感到满足的成就（你已经实现的）是什么？请举出两三个例子并说明为什么？24、请讲一讲最有益的大学经历。25、如果你想雇佣一个问你申请想得到职业的毕业生，你认为该毕业生应具备什么样的资历？26、你为什么选择你所毕业的大学？27、什么原因使你选择了你正从事的专业领域？28、在大学里你喜欢的科目是什么？为什么喜欢它？不喜欢的科目是什么？为什么不喜欢它？29、如果可能的话，你将如何改变自己小学业？为什么？你是否会继续你是学业或者说得到一个更高级的学位？面试工作程序及步骤面试的准备面试开始正式面试面试结束面试评估封闭式问题开放式问题情景模拟问题面试所提的问题面试的分类•根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；•根据面试的内容：压力式面试、非压力式面试；•根据面试的目的：情景化面试、行为式面试；•根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试；面试所提问题的类型封闭式问题要求对方一个限定性的回答。如：“你超过25岁了吗？”、“你喜欢晚班还是日班？”这种问题意义不大，尽量少问。开放式问题要求对方一个非限定性的回答。如：“这份工作让你感兴趣的地方在哪里？”、“你以前工作中最主要的成就是什么？”情景模拟问题要求对方描述在一种假设情况下应该如何做。如：“如果顾客骂你，你会做什么或说什么？”、“如果机器发出尖叫声，你会做出什么反应？”考察应聘者的反应能力和专业能力。非结构性面试范例某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某年某月某日时整在公司总部大厦同一时间面试。面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，请大家在大厅内恭候，等所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司办公室参加面试。有些人听后立即走了，有一些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。事实上电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，很多人失去了机会。压力面试范例在应聘开始时给应聘者意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应聘者的反应。这种方法旨在了解应聘者的承受能力、调整情绪的能力、应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于销售人员、公关人员和高级管理人员。一位客户关系管理经理职位求职者在自我描述中提到他在过去的两年里，从事了四项工作，主考官抓住这一问题，反问他频繁的工作变换反映了他不负责任和不成熟的行为。面对这样的问题，求职者若对工作变换能做出平静清晰的说明，则说明他承受压力的能力较强；若求职者表现出愤怒和不信任，就可以认为在压力环境下，承受能力较弱。职业特点测试第一组1、就我的性格来说，我喜欢和年龄小的而不是年龄大的在一起。2、我想我心目中的伴侣应具有与众不同的见解和活跃的思想。3、对于别人求助于我的事情，总乐意帮助解决。4、我做事情考虑较多的是速度和质量，而不是在精雕细琢上下功夫。5、总之，我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新朋友。6、我讨厌寂寞，喜欢和与大家在一起。7、我