人力资源管理总复习

《人力资源管理》总复习2009年下半年•一、考试题型与题量•二、答题要求及注意事项•三、知识体系回顾•四、复习难点和重点•五、考试复习提纲•一、考试题型与题量•单项选择题（15题）；多项选择题（10题）；判断题（10题）；简述题（2题）；案例分析题（1题）•二、答题要求与注意事项•单项选择题——只有一个选项是正确的；多项选择题——有两个以上的选项是对的，多选或少选都无效；判断题——只判断对或错；简述题——条目要全，加上简单叙述；案例分析题——逻辑性、所使用知识点的应用、对事件说清楚等。•三、知识体系回顾•第一部分人力资源管理总论•一、人力资源是组织和社会的重要经济资源•（一）人力资源的含义•人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。•人力资源有8个部分构成。•人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。（二）人力资源开发与管理的含义•1.人力资源开发•人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。•2.人力资源管理•人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。（三）人力资源开发与管理的特征•1.人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（详见教材P9表1-1）•2.人力资源开发与管理的特征（p10）•（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。•（五）人力资源开发与管理的环境分析（24-25）•1.人力资源开发与管理的公共环境•政治、经济、社会、技术环境。•2.人力资源开发与管理的组织环境分析•市场环境、组织内部环境。•（六）人力资源开发与管理流程（25）•人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。•二、人力资源的特点与结构（15；18）（一）人力资源的特点1.基本特点•生物性、社会性。2.资源特点•智能性（劳动能力的核心）、个体差异性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知识技能的生命周期）。3.主体特点动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、非经济性。•（二）人力资源结构•自然结构、社会结构、经济结构。人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。•三、人力资源个体分析（30）•（一）人的能力要素与结构•人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。•（二）人的个性分析•人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。•（三）人的行为分析•1.行为的链条•需要——欲望——动机——行为。•2.影响人的行为的主要因素•个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。•3.人的复杂性分析•个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。•四、人力资源的经济分析与社会分析（47；69）•（一）人力资源的经济分析•1.人力资源的数量分析人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。•2.人力资源的质量分析•人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。•影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。•3.人力资源总量•人力资源总量是其数量和质量的乘积。•4.人力资源的供求及其关系分析•供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬•影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。•需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此称“派生需求”或“引致需求”。•人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。•人力资源供求基本平衡的标志：•（1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。•（2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。•（3）少量人力资源处于短期失业状态。•5.人力资源投资分析•按照美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。•人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。•（二）人力资源社会分析•组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。•第二部分人力资源开发•一、社会人力资源格局•（一）人力资源生产•1人口与人力资源•人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和关键。•2人口再生产•影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；人口政策及社会经济政策等。•3人力资源形成的条件•生活资料、教育、时间。•4人力资源再生产的内容•（1）增量人力资源的获得；（2）存量人力资源的保持；（3）存量人力资源的人员替换。•（二）人力资源配置•1人力资源配置的原则•人力资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置3个层次。有行政配置和市场配置2种模式。•人力资源配置的原则：充分投入的原则、合理运用的原则、良性结构的原则、提高效益的原则。•2人力资源流动•人力资源流动的原因：宏观原因——经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观原因——人力资源配置的主体（企业等组织、人力资源本身）有改变原有人力资源配置状况的动机；个人原因——人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。•人力资源流动的成本，即流动所发生的各项支出，包括经济成本和非经济成本。•人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。•（三）人力资源收入分配•1人力资源收入学说•工资是各种形式的货币劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部分。•人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。•2.人力资源收入学说•（四）社会保障制度概述•1社会保障及社会保障制度的内容与作用•社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。•社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。•社会保障制度的内容：社会保险、社会救济、社会福利和优抚安置。其中，社会保险是重点，是支柱。•社会保障制度是维系社会稳定的“安全网”；促进社会公平的调节器。•（五）人力资源战略•人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。•二、人力资源规划•（一）工作分析的含义与内容•工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。工作分析的内容：工作内容（What）、责任人（Who）、工作岗位与环境（Where）、工作目的（Why）、工作要求与工作标准（How）、工作时间（When）。•工作分析解决了下列问题：•一是，这个职位是做什么的？（工作内容、工作职责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）•二是，谁做这个工作比较合适？•工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。•（二）人力资源规划•1人力资源规划的含义•人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。•广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。•2人力资源规划的内容与原则•（1）人力资源规划的内容•人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。•（2）人力资源规划的原则•目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。•三、人力资源获取与培训•（一）人力资源获取1．员工招聘的含义•员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。•引起招聘的主要原因：1.组建新企业；2.原企业业务发展扩大；3.原有职工队伍结构不合理需要调整；4.企业内部的人员变动等导致的职位空缺。•员工招聘的途径分别有内部获取和外部获取。•2人力资源甄选•人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。•（二）人力资源培育•1新员工引导•即用人单位向新员工提供关于组织自身基本情况的资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，增进对组织的认同感，促进新员工的组织化过程。•新员工引导的内容：一般性引导（组织基本情况简介、组织的政策和管理制度、组织的工资收入福利保险状况、组织的安全等）；特殊性引导（所在部门的职能和工作职责、所在部门的政策与规定、介绍给所在部门人员等）。•2培训与发展过程•（1）员工培训流程•培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。•（2）培训需求分析（227-231）•培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。因此，培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。•（3）培训规划设计（232）•明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；落实师资人选；选定培训方法和教材。•（4）培训工作实施（233-234）•（5）培训活动评估（235-236）•培训评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评估是以培训成果为对象进行评估，是评估的重点。责任评估是以负责培训的部门或培训者的责任为对象进行评估。•四、职业生涯发展与规划•（一）影响职业生涯的因素•教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。•（二）个人职业生涯关键点（245-250）•走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。•（三）职业生涯规划的基本内容（250-253）•第三部分组织人力资源管理•一、人力资源使用•（一）员工关系管理•1、员工关系基本分析•（1）劳动者的基本权利•——平等的自由就业、择业的权利；•——获得适当劳动条件的权利；•——合理的工资权利；•——享受社会保险的权利；•——组织和参加工会的权利；•——其他权利•（2）组织的管理风格•劳动关系管理风格形成的基础在于组织对劳资双方利益的认识。管理风格被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件的行动”的原则。国际上著名的“五种管理风格”包括：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。•2、劳动合同•（1）劳动合同的含义•劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。只要双方经过“议价”和“接受”的阶段，就已经进入了某种合同之中。•（2）劳动合同订立的原则•平等自愿的原则；协商一致的原则；依法订立的原则。•3、劳动争议•劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。•劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于