会展人力资源

第一章、我国会展业发展概述判断1从1989年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性贸易展览活动，现代会展业已经走过了100年的历史2目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式和旅游大国地位极不相称，也与我国快速上升的综合国力和全球影响力极不相称3尽管我国会展业发展较晚，但是发展迅速，成果显著4会展业的竞争激烈，一方面是国内会展企业良莠不齐，统一时期、同一地点相同的展会过于泛滥形成了恶意竞争5游湖会展专业人才的匮乏，造成了我国会展企业效率低下，竞争力弱选择1会展竞技作为第三产业发展成熟后出现的一种新型竞技形式，在我国从无到有从小到大以每年近20%的速度递增2根据ICAA的标准，他们所统计的国际会议，必须是有其认可的国际贸易学会主办，会议是经常行定期举行，而且至少三个国家之间轮流举行3武大会展竞技产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部4根据国际博览会联盟的规定，会展场馆的注册标准为：展出面积应在2W平方以上5德国汉诺威甚至有一个世界上最大的展览场馆其展出面积接近47W平米6我国推进会展业集团化其最终目的也是为了是会展企业之间实现优势互补，提高全国会展业的国际竞争力7专业展会能够集中反映某个行业或其相关行业的整体状况，并具有很强的市场功能，逐渐受到关注8明确的展览主题和市场定位的探索：展会内容的专题化、场馆功能的主导化、活动组织的专业化9我国会展业的创新可分为：经营理念的创新、会展产品的创新、运作模式创新、服务方式创新简答我国会展业发展的进程中存在的问题①规模小竞争力弱②结构失衡、分布不均、市场无序③会展的质量、水平及节约化程度不高④会展专业人才缺乏我国会展业发展的趋势①全球化②信息化③集团化④品牌化⑤专业化⑥创新化⑦生态化⑧多元化我国会展业发展的对策①加快超常规发展进程②实施市场御座战略、优化会展产业结构③提升会展经营服务理念④实现会展资本运营⑤强化产品创新意识第二章、会展企业组织与人力资源特性选择1、广义的会展包括：公司会议、奖励旅游、协会与社团组织会议、展览会、节事活动2、会展企业素质具体：员工队伍建设、管理素质、技术与装备素质3、会展企业素质是形成会展企业能力的基础，会展企业能力是会展企业素质发挥作用的表现4、会展企业的企业家真正的工作不是管理，而是激励，不断创造新的竞争力5、传统的企业人事管理知识招聘人才进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、办理离职6、会展企业人力资源管理一个重要任务是与员工共同设计职业生涯发展规划并系统性的对员工进行培训7、会展企业所从事的会展活动具有：高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技型、艺术性、国际性8、会展企业的人力资源具有以下特性：客户服务能力、组织沟通、协调能力9、进行人力资源管理时应遵循：因才使用、构建团队、综合平衡的原则10、会展企业人力资源开发和建设重点立足于两方面：管理阶层、会展新生力量判断1、会展活动既可以是政府等举办的各种会议、展会、奖励旅游与节事活动，也可以是完成这些活动而举行的设计组织协调执行融资等各项活动2、一般来说会展企业分为上游、中游、下游企业3、主办单位和承办单位在法律上的地位是不同的简答1、会展企业的组织特性①没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业独占的资源②由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠借景求生存、谋发展，就决定了会展企业再也不是头脑，员工再也不是双手。此刻员工，特别是会展企业的项目经理，实绩上就是会展企业的头脑③由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没有保障，因此，会展企业员工的流动率常常居高不下2、具体到某个会展企业而言，会展人力资源是指：改会展企业内外可以利用的一切能够为会展企业发展贡献能力的人员3、会展人力资源的特征①生物性②可再生性③能动性④时效性⑤高增值性⑥变化性⑦内耗性4、会展企业人力资源管理特性①招聘合适的人才困难②培训方式单一③人才流动性强案例分析1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、和西方国家比有什么缺点我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但与外国相比仍存在不足主要表现为：展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏第三章、会展企业人力资源规划选择1、企业内部外部环境与企业未来发展有机联系在一起的纽带是：人力资源规划2、人力资源规划（HRP）是人力资源开发与管理的重要部分3、人力资源规划是对人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算4、人力资源业务计划具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、劳动关系计划、退休解聘计划5、未来人力资源规划将出现的趋势：短期化、注重实效性和相关性、准确性。注重行动计划6、人力资源规划根据分类标准不同分为：按照规划时间的长短分类、按照规划的性质分类7、中期规划跨度：1-5年8、长期规划：5年9、长期规划的制定需要对内外部环境变化作出科学有效的预测，才能对会展企业的整体发展起到指导作用10、战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出总体安排11、具体业务计划属于策略规划，是战略规划的具体分解：绩效评估、教育培训计划、劳动关系计划12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性13、当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业是否已经达到了既定的目标，然后再重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程14、会展企业的人力资源预测，是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间等进行评估的活动15、就人力资源需求预测而言，会展企业第一步工作应该是调查人力资源需求的现状16、人力资源需求预测分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求17、做人力资源需求预测被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性18、较为实用的回归分析法是计量模型分析法19、管理人员接替图的最终目标是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员20、在进行内部供给预测分析时，必须对以下进行分析：现有人员的能力、现有人员的内部流动、现有人力资源的分析与利用21、在实施人力资源规划是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三个关键要素：预测人员的需求、进行供应量分析、平衡供给22、执行人力资源规划的反馈中最关键的是保持信息的真实性23、在小型的会展企业中，员工档案管理和索引形式的人力资源管理信息系统比较有效24、会展人力系统信息分类中自然状况包含：工作部门，姓名、性别、年龄、民族、党派、参加工作时间、从事专业、婚姻、健康状况判断1、人力资源规划实质上是决定企业如何充分利用、组织人力资源来实现企业的发展战略的具体行动纲领2、人力资源规划分为短期规划、中期规划、长期规划三种3、总体规划属于战略规划是指会展企业为了长远发展，从宏观影响因素出发，综合考虑而制定的为了达到企业发展战略目标的人力资源计划4、只要劳动力的编辑收入大雨劳动力的边际成本，企业就会增加劳动力5、德尔菲法的特点是一般经过3-4轮的意见征询就可以取得比较一致的以及那，持不同意见的一般仅占20%左右6、会展劳动力市场融合在其他专业人才市场之中，并没有完全形成独立的人才市场7、由于会展人才的短缺，自然薪酬待遇也水涨船高，一般会展策划和设计人才的薪资比普通行业同类人才高出15%-30%简答1、人力资源规划的涵义人力资源规划又称人力资源计划，是指会展企业根据内外部环境的发展指定的有关人员计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量、种类的人员补充，满足企业和个人发展的需求。因此人力资源规划实质上是根据特定会展企业的长期发展战略目标与规划，通过对其人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算2、会展企业人力资源规划主要包含三个层次①企业所处的环境是不断变化的②企业为确保实现预期目标，必须以人力资源管理为基础③企业在谋求自身发展的同时，还应该满足员工个人的发展3、有效的人力资源规划包含：①配合会展企业内部目标与外部环境的变化，及时调整规划的运作②为促进规划的完成，需要设定应负的责任③为执行工作所需求的职位④为确保有效的完成规划，所允许的工作弹性⑤法新问题，及时修正4、人力资源规划的作用表现在四个方面：①帮助会展企业适应内外部环境变化，有利于会展企业指定长远的战略目标和发展规划②有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况，促使人力资源管理更加有序化③人力资源规划有助于降低用工成本，提高员工的工作效率④人力资源规划是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带5、会展企业制定人力资源规划应遵循的原则①变化性②开放性③动态性④共同发展原则⑤实事求是⑥目标定位原则⑦手段整合原则⑧效果评估原则6、会展企业在进行人力资源需求调查时，应该从以下方面入手①此工作是否是会展企业所必须的②从事这项工作的工作人员数量是否合理③现有员工是否具备必要的技能和知识④吸纳有或未来可能的新投资对现在竞争力的影响7、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础工作，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡，具体程序如下：确定目标8、会展企业编写人力资源规划的步骤①制定职务编写计划②判定人员盘点计划③预测人员需求④确定员工供给计划⑤制定培训计划确定目标制定人力资源计划实施人力计划收集反馈信息预测人力资源供给预测人力资源需求收集信息⑥制定人力资源管理政策调整计划⑦编写人力资源部费用预算⑧关进任务的风险分析及对策9、会展人力资源管理信息系统的内容与基础信息分类、①自然状况②所受教育状况③工作经历与能力状况④培训状况⑤工作状况⑥收入状况⑦家庭背景及生活状况⑧社会工作与行政职务状况⑨专业技术职称状况⑩技术等级状况⑪出国出境状况⑫特殊信息第四章、会展人员的招聘与筛选选择1、现代企业的竞争归根结底是人才的竞争2、员工的招聘与筛选是由会展企业的人力资源管理部门与用人部门共同来执行的3、人力资源部门的工作职责和内容：办理招聘广告的审批、招聘广告的联系、应聘信件的登记、笔试组织和公司介绍、体格检查和背景调查、录用通知的寄发、办理报到、录用人员的培训4、用人部门职责：招聘计划制定和批报、岗位需求撰写、岗位职务说明、协助外地招聘、笔试考试设计、应聘人员初选、面试和候选人确定5、招聘筛选最后环节是进入：总结与评价6、内部招聘又称为内部招募，是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从会展企业内部人力储备中选拔合适人员替补空缺7、外部招聘，常用的方法：广告招聘、就业中介机构招聘、人员举荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司等8、好的猎头公司往往都具备完备的评价体系9、常见的情况是，当一名经理发现职位空缺，并开始设计员工申请表时，招聘就开始了10、岗位的薪水、工作类型、工作安全程度，是影响人们选择工作职位和单位最重要的因素11、工作说明书是筛选的基础，筛选要以工作说明书以上要求的知识、技术、能力来判断候选人的资格12、在长期计划中，会展企业根据接收雇佣的员工的流失率判断招聘的质量13、招聘成本=直接成本+间接成本14、直接成本=招募费用+选拔费用+工作安置15、总成本效用=录用人数/招聘总成本16、招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用17、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用18、一般撰写招聘小结应该遵循以下原则：真实性、由招聘主要负责人撰写、明确指出成功与失败之处19、招聘的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定20、判断是否符合职位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历21、由于人员审查与初选不能全面反映一个人呢的全部信息，因此需要通过其他方法补充，笔试是一种常用的方法22、笔试花时间少，效率高、报考人的心理压力小、已发回水平。成绩评定客观23、会展企业人员免试的基本程序：面试阶段、面试开始、正式面试阶段、结