论中小企业的人力资源管理

长沙理工大学继续教育学院2010届毕业设计（论文）题目：论民营企业人力资源管理中员工激励机制专业：工商企业管理助学站点：湖南启开教育培训中心考籍号：911009101980姓名：汪尧指导教师：李俊如2010年3月1论民营企业人力资源管理中员工激励机制学生姓名：汪尧考籍号：911009101980站点：湖南启开教育培训中心指导教师：李俊如完成日期：2010年3月2目录一、引言............................................................4二、中小企业及在经济发展中的作用.............................5三、中小企业在人力资源管理中的误区…………………………6（一）“人事管理”还是“人力资源管理”..........................6（二）“家族式管理”还是“职业经理人管理”......................7（三）建立了“现代企业制度”就是“现代企业”？................7（四）“薪水留人”还是“事业、感情留人”？......................8（五）“为企业打工”还是“彼此利益共享”？......................8(六)人是“成本”还是“资源”？................................8(七)人才是“蜡烛”还是“蓄电池”？...........................9(八)企业“等不起”人才？......................................9(九)“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”？...........10四、中小企业在人力资源管理上存在误区的缘由……………………10（一）企业的资金实力有限...................................11（二）资源有限或行业无吸引力………………………………………11（三）企业主的人格魅力不够…………………………………………12（四）中小企业的用人观念滞后………………………………………12（五）缺乏科学的用人机制………………………………………………12五、企业应该如何进行人力资源的管理.......................13（一）建立企业的远景目标..........................................14（二）注重企业文化.................................................14（三）建立正确的人才观............................................15(四）采取激励措施………………………………………………………1631、情感激励………………………………………………………..162、荣誉激励……………………………………………………………163、物质激励…………………………………………………………..164、事业激励……………………………………………………………17（五）给予足够的信任………………………………………………………17（六）注重沟通……………………………………………………………..17（七）设计合理的分工………………………………………………………17（八）重视员工培训…………………………………………………………19（九）创造和谐的工作环境…………………………………………………19（十）提高领导者的个人魅力………………………………………………19六、结论………………………………..........................................20七、参考文献.............................................................21八、致谢.................................................................214论中小企业人力资源管理【摘要】在我们国家，中小企业一般是指固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该看到，由于历史的原因和中小企业本身特点，在用人观念和管理机制方面存在着较多缺陷，并且这些缺陷对中小企业来说都是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力。【关键词】中小企业人力资源管理一引言这篇文章写的是中小企业的人力资源管理，那么究竟怎样的企业才能算作是中小企业呢？下面就先来谈一下中小企业的定义，按照国家统计局的传统分类方5法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。我们不要认为中小企业小，从而忽视他们的作用，中小企业在国家经济增长中，尤其是对缓解就业压力，推动改革方面起着巨大的作用。本文第二部分主要谈了中小企业在人力资源管理方面所存在的误区。总共谈了九个方面的误区，主要是通过两种情况的对比的形式来说的，从而让人们更容易理解中小企业在人力资源管理上存在的误区，从而去改变他们。第三部分说的是为什么会出现如此多的误区，主要从企业的资金状况，行业的吸引力，领导者的个人魅力，用人观念和用人机制来谈的。最后一部分主要说的是如何解决出现的这些问题。主要从建立长远的目标和企业文化，建立正确的人才观，采取激励措施，注重沟通和对员工的培训，以及为员工创造好的工作环境和提升领导者的个人魅力等方面来进行论述的。改革开放以来，我国中小企业发展迅速，已取得了巨大的成绩，发展前景极其广阔，但是中小企业在发展过程中，尤其是在人力资源管理过程中存在许多问题，改革的任务异常艰巨，针对这些相关问题，我们有必要进行深入研究。二中小企业及在经济发展中的作用按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展中具有重要作用。主要体现在：第一，中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。第二，中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，非国有中小企业成为吸纳劳动力就业的主力，尤其在吸纳安置国有企业下岗分流人员方面发挥着重要作用。改革开放以来，从农村转移出的２．３亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇企业中就业，全国１．５亿工业就业职工中有１．１亿分布在中小企业，约占总数的７５％。特别是近年6来经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的蓄水池作用更加明显；第三，中小企业是深化改革的重要推动力量。相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。在改革进程中，中小企业往往是试验区，是在改革的重点、难点方面打开突破口的重要力量。第四，中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的发展有利于中小高新技术企业的发展壮大。不仅如此，在传统经济领域，中小企业也大有可为。辽宁盼盼集团通过产品、服务等的创新，开拓新的市场空间，实现跨越式发展，带动了一个行业的崛起，就是典型。第五，中小企业素质明显改善。随着社会主义市场经济体制的日趋成熟，许多国有和集体所有的中小企业，通过改革、改制明确了产权关系，一批乡镇企业、私营企业产权更为明晰。中小企业管理日臻规范，相当一批企业已经走出了粗放经营、家长式管理的阶段，企业素质不断提高。三中小企业在人力资源管理上的误区人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业乃至国家兴衰成败的重大问题。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出，在2003年12月召开的中央人才工作会议上，胡锦涛总书记强调指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。会议实际上提出了人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则这“三个新判断”，这对我国企业人才资源管理具有重大现实意义和深远历史意义。然而从人力资源管理的现状来看，我国许多中小企业特别是民营中小企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致中小企业由盛而衰的重要原因之一。企业要得到长足的发展，笔者认为不能忽视以下九大人力资源管理误区：（一）“人事管理”还是“人力资源管理”？7知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多中小企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时中小企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于中小企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。（二）“家族式管理”还是“职业经理人管理”？家族式管理模式是中小企业特别是民营中小企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了中小企业的人力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是中小企业解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着中小企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身或家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领企业走上集约化、现代化！大量的实践证明职业经理人制度有利于企业实现所有权与经营权的分离；更有利于民企突破纯粹的家庭式管理。（三）建立了“现代企业制度”就是“现代企业”？目前，许多中小企业拿出了一套完美、规范的规章制度、改制方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱本企业的先天不足，确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。8建立现代企业制度，一开始就应从实处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把