人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响影响主要有五个方面：1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要.相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础.3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点.4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识.其他因素的变化也会影响人力资源的管理1．远程管理互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。3．公司将无休止地运营为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司白天黑夜永无休止地运营给人力资源经理的工作带来了极大的挑战。因为人力资源经理必须在时间安排上更具创造力，比如你可能必须安排很多职员在凌晨230之后工作。雇主们也将会为员工由于转到夜间工作后可能导致的一些生理、心理健康状况的恶化，而伤透脑筋。4．自由职业者和顾问我们可以预见，价值几十亿美元的人事外包市场每年的增长率将会是两位数。它将引人注目地占领传统的人力资源领地并显著地改变人力资源管理的态势。在2002年，全球的公司在人力资源外包上花费了612亿美元，如果按照每年递增11％来预测的话，到2007年，就会到达1033亿美元。由于公司逐渐地倾向于使用人事外包来控制成本和提高灵活性，使用自由职业的承包人和顾问很可能会增加。公司工作场所将会逐渐演化为一个变动的雇员和自由职业者的混合体，很难将他们区分开来。这将导致深刻的变化：公司健康保险计划将开始消失，因为人们倾向于选择他们自己的可以随身携带的健康计划。针对雇员的职业生涯发展规划等概念可能会过时，面对有更大自由度的不在公司任职的自主升迁和移动的人们，人力资源经理们必须重视和他们保持长期联系。本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源深圳人才网．为好的健康表现付酬劳随着社会的发展，不是等到雇员们病了才去付医疗费，一些雇主们将很快反过来转向健康管理的观念上来。他们将让雇员们参与一个具体的财务激励计划。该方法是通过公司外的组织来执行，从雇员和他们的配偶自愿接受的每年一次的健康危险评估开始。这些评估可以鉴别出导致哮喘、心脏餐糖尿病等多种慢性病的因素，通常治疗这些病要花掉一个公司医疗费用的20％到35％，如果评估发现有两个和多个导致潜在健康问题的危险因素，该雇员或其配偶就会被配备一个由护士、健康教育家、营养学家或者运动生理学家担任的健康指导员。该指导员为该雇员的健康危险问题制定计划并通过电话督促该雇员按计划行事。给该雇员的激励就是保险费的折扣。若该雇员停止了该计划，该保险费的折扣就会停下来，直到他回到计划中来。该方法可以阻止很多主要的健康问题，通过努力，一半的疾病最终是可以避免的。6．公司并购活动将更多地考虑人的价值在未来几年中，人事管理将会在公司并购活动中发挥更加关键的作用。为了买入其他公司的人力资源而发起的收购行动将从现在的15％～20％上升到所有收购行动数量的一半左右。据分析，过去并购活动失败的主要的原因之一就是直到并购完成了都没有研究人力资源管理和两种企业文化的兼容性等问题。很少有公司会不厌其烦地告诉人们它们的劳动力值多少钱或者它们的培训从长远来看会带来多少价值。而在将来，人力资源主管们将会从上司公司年报等公司出版物中看到更多的关于每个雇员的产出、旷工及收入情况的统计数据。在将来，华尔街的分析师们将会要求看到上市公司所知道的哪些人获得了专利，哪些人为公司赢得了大的订单。当上市公司公布它们的人值多少钱的时候，也就告诉了股东这些“重要的资产”的价值了。因为机器设备是摆在那里动不了的，而人是随时可以跳槽离开公司的。二面对社会经济变动，如何管理好自己的人力资源，如何做？工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下，可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略，对核心员工实行终身雇用制，对外沿员工采取灵活的雇用制管理。(一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面，应把握以下几点：一是人尽其才；二是较为满意的待遇；三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上，以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位，改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时，绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上，实行能上能下、能纵能横，同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动，在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升；对于绩效突出，但个人不愿意提升，而志向在某一领域成为专家型的人才，企业要为其提供方便条件；对于完不成任务的，可以降职使用；对于级别虽低但非常重要的岗位，可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象；可以使企业随时更换血液，减少冗员，避免人才堆砌，达到人尽其才；同时可以使这部分核心员工进一步增加知识，加强对企业的了解，增强企业管理的能力，使这些核心员工真正成为企业的灵魂。2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定，企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究，制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加，充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例，考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例，并将这四者有机结合起来，同时充分运用薪酬的支付艺术；企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来，在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩，对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外，在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案，能满足大部分员工的要求，但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化，员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。3、定期培训计划。企业在制定培训计划时，应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合，使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时，使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象，企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象，稳定人心，激励员工。4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长，一般不超过10年，对双方的权利和义务要有具体详细的规定，对违约的处理也要有约定，以保护双方利益。例如：违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定，服务期满双方都满意，又有继续合作意向的可续签合同；若一方不满意必须对此做出合理解释，否则另一方有权要求续签合同，若对方不签那就是违反协议，按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约，对方不属于违约，不支付违约金。(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作：1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感，也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想，尽量使管理者和管理制度能够有机结合，发挥人这一管理中的关键因素的能动作用，尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学，责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全，对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计，针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务，使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定，尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故，要充分发挥员工的主观能动性，提醒其注意，变解决问题为主为预防问题为主，避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权，使其能放开手脚，发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的，可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案，供其选择。有条件的企业，只要不超出企业的奖励规定，对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者，对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工，要有针对性的激励和培养，为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的，才能达到激励的目的。所以，在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来，要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的，要根据具体情况，不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性，损害员工的自尊心，近而导致员工为了避免承担责任，而死板教条地工作；不利于员工主观能动性的发挥，从而失去了通过惩罚达到从反面激