第一章人力资源管理概述

人力资源管理专业管理学院参考书1.李长江.人力资源管理：理论、实务与艺术.北京大学出版社，2011.22.赵曙明.中国企业人力资源管理.南京大学出版社，1995.83.刘善仕.人力资源管理.华南理工大学出版社,2004.8第一章人力资源管理概述主要内容：◆人力资源的基本问题◆人力资源管理的定义、职能◆现代人力资源管理的发展趋势：人本管理◆新经济时代对人力资源管理的挑战【导入案例】人力资源在罗姆公司变革中的角色西门子·罗姆公司是电子电器系统供应商西门子公司的一家生产厂。1988年，公司每年亏损100万美元时被西门子公司收购。西门子公司本身是一家知识型企业，所以，决定对罗姆公司进行转型，把它构造成一个学习型组织，以便它在新的商业环境下具有竞争力。变革开始，公司高管们设计了新的评价方法。新的方法提高了业绩标准，并且鼓励员工自我开发。公司总裁兼首席执行官卡尔.金恩答应跟踪评价主要骨干的业绩。公司同时进行文化转型，强调“速度、勇气和快速行动”。分散在美国各地的600多名经理参加了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院”培训会议。最后，公司重新设计了它的薪资和奖励政策。人力资源部留出一部分奖金奖励给那些充分发挥自己潜能的员工。当公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁哈斯考克要求人力资源部的人员掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。为了实现上述目标，人力资源部打破人员配置、培训、福利等之间的隔阂，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组负责研究罗姆公司的业务发展计划；咨询服务小组帮助塑造公司文化并推动员工实现人力资源目标；人力资源项目整合小组，确保人力资源经理在公司范围内克隆他们自己的专长；教育小组协助员工发展；人力资源服务中心处理员工日常人力资源问题、哈斯考克说：我们不仅仅认为自己是辅助性的，我们还要充分发挥自己的作用。所有这些努力加在一起，帮助公司实现了转型。1996年，该公司荣获《人事杂志》“最佳变革管理奖”。讨论问题：1、人力资源措施是怎样帮助罗姆公司顺利转型的？2、从案例中，你怎么认识人力资源与公司总体战略的关系？案例解析•首先，人力资源管理方面的策略做了相应的变化。案例中反映出，新的业绩评估方法以及相应的薪酬和奖励措施都做了对公司转型有助的调整。其次，公司加大了企业文化建设，并且通过有效培训，使得团队负责人掌握了新的企业文化精髓，以达到充分发挥企业文化对于公司战略转型的作用。•人力资源部直接参与了公司的转型。首先，公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁要求人力资源部的员工掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。其次，人力资源部自身进行了机构调整，打破了原有的部门架构，重新划分为5个以业务为导向的小组。第一节人力资源的基本问题一、人力资源的定义人力资源的定义可以分为两类：第一类是从能力的角度进行解释，人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质；第二类从人的角度进行解释，人力资源是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。综上所述，所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能被组织所利用的脑力和体力的总和。这个定义包括以下3个要点：◆人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。◆这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。◆这一能力还要能被组织所利用，这里的组织大到一个国家、地区，小到一个企业、单位或部门。二、人力资源相关概念的界定与区别1.人口资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。2.劳动力资源劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。3.人才资源人才资源是指一个国家或地区中具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力，并在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。其中，人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系见下图1-1：人才资源劳动力资源人力资源人口资源三、人力资源的特征人力资源的能动性人力资源的两重性人力资源的时效性人力资源的连续性人力资源的再生性人力资源的社会性四、人力资源与人力资本1.人力资源：从经济管理和经济运营的角度考虑；2.人力资本：从对经济增值和经济贡献的角度考虑；3.二者区别：第一，概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源，因此人力资本存在于人力资源中。第二，关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。第三，性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量的问题。第四，研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。第二节人力资源管理的定义、职能一、人力资源管理的概念是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。宏观：政府对社会人力资源的开发和管理微观：企业内部对人的开发和管理2.现代人力资源管理和传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。其区别见下表：项目现代人力资源管理传统人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展需要，保障企业长远利益实现保障企业短期目标的实现模式以人为中心以事为中心性质战略性战术、业务性地位决策层执行层工作方式参与控制对员工的态度尊重、民主命令、独裁部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门企业人力资源管理员工培训工作分析薪酬管理人力资源规划绩效管理员工职业生涯发展与组织发展员工招聘与配置二、人力资源管理的职能1.人力资源规划人力资源规划包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划；等等。2.职位分析职位分析包括两部分的活动：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般体现为职位说明书。3.招聘录用招聘录用包括招聘和录用两部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。★智联招聘（全职与兼职）★中华英才网（全职与兼职）★南昌人才网（全职与兼职）★应届生求职网（全职）★江西人事考试网（事业单位、公务员、证书）4.绩效管理绩效管理就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实践绩效沟通等活动。5.薪酬管理薪酬管理所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等等。6.培训与开发培训与开发包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。7.员工关系管理员工关系管理除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。HRM的“5P”模型识人(Perception)选人(Pick)用人(Placement)育人(Professional)留人(Preservation)识人人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。选人：选人是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。首先，必须在工作分析的基础上建立并完善岗位说明书，并定期进行岗位评价，实施动态管理。其次，采用现代化的手段和工具，引入诸如网络面试、文件框测试、角色扮演、情景模拟等化的人才测评手段，采用网络化和科学化的测评工具，提高选人的科学性。用人:用人是“核心”，企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先，应在企业发展战略的基础上，制定人力资源战略规划，并分解制定科学合理的年度招聘计划，严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容；其次，在人力资源配置过程中，遵循“量才适用、科学合理配置”的原则，建立和完善人员流动机制。育人育人是“动力”，育人必须以战略为导向，既注重满足当前需求的培训，更注重满足未来需求的开发，着力建立一套科学的培训与开发体系。首先，应从战略层次提出企业当前和未来发展所必需的人力资源数量和素质特征。其次，针对企业当前的对人力资源素质的需求，制定培训计划并实施，以化解企业当前的技能风险。第三，针对企业未来发展对人力资源的数量和素质的需求，制定具体的开发方案，以化解企业未来的技能风险。留人留人是“目的”，留人要解决“留什么人，怎样留人”问题，必须围绕“持续激励人”这个核心，建立科学的考核与薪酬体系。显然企业应该留住的是人才，而人才又可以分为“现实的人才”和“潜在的人才”两类。对于前者，我们要给予奖励和晋升，激励他们继续为企业工作；对于后者，我们要给予培训与开发，使他尽快成为现实的人才。绩效考核与薪酬体系必须围绕如何留住企业所需要的人才展开。人力资源管理的主体人力资源管理者CEO、各级直线经理、人力资源经理人力资源被管理者组织资本所有者（股东）人力资本所有者（一般员工）人才资本所有者（CEO）各级经理人员科技创新人才组织外部利益相关者人力资源管理的客体/对象人力资源管理的主题以人力资源管理为基础以人才资源管理为核心人力资源管理的重点一般性管理开发性管理人力资源管理的内容个体人力资源的管理与开发群体人力资源的管理与开发组织资源的管理与开发三、人力资源管理的意义1.有利于生产经营活动的顺利进行。通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证组织生产经营活动有条不紊的进行。2.有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。组织人力资源管理的重要任务就是使员工和工作岗位相匹配，充分发挥每个人的专长。并且正确的评价每个员工的贡献，根据员工的贡献和需要进行有效的激励，使员工安于工作，乐于工作，忠于工作,从而达到提高劳动生产率的目的。3.有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。通过对员工的培训，不断提高员工的素质，使一线员工能有效的掌握和应用现代化技术和手段，生产出一流的产品；使管理人员能掌握现代化的管理理论与方法，提高企业管理的能力与水平，从而树立组织长期竞争优势，促进组织的发展。4.有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，可以促使组织以最小的劳动消耗，取得最大的经济效益。第三节现代人力资源管理的发展趋势—人本管理一、人本管理的实质1.人本管理以尊重人、关心人和热爱人为出发点企业应认识到，人的一切都是需要尊重的，在工作实际中应进行人性化的设计，真正让员工感受到关爱，让工作充满乐趣，从而激发员工的工作积极性。2.人本管理强调弘扬人性，给人以尊严人