搜索
人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—1—第一章人力资源开发与管理概述一、要求识记的内容（一）人力资源的概念（P3）人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。（二）人力资本（P8）人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。（三）人力资源的5个基本性质(P6)第一，生命周期性。人在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。另外，在组织中人力资源也表现出生命周期性。第二，能动性。劳动者具有自主意识能力，在各活动中总是能有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。第三，再生性。劳动者的体力和精神可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。第四，增值性。人力资源在使用过程中其知识和技能在不断地提高。第五，社会性。人力资源在其形成过程中明显地会受到时代和社会因素的影响。二、要求理解的内容（一）人力资源的数量(P3)人力资源的数量分为绝对数量（是一个国家或地区中从事劳动能力、从事社会劳动的人口总数）和相对数量（即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例）影响人力资源数量的四个因素：（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况（二）人力资源的质量(P5)人力资源的质量是指劳动者所具有的体质（体力和健康状况）、智力（先天因素和后天开发）、知识（受教育状况）、技能（技术水平和技术职称）、态度（劳动者对所从事工作的努力、负责、合作程度）和价值观（在态度之上形成的理念）。（三）人口资源、劳动力资源、人力资源（P8）人口资源是一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—2—分人。人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口。（四）人力资源管理在产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资本管理阶段中的演变过程？(P16)1、产业革命阶段。一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性存在。2、科学管理阶段。代表人物：泰勒、法约尔、韦伯。在该阶段，人被看做只有经济需求的“经济人”，偏向于机械性方面的效率，忽视人性价值的存在。3、人际关系阶段。代表人物：梅奥。在该阶段，组织除了要提供员工满意的工作环境和条件外，还应加强员工间、领导者和被领导者之间的合作与交流，给予员工关怀、尊重和温暖。4、行为科学阶段。代表人物：马斯洛（需要层次论）、赫茨伯格（激励—保健因素理论）麦格雷戈（X理论-Y理论）、威廉·大内（Z理论）。该阶段特点：实行开放式管理，注重对员工的人性激发和积极的激励，民主式的管理与领导，对员工培训与开发和使用相结合，注重人与事和人与人之间的协调。5、人力资本管理阶段。该阶段的特征是：组织文化成为重要的组织行为理念、人力资本经营、组织系统建设与人力资源管理的结合。（六）人力资源开发与管理的发展趋势(P22)发展趋势：（1）由资源型管理向主体型管理演变（2）由雇佣型向合作型转变（3）由静态的管理向动态的管理转变（4）由传统督导型管理向科学督导型管理转变（5）由传统策略型激励向战略型激励转变三、综合运用知道如何应对社会环境对人力资源开发与管理所提出的现实挑战？（P20-22）1、全球化。要在全球化背景下获得和留住优秀人才，保持企业竞争力。2、迎接新技术。采用人力资源管理信息系统来进行相关操作和管理。3、变化管理。要灵活应对内外部环境的变化。4、开发人力资本。要培训和开发员工的知识、技巧和能力。5、成本抑制。要尽可能的抑制人力成本。第二章人力资源战略与规划一、要求识记的内容（一）人力资源战略的概念（P25）人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—3—人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。（二）人力资源战略的类型（P26-27）1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略。包括：积累性战略（用长远的观点看待人力资源管理）、效用型战略(用短期的观点对待人力资源管理)、协助型战略（介于积累和效用之间，既要具备技术能力还要保持良好的人际关系）。2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略。包括：诱引战略、投资战略、参与战略。（三）人力资源战略的因素分析（P30-35）1、外部环境。包括：政治法律环境（一个国家或地区的政治制度、体质、方针政策、法律、法规）、社会文化环境（一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念）、经济环境（宏观经济环境和微观经济环境）、科学技术环境、人口环境（人口的数量、质量和结构，劳动力供需状况等）、行业环境。2、组织结构。组织各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系。3、内部环境。包括：现有组织的人力资源状况（如人力资源数量、质量、分布和利用状况）、组织战略（即组织发展的目标）、组织文化（组织的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、传统习惯）、组织的其他部门（要加强与其他部门的配合）。（四）人力资源规划的概念（P41）是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构，满足组织和个人的需求。（五）人力资源规划的类型（P43-44）1、按照规划的时间看，分为长期人力资源规划（3年以上）、中期人力资源规划（2-3年）、短期人力资源规划（1年或1年以内）。2、按照规划的范围来看，分为总体规划和各项业务规划。3、按照规划的性质来看，分为战略性人力资源规划（全局性和长远性）、战术性人力资源规划（具体的和短期的）。（六）人力资源规划的内容（P44-47）1、总体规划的工作内容。包括：人力资源供需现状、预测人力资源供需关系、规划人力资源管理程序、保持各项业务规划的内在平衡、有关人力资源规划效益的内容。2、各项业务规划。包括：岗位业务规划、人员配置规划（人力分配、晋升、调配、退休解聘规划）、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。（七）影响人力资源需要的因素（P51-52）1、组织外部环境因素。包括社会、政治、法律、经济、技术革新和外部竞争对手等。2、组织内部环境因素。包括组织的战略目标、组织产品或服务的销售预测以及组织的预算、人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—4—组织结构的变化。3、人力资源本身的因素。指组织现有人力资源的状况。（八）确定人力资源需求的程序（P52-53）1、现有人力资源预测。确定职务编制和人员配置，并进行盘点和修正，得出现有人力资源需求数据。2、未来人力资源需求预测。根据组织战略目标和发展规划，制定各部门工作量，确定各部门需要增减的职务和人数。3、未来流失人力资源预测。对退休状况和离职情况进行预测。（九）影响人力资源供给的因素（P56-57）1、地区性因素。包括该地区的科技文化教育水平，人力资源供给状况、就业水平、就业观念、人口密度、交通、生活条件等。2、全国性因素。包括全国劳动人口的增长趋势、对各类人员的需求程度、各类学校毕业生规模与结构、教育制度变革的影响、国家就业法规、政策的影响。（十）三种人力资源供求关系及其调节方法（P61-63）1、需求和供给在总量上平衡，但结构上不匹配。解决方法：（1）进行人员内部的重新配置，如晋升、平调、降职（2）进行有针对性的培训（3）进行人员置换2、人力资源供不应求。解决方法：（1）外部雇佣（2）提高现有员工的效率（3）加班（4）降低员工流失率（5）加强内部流动3、人力资源供大于求。解决方法：（1）重新安置（2）永久性裁员（3）其他方法，如临时解雇、减少工作时间、工作分享和降低工资。二、要求理解的内容（一）人力资源战略与组织战略的整合（P28-29）1、组织战略是制定人力资源战略的前提和基础。人力资源战略服务于组织战略，是在组织战略的大框架下进行设计的。2、人力资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。人力资源战略可以从内部资源状况和外部环境状况两个方法给组织提供相关的信息。（二）人力资源战略的过程（准备、制定、实施、控制）（P36-40）1、战略准备阶段。（1）收集信息。一是参考相关的政策文件、政府公告、统计数据等收集。二是通过现场调查收集。（2）分析信息（SWOT分析）通过分析组织内部环境的优势和劣势以及外部环境的机会和威胁来具体制定战略。2、战略制定阶段。（1）制定人力资源战略。（2）人力资源规划。包括招聘录用计划、员工绩效考评计划和培训计划（3）制定人力资源管理的政策。3、战略实施阶段。在该阶段，要将人力资源战略目标和计划落实到组织日常人力资源开发与管理工作中。4、战略控制阶段。将人力资源战略实施的实际成效与预定的战略目标进行比较。（三）人力资源规划的程序（P47-50）1、资料收集阶段。搜集组织内部和外部的各种有关信息人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—5—2、人力资源规划的分析阶段。（1）对组织内外部环境进行分析。（2）分析组织现有人力资源状况3、人力资源规划的制定阶段。（1）预测组织人力资源需求。包括人力资源的数量、质量和结构三面。（2）预测人力资源供给。一是内部人员拥有量二是外部供给量的预测。（3）制定人力资源供求平衡政策。（4）制定人力资源各项规划4、人力资源规划的实施与评估。在实施规划的同时，要将发现的问题及时记录，并根据情况作出适当的调整，还要进行定期和不定期的评估与审核。（四）人力资源需求预测的方法（P53-56）1、德尔菲斐法。（1）选择不少于30人的专家组成专家小组，将所需预测内容以问卷形式列出。（2）请专家以匿名的方式独自作出预测。(3)对首轮预测结果进行归纳，将结果再次反馈给专家。（4）经过几轮预测，最后进行整理和分析，以文字或图表的形式表示出来。2、经验判断法。管理人员凭借自己多年的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测。该方法建立在启发式决策基础上的，其假设是人力资源的需求与某些因素的变化之间存在某种关系。3、趋势预测法。是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。4、回归预测法。是一种定量的预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。5、比率分析法。是根据某种可变指标与所需人员数之间的比例关系进行预测的方法。6、散点分析法。借助于散点图，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来。（五）人力资源供给预测的方法（P57-60）人力资源内部供给预测的方法：1、管理者继任模型。是预测管理者内部供给最简单的方法。（1）确定一份各层、各部门岗位的继任计划。（2）确定继任候选人（3）评价候选人（4）确定职业发展需要（5）出现空缺时，由具备晋升条件的候选人替补。2、马尔可夫法。通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间的流动比率来推断未来各类人员数量的分布。3、档案资料分析。对组织内人员的档案资料进行分析，预测组织内人力资源的供给情况。人力资源外部供给：（1）事业单位（2）各类学校毕业生（3）转业退伍军人（4）其他组织流出人员第三章工作分析一、要求识记的内容人力资源开发与管理（自考重点）2015/11/30—6—（一）工作