搜索
1《人力资源开发》复习大纲一、课程在本专业教学计划中的地位作用：本课程是人力资源管理专业的专业必修课，也是人力资源管理专业为的核心。二、课程的教学目的和要求：人力资源开发是企业或组织的重要管理职能之一，是培养人才及组织学习能力的重要手段。人力资源开发课程的教学目的使学生比较系统掌握人力资源开发的基本概念、基础理论、实践领域，以及人力资源开发的流程和工具等。本课程要求学生系统理解本课程的概念和理论，能够运用所学理论分析和解决现实问题。三、课程考核方式和题型设置：本课程考试满分为100分，考试题型包括六种，即判断题、填空题、名词解释题、简答题、论述题、设计题或案例分析题。各种题型的分值为：判断题10分，包括5个小题；填空题20分，包括10个小题；名词解释题15分，包括5个小题；简答题30分，包括5个小题；论述题10分，包括1个小题；设计题或案例分析题15分，包括1个小题。本课程考试形式为开卷，考试时间为100分钟。四、课程知识要点：第一章人力资源开发导论第一节人力资源开发概述重点内容：（一）人力资源开发概念的提出：企业人力资源开发活动被列入研究主题，最早出现于科学管理运动和工业心理学研究中。人力资源开发概念是由美国学者Harbison和Myers在他们1964年出版的《教育、人力和经济增长：人力资源开发战略》一书中首先2提出来的。美国学者纳德勒（L.Nadler）于20世纪60年代从企业视角对人力资源开发概念进行界定，并将人力资源开发作为一个研究领域。（二）人力资源开发的含义：国内外学者有不同的解释。最早没有把人力资源开发局限于组织内部，而是从广义上界定人力资源开发的，即人力资源开发不但包括企业或组织中的培训，还包含各级正规教育、自我开发，以及改善人口健康的各种活动。纳德勒是最早从组织角度来定义人力资源开发的，认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。（三）人力资源开发的实践领域：培训与开发、管理开发、职业生涯开发、组织开发、绩效改进与提升。（四）人力资源开发的作用：企业竞争力的重要来源、一种重要的人力资本投资、提高员工和组织的学习能力、满足员工发展的需要。第二节人力资源开发的演变与发展重点内容：（一）原始社会简单的模仿和学习：基本特点是有意识的模仿，这种有意识的过程并未演变为完整的教育和培训体系，人类的教育和培训体系还处于原始时期。（二）古代的学徒制及早期的教育：学徒制是学徒向师傅学习手艺，在学徒期很少或根本不拿工资。（三）早期的职业教育与企业学校：19世纪的工业化，催生了早期职业教育与工厂学校的产生。（四）培训职业的建立与专业培训师的产生：二战后已经成为一种职业。（五）组织发展与人力资源开发：20世纪90年代关注人力资源开发如何与组织战略和目标相配合，企业也认识到了人力资源开发在支持组织战略目标的实现过程中的重要地位。第三节人力资源开发的组织结构重点内容：本节重点掌握企业人力资源开发部门组织结构设计的不同的模式，主要模式有培训学院模式、客户培训模式、矩阵培训模式、企业大学模式和虚拟培训组织模式。第四节人力资源开发人员重点内容：3企业中承担人力资源开发职责的人员有高层管理人员、部门经理人员、人力资源开发专业人员以及受训员工本人。要掌握各类人员在人力资源开发中的职责，特别是部门经理和专业人士的职责。第二章人力资源开发的基础理论第一节学习概述重点内容：（一）学习的含义：学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。学习是个具有广泛含义的概念。学习可分为教育情境中的学习与日常情境中的学习。教育情境中的学习，是在教学目标的指引下使学习者获得经验而产生行为变化的过程，日常情境中的学习一般是没有计划的、非正式的，是非常重要的。（二）学习的结果：布鲁姆将学习分为三类：认知学习、情感学习和心因动作学习。R.M.加涅将学习结果分为五类，即言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。（三）学习过程：按照信息加工理论，加涅将学习过程分为预期、知觉、加工存储、语义编码、记忆、推广、满足等阶段。（四）学习的条件：学习的条件可分为内在条件和外在条件两大类。第二节学习的基本理论重点内容：（一）学习理论是选择教学策略、手段与技术的基础。（二）学习理论及其研究通常提供了有关教学成分与教学设计之间关系的信息，指明了具体的教学策略和技术怎样实现与特定的教学情境及其学习者特征相吻合。人力资源开发人员必须了解学习理论，以懂得在什么时候以及为什么要选择某一种教学策略、方法、手段等。（三）重点掌握行为主义、认知主义、人本主义和建构主义学习理论内容及其对人力资源开发的启示。第三节成人学习理论重点内容：（一）掌握掌握诺尔斯有关成人学习的原则、科尔布的体验式学习模型、学习风格及学习模型各阶段的学习策略。4（二）掌握非正式学习和偶发性学习理论。第四节组织学习理论重点内容：（一）组织学习：阿吉里斯和舍恩认为，组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”。（二）组织学习的类型：单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下，对错误的检测和纠正（可以是个体的、团队的、团队间的、组织的和组织间的）。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设。（三）组织学习的过程：阿吉里斯和舍恩提出组织学习过程是由4个阶段所组成：发现（discovery）、发明（invention）、执行（production）和推广（generalization）。（四）组织学习中知识的创造与转化过程：野中郁次郎等人提出了知识在组织中的创造与转化的组织学习模式，即“SECI”螺旋上升式组织学习模型。他们将知识划分为显性知识和隐性知识两种。野中郁次郎等人认为组织学习是组织中隐性知识获取、创造和传播的过程，据此他们提出了组织学习与知识转换过程的SECI模型，用来描述组织创造和转换的过程。第三章人力资源开发需求评估第一节需求评估概述重点内容：（一）需求评估：是指在设计和实施人力资源开发活动之前，收集有关组织和员工的相关信息，然后采用一定的分析方法和技术对这些信息进行分析和评价，以确定组织是否需要进行人力资源开发活动以及人力资源开发活动的内容等。它也是一种找出绩效问题的原因及范围，以及如何解决这些问题的方法。（二）需求评估的类型：分为战略需求评估、绩效改进需求评估、培训需求评估和胜任力评估等。（三）需求评估的方法：调查问卷法、访谈法、观察法、工作样本法、阅读技术手册和记录等五种方法。（四）需求评估的参与者：需求评估过程是收集各种信息如组织信息、任务信息和人员信息的过程，需要多方人员的参与才能完成。第二节培训需求评估5重点内容：需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、任务和KSA分析及人员分析，掌握每一个阶段的主要内容。（一）需求分析是指在收集工作任务以及与之相关的知识、技能、能力等信息之前需要做的准备工作。需求分析的主要工作是确定目标工作或目标任务。（二）任务分析收集、组织、评估与工作（岗位）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。（三）人员分析是对员工现有的知识、技能和能力的评估，分析员工现有的KSAs能否有效地完成工作。第三节胜任力评估重点内容：（一）胜任力的含义：胜任力是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必须的人的潜在特征；同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称为胜任力。（二）胜任力模型：是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。胜任力模型是对高效完成工作岗位的任务所需的人员的个性特征、知识、技能或行为的抽象概括，一般是由几项胜任力要素所构成。（三）胜任力评估的步骤：胜任力评估分为三个步骤：确定工作计划、进行数据收集、建立胜任力模型。第四章人力资源开发设计第一节教学设计概述重点内容：（一）教学设计：是以学习理论为指导，依据对学习需求的分析，设计和安排学习内容、学习方法和学习的环境，使学习效果达到优化的系统决策过程。在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。（二）教学系统设计的阶段：典型的教学系统开发（InstructionalSystemsDevelopment，ISD）包括分析、设计、开发、实施和评价等五个阶段。（三）教学设计理论：教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践活动。行为主义的教学设计一般被称为第一代教学设计，以加涅为代表的教学设计为第二代教学设计，建构主义的教学设计被称为第三代教学设计。6第二节学习目标和内容设计重点内容：（一）确定学习目标：学习目标是人力资源开发目标的重要体现，人力资源开发目标是通过学习目标实现的。良好的学习目标是确定培训或教学内容和教学方法的基础，它有助于明确通过学习达成的结果，向受训者清楚地说明他们应在培训学习结束后可收获什么、可做些什么等。布卢姆将教学目标分为认知目标、情感目标和动作技能目标等三类。（二）课程设计：课程（curriculum）是学科或教学科目的意思，每门课程都包含预期的学习结果或学习目标、学习内容等，因此课程可以被看成是学习内容的系统组织。课程设计是把学习的知识或技能进行系统化的过程。通过将这些课程的知识或技能传授给学习者（即教学过程），可以实现培训或学习目标。第三节教学策略与教学媒体设计重点内容：（一）教学策略与教学方法设计:教学策略和方法设计是教学系统设计（ISD）的重要内容，它是通过对需求的分析以及学习任务、学习者特征和学习环境的分析，作出一些可供选择的教学策略或模式，然后将教学策略转化为教学方法的过程。教学策略是制定计划、选择方法或进行有目的活动过程中的一系列决策，或者说是教学计划或方案的总体特征，是对教学途径的总体描述。教学方法是教学策略的具体实施手段。（二）教学媒体:指在教学过程中传递信息的物质工具。教学媒体的种类很多，按照感官来分主要包括听觉媒体（广播、磁带等）、视觉媒体（书本、图片、幻灯片等）、视听型媒体（电视、电影、录像等）、交互型媒体（多媒体等），按照媒体的表达手段可以划分为口头语言媒体、书面语言媒体（书籍、幻灯片等）、非语言媒体（图片、图表、模拟设备、训练器械等）。（三）教学环境的管理：教学环境管理主要是指课堂教学的物理环境的设计和管理，包括教学场地的选择、课堂空间的设计等。物理环境对教学和学习效果有重要的影响。一些研究表明，如果学习环境与教学活动相吻合，将有助于教学目标的实现。第五节学习迁移设计重点内容：（一）学习迁移的含义：学习迁移（transferoflearning）是指在—种情景中技能、知识和理解的获得或态度的形成对另一种情境中的技能、知识和理解的获得或态度的形成的7影响能达到什么程度。在人力资源开发领域，学习迁移被称为培训迁移（transferoftraining）或培训成果转化。培训迁移是指受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。要掌握学习迁移的类型，如正迁移、负迁移和零迁移，近迁移和远迁移，低路迁移和高路迁移等。（二）学习迁移理论：为了促使学习成果的迁移，在教学或培训设计中要运用学习迁移理论，构建在培训项目中用来提高学习成果转化发生几率的因素。学习迁移的理论有形式训练说、同要素理论、概括化理论和认知结构迁移理论。（三）学习迁移的环境:学习者能否将所学知识、技能有效地运用于工作中，实现积极的迁移效果，受许多因素的影响。受训者因素、培训设计（即教学设计）、工作环境特点与学习结果和学习迁移之间是相互联系的。要掌握迁移模型，重点理解培训设计是影响培训成果转化的重要因素。工作环境指能够影响培训迁移的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、转化氛围、在工作中应用新技能的机会以及组织特征等。第五章人力资源开发的方法与技术第一节基于教室情境中的培训方法重点内容：（一）讲授法：是讲授者运用语音文字