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1第八章甄选□学习目标在学习了本章之后，将能：明确甄选过程的步骤列出可行的甄选标准，并使用这些标准使甄选过程更为有效。描述如何更有效的使用甄选的工具，例如面试和biodata.比较有效性的不同类型——内容有效性，结构有效性，和相关标准有效性。讨论有争议的甄选方法的价值，如毒品测试，和根据目前组织和社会环境的诚实测试。□职业挑战ClarkKirby和他的助理为Gunther公司的Tampa工厂，要从986个应聘者中挑选出596人上岗。但在对应聘者的数量满意之前，他意识到摆在他面前的任务，工作量是很大。到底应该雇佣986人中的哪596人呢？谁来进行招聘工作？人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的应聘者已经填写了申请表。但接下来应该做什么呢？Clark给工厂的经理EdHumphrey打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。Ed回答说他只有时间挑选他的高层管理团队。其余的还是要Clark决定。Ed提醒Clark，公司不想2让他们挖其他工厂的墙角——这是违反公司政策的。Clark说他知道，并会遵从公司的政策。Clark所面对的是596个甄选决策。正如本章所说的，甄选包括许多决策。甄选是一个组织中重要的和持续性的过程。员工甄选之所以重要的原因是只有人员和职位很好的匹配，组织的目标才能够实现。甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从应聘者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的，并且受到公平雇用机会法案的限制。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘者。不过，这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量，出勤率，偷窃行为，员工满意度和职业发展。甄选的目的并不总是寻找最优秀的应聘者，而是寻找职务和应聘者在某些特征之间的匹配。这使得开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。举例来说，根据职务的要求，并非智力越高越好。或者如果工作并不需要很强的社交能力，应聘者的社交能力也有可能超过了职务的要求1。这种情况很容易导致选择了能力过高的候选人2。因此，要一个甄选体系有效的满足所有的可能目标是不可能的。结果，对于组织来说，开发和实施一个有效的甄选过程的一个初始任务，就是明确对于组织所处的环境来说，哪个目标是最重要的。第一节甄选过程的诊断方法当ClarkKirby开始雇佣596名员工，他将要遵循受到很多因素影响的甄选过程。这些因素已在图表8-1中强调出来了。我们将从在内部和外部环境中检测这些因素开始。表8-1人力资源管理诊断模型诊断，建议，事实，评价外部环境影响因素：·政府的要求，法律和法规·工会·经济情况/国内和国外的竞争·劳动力的构成·组织的地址内部环境影响因素：·战略·目标·组织文化·工作性质·工作团体·领导人的风格和经验人力资源过程人力资源的获得：·公平雇佣机会·人力资源计划·工作分析和设计·招募：国内和国际·甄选：国内和国际3人力资源的报酬：·绩效评价·薪酬·工作分析和设计·福利和服务人力资源的发展：·定位和培训·发展·职业规划·训练人力资源的保护和评价：·安全，卫生，和健康·评价每个过程关注于人和结果想达到的结果社会责任和道德实践有竞争力的，高质量的产品有竞争力的，高质量的服务一、影响甄选的环境情况（一）内部环境组织的很多特征都能影响它所采用的雇佣所需员工的甄选过程的数量和类型。规模，复杂性和技术的易变性是其中的几个特征。因为开发和实施大规模的甄选的努力的代价是非常大的，较大的组织通常会采用复杂的甄选体系，它们拥有支付体系的所需资源。然而，只是规模不能决定采用什么样的甄选体系。一个组织如果想要弥补昂贵的甄选体系开发费用的，需要填补的工作空缺一定要达到足够数量。在拥有许多工作头衔但只有较少的职务空缺的结构复杂的组织中，在这样的甄选体系中收回投资的时间可能太长以至于不能判断它的初始开支。另一个作为决定甄选体系类型的重要决定因素的组织特征是它内部雇佣的态度。许多组织有精心设计的内部工作安置计划（正如第七章所讨论的），用于从组织内部填补尽可能多的职务空缺。其他组织会更快地从外部寻找新的员工。虽然这两种填补职务空缺的模型在甄选程序上会有一些重叠，不过每一种在一定程度上关注于不同的标准和不同的技术。（二）外部环境组织在选择采用甄选的类型时，外部环境也是同样重要的决策因素。这不仅是因为绝大多数的组织要受到联邦雇用法律和法规的约束，而且各州自己的法规也影响着组织在它的甄选体系中能做什么和不能做什么。例如，在公司对应聘者的吸毒的测试上，有些州会对公司有更为严格的限制。同样，一些州给与原来的雇主更为的保护，免受前雇员的起诉，因为在检查证据是会泄露信息。任何或所有这些各州特有的问题都能影响最终采用的甄选体系。一个影响甄选的最重要的环境因素就是当地劳动市场的规模，构成和可获得性。这些因素又受到经济，社会和政治对团队的压力。基本上可以说，当失业率较低时，对于组织来说，识别，吸引和雇用它所需的人员可能是较为困难的。另一方面，当具有资格应聘者供给过多时，甄选的策略又是完全不同的。人力资源管理人员利用甄选率来评价劳动市场对甄选的影响：4甄选率=应聘者的总数雇用的应聘者的数量再考虑ClarkKirby在Gunther公司遇到的问题。甄选率如下：管理人员的甄选率为38/68，或者说1:2；专业/技术人员，10/10，或1:1；文职人员，44/78，或约1:2；熟练工人，104/110，或约1:1，半熟练工人，400/720，或大约1:2。当甄选率接近1:1时，称为高甄选率。在这样的情况下，甄选过程较短也不复杂，虽然可能不是很有效。随着应聘者的数量相对于雇用人数的增加，我们说甄选率就降低了。如果甄选率较低，例如为1:2，甄选过程会变得较为细致。1:2的比率还意味着，组织的可选择性增加了。因此，更有可能雇用到符合组织成功标准的员工。然而，当甄选率较高时，组织可能将会不得不在甄选决策中投入更多的时间和金钱。第二节甄选的标准任何有效的甄选体系的核心是理解为实现好的业绩，应具备怎样的特征。这使得在甄选中工作分析的关键作用变得越来越明显，因为应具备的特征列表必须在工作分析的过程中确定，必须精确的被反映在职务说明书中。因此，从业绩的角度考虑，任何甄选体系的目标是准确的判断那些应聘者具有职务所要求的知识，技术，能力和其他特征（KSAOs）。另外，甄选体系必须能区别雇用时所需的特征，系统培训时所需的特征和在职员工常规发展时所需特征。实际上，评价不同的KSAOs会需要不同的甄选标准。一、分类标准带着这些可能的不同，在甄选决策中组织通常所采用的标准能够被分为几大类：教育，经验，身体特征和其他个人特征。（一）正式教育在职位的应聘者中挑选的雇主，希望找到具有能取得成功的能力和态度的人员。目前有很多认知，运动，身体和人际关系的特征，因为遗传倾向，还因为这些能在家中，在学校和在工作中，等等地方学习到。筛选许多能力的一个更为常用的划算的方法是通过利用教育成绩作为测量这些能力的代用品或总结。例如，虽然不幸的是这并不总是正确的，但通常较为肯定认为一个人如果能成功的完成高中或同等学历的教育，就会具有基本的读，写，计算和人际关系的技能。对某些职位来说，雇主可能会要求教育（特别是大学教育）是专门技术的特别的来源，例如会计和管理。雇主还会偏爱从某些学院获得的学位，偏爱平均份高于最小值，偏爱获得的某些称号。为了不违反法律，像这些教育标准必须和成功的工作业绩相联系。还必须注意的是，标准不能高于工作实际所需的要求。（二）经验和过去的业绩另外还有一个在甄选员工时，很用的标准就是经验和过去的业绩。许多甄选专家相信，相似工作上的过去的业绩会是将来业绩的一个作要的指标。另外，雇主通常认为经验是一个很好的能力和工作相关态度的指标。他们的推理是这样的，一个可能的员工，原来从事过这样的工作的并且现在申请相似的工作一定会热爱工作并能胜任工作。研究支持这些假设。很多研究表明，经验和工作业绩是相关的3。不过组织必须有合理的基础定义什么是‘相关经验’。并非所有之前的经验都能够对制定的工作业绩作出很好的预测。例如，有两个应聘者5申请内部审计的工作，两人都有五年会计师的工作经验，但一个曾是另一家组织的审计员，而另一个则担任IRS的税务专家，这样的两种工作经验是否能得到相同的得分呢？（三）身体特征过去，许多雇主有意识或无意识的采用身体特征（包括长相）作为标准之一。研究发现，身高较高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司选择飞机乘务及公司雇佣接待员时，对漂亮的长相（或他们所定义的）有偏爱。许多时候，这种做法使得伦理团体，女性，和残疾人受到启示。因此，现在这样做是违法的，除非能够证明身体特征与工作绩效直接相关。例如，对于招聘民航飞行员，视力可以作为甄选的标准。然而，对于招聘航空公司的电话接线员，将视力作为甄选的标准就是违法的。同样，身高，体重，或类似的要求不能成为筛选应聘者的标准。只有在工作确实要求这些身体特征时才能够采用。（四）个人特征和个性类型最后一个分类标准包括了个人特征和个性类型，可以说是包罗万象了。个人特征包括婚姻状况，性别，年龄等等。例如，一些雇主偏爱稳定婚姻的员工胜于单身员工，因为他们认定已婚的员工的流动率低。而另一些雇主在招聘某些职务时，可能会寻找单身员工，因为单身员工可能更愿意接受工作的调配或较长时间的派遣到海外工作。年龄有时也可作为一个甄选的标准。虽然歧视超过四十岁的人是违法的，但联邦法律并没有特别提出针对年轻人的歧视问题。然而，对工作的最低和最大的年龄限制只能在标准明确和工作本有关时才能采用。因此，只有深思熟虑之后，年龄才能被用作甄选的标准。到2010年，这一问题将肯定变得更为重要；因为到那时，美国人口的平均年龄将为40.6岁。超过一半的美国就业者将在法律上受到雇用中年龄歧视法案（theAgeDiscriminationinEmployment,ADEA4）的保护。特定的专业技能应该作为分类标准的一部分被考虑在内。虽然学历和过去的经验被作为衡量能力的方法，不过许多组织也试图用其他方法评价应聘者是否具备一定的能力。例如，军队中取得飞行培训资格的人无需要求具有实际飞行经验，但会将空间感作为挑选标准之一。许多雇主也倾向于招聘具有一定个性类型的员工。无需考虑应聘者的个性类型的情况是一个极端，如救生员，就可能确实如此。但大部分的工作会介于两个极端之间。例如，对个性某个方面有要求——如友善——对那些需要接触公众的工作如销售员，社会工作者等就是需要的。虽然个性测试由于预测的有效性低，曾一度不受欢迎，不过最近的发现认为个性和工作业绩之间存在明显的正相关5。这一转变很大程度上归于五大类个性因素的发展和确认。五大类个性因素为：情绪的稳定性，外向性，经验的分享性，达成一致性和责任心，所描述的行为特征能解释75%的个性6。在这五个纬度中，责任心和情绪稳定性已经显示出能用于预测绝大多数工作小组中的业绩7。还有其他一些个性特征，但不论甄选以个性哪方面的特征为标准，其根据应该是这些特征对于良好业绩是必须的。许多个性测试由于可能侵犯个人隐私，因此比其他类型的甄选工具在合法性上具有更大的风险。因此，一个希望利用个性作为甄选标准的组织必须确定个性特征能区分合格员工和不合格员工。利用个性作为一个总体的标准筛选出不符合要求的应聘者可能是不明智的，因为在一种工作上导致失败的个性特征可能对于另一种工作来说是能取得成功的8。也是部分因为这一事实，仍然存在这样一个值得考虑的争论，即在甄选中是采用总体广泛的个性测试好，还是采用专门的针对性的好9。6二、甄选标准的可靠性和有效性一旦组织决定了一组甄选标准，就必须选择评价每个标准的技术。可供选择的技术有很多：申请表格和个人简历，面试，能力和个性的心理测试，现有技能的工作样本测试，体检，和通过介绍信了解工作经验。不论选择哪种方法获取应聘者的信息，组织必须确定信息必须既可靠又有效。（一）可靠性甄选的一个主要的目的是对人进行准确的预测。组织希望尽可能的预