人力资源管理的新趋势

人力资源管理的新趋势人力资源经理岗位能力培训班2十大趋势趋势七：80、90后员工成为劳动就业主力趋势三、高端人才资本化趋势二：空降兵广泛使用：产权家族化、人才社会化趋势一：劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整趋势十：知识员工管理成为难点趋势九：人力资源管理IT化趋势四、创业者逐步淡出江湖，二代全面接班趋势五：人力资源管理支撑文化与责任体系塑造趋势六：经营性人才向产业整合性人才、资本运营性人才转化人力资源十大趋势趋势八：人力资源外包分工精细、专业化趋势一：劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整3•中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间下降了近20个百分点，而资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点•改革开放30年，中国从收入最平均国家一跃成为贫富差距最大的国家基尼系数超过0.5•富士康事件引发的全国性涨薪浪潮•一边倒的媒体、学界的呼声中国版收入倍增计划某集团员工5年收入倍增计划的困扰42010年2011年2012年2013年2014年2015年年均增长率总产值（亿元）39.7147.7757.4669.1183.1310020.3%经营收入（亿元）34.2441.4450.3361.3575.0892.1022.7%利润总额（万元）397147775746691183131000020.3%在岗职工（人）836682918218814480728000-0.9%人均收入(元）42003478845458862230709428087414.0%人均产值(万元）4758708510312521.4%工资总额（亿元）3.54.04.55.15.76.513.0%工资总额营收比11.2%10.6%10.0%9.4%8.9%8.4%-总产值占中平能化集团比例4.5%4.8%5.3%5.8%6.3%6.9%-集团年收入（亿元）8941000110712251355150011.0%同比增速11.8%11.8%10.7%10.7%10.7%10.7%老龄化社会来临•2009年60岁以上的人口已经是1.44亿，世界上60岁超过1亿人口的只有中国。•大概到2045年左右，中国60岁以上人口将占到30%。5趋势二：空降兵广泛使用：产权家族化、人才社会化6寓言故事：驴和马•从前有个主人，养着一群拉磨的驴。有一天，主人需要几匹用于长途跋涉的座骑，于是他就从驴圈中挑，但是均不合适。主人十分郁闷，对着驴说：“你们都不是我需要的，我要到外面去寻找。”通过朋友的介绍，过了几天主人牵回了一匹神采飞扬的马，主人很高兴，召集驴们炫耀着：“看到了吗，这就是马，你们好好跟他学，别总是只会拉磨。”说完要求马在驴圈中奔跑。•驴们看着趾高气扬的马，窃窃私语：“这就是主人要求的吗，我看和我们没有什么差别嘛。”“就是，只不过个比我们大一些，耳朵小一些而已。”“哎，你们看，它的鞍子比我们好看多了。”“你看，它吃的可是精饲料，不像我们都是糠料”。。。。。。•马很高兴主人选择了它，为报答主人的知遇之恩，它在驴圈内飞驰。快速奔跑的马由于驴圈太小，踢到了驴的槽、碰倒了驴的桩、扰乱了驴群的秩序。驴们生气了，有的驴悄悄地下了绊子，有的驴故意挡住马的去路。马跑不起来了，即便跑也只能歪歪斜斜的。主人看到了，十分生气，把马找来：“你怎么跑成这样呢，原来你可是跑得又快又稳啊。”马委屈的抱怨：“这些驴，它们绊我。。。。。。”7•主人生气了，把驴召集起来训斥道：“你们这些不求上进的驴，跑不起来还绊人家，谁绊它了，站出来！”平常还经常嘶咬的驴此时却异常团结，异口同声回答：“没有，没有”“它是马，我们怎么可以绊到马呢？”•罚不责众，主人想到还要驴们拉磨，便转过身来对马讲：“你也是，我的驴虽然不行但还是很老实的，它们不会绊你的，继续跑吧。”马很郁闷，只好继续在驴圈内跑。驴们得意了，它们使绊子的方式更加隐蔽，阻挡的点子越来越多。甚至有的驴则画出了一个圆圈，让马围着圆圈跑。•马越跑越慢，它慢慢的明白了，摆在它面前的只有两条路：一条是离开这个驴圈；第二条就是变成驴。•主人又来了，马不见了，只看到了满圈拉磨的驴。。。。。。趋势三：高端人才资本化8100亿——2亿5%——0.5%上市不上市vs案例二：范总的困惑案例一：价值5亿的人力资源副总人才创造价值的理念被广泛的认同，但是方法缺失9成熟市场95%的上市公司采用股权激励方案：案例一：苹果CEO库克2011年的工资和绩效奖金各为90万美元，薪酬总额大约3．78亿美元，其中绝大部分来自于认股权，乔布斯卸任前常年拿1美元年薪，但持有550万股评估股权，价值23亿美金案例三：汹涌而来的高管离职潮据《证券时报》统计：2011年全年离职高管人数为3642人次，涉及上市公司1478家，离职人数同比增长约34%，创业板是高管辞职的“重灾区”，占比超过1/3。其中12月份就出现416人次，并且多家公司一把手离职或高管集体离职，不完全统计308高管套现37亿案例二：长期激励下重新洗牌的高管团队2002年做股权激励、2005年改制开始准备上市，2007年上市，2005-2007年出现了两种现象，一批人没有持有股份的人离开，或者消极怠工“内部不公平”，2007-2010有一批人持有股份的人离开公司，等着限售期一到马上辞职“激励过度”，2010年后开始中高层人员重新洗牌趋势四：创业者逐步淡出江湖，二代全面接班——二代接班解决企业长期生存10一则消息：预计未来5~10年，将有300万民企迎来接班换代高峰，预计交接顺利的仅30%！中国民营企业二代接班趋势图2010年谁能把二代接班的问题解决好，将成为企业下一轮竞争的核心竞争力体现！“创二代”接班之所以会导致一代——二代——高管们的纠结，根源在于高管们“心理角色”与“组织角色”的分离11创始人爸爸董事长儿子总裁前辈、导师副总裁前辈、弟弟、妹妹（老板）组织角色心理角色图例：分析•当“心理角色”与“组织角色”重叠时，能够降低高管团队建设的障碍，促进高管的协作；如果“心理角色”与“组织角色”分离，需要有健全的运作机制来规范两种角色在组织中发挥的作用，否则会强化高管团队建设与协作的障碍；•创始人当董事长的时候，“家长”和“组织领袖”是统一的，所以整个高管团队的“心理角色”与“组织角色”是重叠的，组织运行障碍较低；•二代董事长上任之后，“家长”和“组织领袖”角色分离啦，连带整个高管团队的“心理角色”与“组织角色”也产生了错位，由此导致组织运行障碍凸显；家长=正直、宽容、睿智、长者12趋势五：人力资源管理支撑文化与责任体系塑造趋势六：企业核心人才从经营性人才向产业整合性人才、资本运营性人才转化13产品效率（管理效率）阶段战略管理绩效管理人力资源管理流程优化或再造管理生产管理信息化管理研发管理。。。产业效率阶段产业链横向整合产业链纵向整合资本效率阶段上市或其他融资手段买卖企业发展阶段发展规模企业发展三阶段图谱三大阶段核心管理特征14融资战略规划投资计划经营计划重组计划上市计划股改计划只有清晰的战略规划才能保障融资目标尽快的实现只有融资计划的顺利完成才能保障战略目标和重组的如期实现组织管控薪酬体系绩效体系1.管理效率（执行力）业务流程由于战略方向决定着企业方向，因此决定着一个公司的业务流程，而业务流程则决定着组织管理控制模式。战略方向、组织模式、业务流程也决定着分配模式和绩效模式。也决定着企业产品经营的效率管理效率的提升为战略的执行提供保障并购重组上市3.资本效率2.产业效率上市目标的实现会导致管理效率的进一步提升管理效率也会影响企业对公众投资人的资本吸引力预算能力企业文化信息化能力并购重组过程也是管理体系变革、融合、再造的过程管理体系的规范性也是决定并购重组能否成功实现的重要前提条件之一决策机制战略方向决定是否重组，如何重组战略方向、经营业绩决定着上市条件资本能力也决定着未来战略的重新调整趋势七：80、90后员工成为劳动就业主力15李想泡泡网CEO周森锋宜城市代市长刘翔奥运冠军韩寒作家趋势八：人力资源外包分工精细、专业化•人事代理外包•劳动派遣外包•薪酬福利外包•培训外包•RPO招聘流程外包•尽职调查外包•薪酬调查外包•人才评估外包•人才管理软件服务外包•EAP外包•人力资源职能外包16趋势九：人力资源管理IT化17•无需购买服务器和租用网络空间，减少了硬件投资；•无需聘请软件专业维护人员，减少了人员投入；•无需一次性购买软件系统，减少一次性软件投资。•客户可以按需定购，灵活启用和暂停，选择更加自由；•有专业IT团队专注于软件的优化，和单买软件相比，能够为企业提供更好的后续专业服务；•在企业快速发展的环境下，能够降低企业升级或更换软件系统的成本，而且可以轻松实现数据的平滑转移。SaaS是Software-as-a-Service（软件即服务）的简称,它是一种通过Internet提供软件的模式，厂商将应用软件统一部署在自己的服务器上，客户可以根据自己实际需求，通过互联网向厂商定购所需的应用软件服务，按定购的服务多少和时间长短向厂商支付费用，并通过互联网获得厂商提供的服务。SaaS介绍减少资金投入服务更优发展更活趋势十、知识员工管理成为难点18自古道“文人相轻”知识员工能力测评较难明确标准较容易深入细节并主观判断没有参与往往不会认同结果有问题较难直接坦诚交流知识员工管理现象：1、清高与虚伪2、自我为中心考虑3、孤芳自赏4、唯下不唯上5、团队协作困难6、不认同非技术领导民族的脊梁知识员工管理现象：1、精神激励往往高于物质激励2、独立思考，创新3、对正确的事、义无反顾、舍生取义4、士为知己者死5、讲道理、认同真理知识型企业员工的特点和工作特质知识型企业/团队泛指能有效运用组织知识以创造股东价值的企业/团队19从几个层面判断是否是知识型企业——从业务范围、人员层次、资产比例、行业价值链所处地位业务范围人员层次信息化水平行业价值链拥有的资质数量、等级提供产品的性质，是否是高技术、高智力产品本科及以上员工占从业人员比例；拥有中级及以上职称人员占从业人员比例硬件水平：科研设备、计算机的人均拥有量；软件水平：科研、管理软件的使用是否占据行业价值链的高端是否是知识密集型产业我们定义的知识型企业是否就是知识员工扎堆的企业？现实中的知识管理：医院的竞争力如何打造？如果我是一个家庭教师，如何获得最高的价值？知识型企业的运营效率通过“三个杠杆”得以体现——业绩、人才和时间，这三方面的效率提升，能有效的撬动企业整体的经营效果20•知识型产品价值的滞后性，在开展前很难评估，因此是依靠过去的业绩进行评估和选择的•业绩来自于关键技术的掌握、技术储备和创新业务的拓展•高端人才和人才团队是知识型企业核心资源，需要有效整合人力资源•人员能力的持续提升是知识型企业持续提升的基础•构建合理的人才梯队结构，“专业的人做专业事”人才杠杆效益才能得以体现•知识管理和人才培养系统是实施的保障•对知识型企业来说，时间效率是区别卓越企业和低效企业的重要标准业绩杠杆人才杠杆时间杠杆知识团队杠杆原理客户为什么愿意对知识团队多付出？21