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1人力资源期末考试卷子1.阐述人力资源的定义及其性质人力资源的定义指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力性质：①能动性。这是人力资源最基本的、最重要、最本质的特点。是满足人类自己需要和人类有目的地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。②再生性。人力资源的耗费——人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。③高增值性。人力资源的智力价值——掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。④可变性。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。⑤可逝性。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。2.阐述人力资源的性质，并指出期本质属性人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。⑴能动性。这是人力资源最基本的、最重要、最本质的特点。是满足人类自己需要和人类有目的地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。⑵再生性。人力资源的耗费——人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。⑶高增值性。人力资源的智力价值——掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。⑷可变性。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。⑸可逝性。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。3.阐述人力资源和人力资本的区别人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。资本是能够带来剩余价值的价值，是劳动力得以实现价值的条件。在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象，是它的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。因此，人力资源在众多的资源中被称为“第一资源”资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要发展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本。4.如何衡量人力资源是佛转变为人力资本资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：当一个人的产出小2于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的知识资本。5.在什么情况下需要进行工作分析该项工作包括哪些体力和脑力劳动？工作将在什么时间、什么节奏下完成？工作将在哪里完成，工作环境如何？人们如何完成这项工作？为什么要完成这项工作？完成这项工作需要具备哪些条件？在上述情况下进行工作分析。6.阐述在工作分析中收集信息的方法1观察法观察法指工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。2问卷调查法问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。3面谈法通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息。4员工记录法通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。5关键事件法关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别有效或无效的工作行为。6各种方法结合上述工作分析信息收集方法中，没有哪种方法是十全十美的，在进行实际工作分析时，应根据实际工作目的、工作条件需要，权衡各种方法的利与弊，选择一种或联合几种方法共同使用，以便得到详细、全面、准确的信息。7.如果你新晋升为现工作单位的部门负责人，将如何开展工作？以工作说明书的形势加以说明。岗位名称运营主管呈报运营总监起草人刘春安日期岗位条件：负责部门日常运营管理，工作职能：1、负责公司产品，线上推广工作，根据公司的要求，制订可行性、阶段性的网站推广方案，并执行推广;2、运营在微博、网站、论坛等社会话媒体的宣传渠道;3、整理汇总分析运营数据，并提出有效的运营对策;4、通过策划活动，推广和传播社区，提高社区的知名度、访问数;5、优化网站的用户体验，提高网站的服务能力;6、负责公司网站的内容管理以及专题功能版块设计。7、负责部门的内部管理3知识、技能和能力：1.大专以上学历，专业不限2.书面写作能力，熟练掌握wordExcelPPT等操作3.创新能力，督导监控能力，组织协调能力，服务意识，分析判断能力，执行能力，团队领导力。4.学习能力，人际理解能力，适应能力，抗压能力，应变能力岗位关键绩效指标（KPI）统计分析的准确性和及时性8.如何进行人力资源预测，请举例论述之详述需求或者供给预测中的一项就行（此题的答案不唯一，同学可以根据自身的情况进行修改）例如首先针对人力资源需求预测时根据职务分析的结果要预测企业的产品和服务需求；进行人力资源盘点，统计人员的缺编，超编及是否符合职务资格的要求；就上述结论与部门管理进行讨论，修正结果，该结果就是现实人力资源需求其次需要考虑的问题：可能的员工流动比例（辞职或终止合同）；员工的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时，这一点尤为关键）；与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；导致生产率提高的技术与管理方面的变化；本部门能够获得的经济资源。综上所述我们在我们在进行人力资源需求预测中一定要考虑是否符合公司的要求。人力资源需求供给是人力资源中重要的一环，企业通过这个可以及早的发现人力不足或人浮于事的情况。保证人力资源规划的合理性，对企业未来的某一特定时期内需要的人力资源的数量，质量以及结构进行估计。方法/步骤第一，要考虑的企业发展战略和经营规划。但我们企业扩大的时候，职位相对的增加所以这里还需要调整我们经营理论，相应的企业职业职位结构变化就说明我们要对人力资源进行预测。第二，这是产品符合服务的需求，经济学中就有，顾客对企业的产品还有服务需求时才会对人才产生需求，就会需要进行预测我们要相应的增多或者减少职位，可以直接体现我们企业的经营规模变化上，我们可以通过这样进行预测。第三，就是职位工作量的变化，在的字形和我们街里有人的工作量很少或者很多回一班我们就要队形进行合并相应的职位或者增多职位，但是这个预测方法的合理性有待考验。第4，就是生产规律的变化，这个有很多的影响因素。这跟职位的变化树这个跟职位数量的变化是呈反向关系，生产效率变高工作量增加职位相应减少，反之则降低或者增加，我们也要考虑进去。我们也可以通过一些相对来说比较难的方法来进行预测。第一，主观判断，发这个对管理人员的工作经验要求非常的高通过他们的直觉对资源进行预测主要适用于短期的预测，而且并不太适合于大企业主要应用于一些规模较小的企业经营环境较稳定，人员流动不大。第二，那个就是那个德尔菲法这边通常称为专家法，这个预测法的特点就是，综合考虑专家的意见确保结果的准确性，这个成本相对来说比较高我们要充分取得高层的支持避免一些不可控因素。第三个就是那个趋势预测法我们可以根据我们截过去几年的人员数量根据未来的变化趋势来预测，来分析预测企业在某一时期的资4源需求量的变化。这个只能作为一种辅助方法来使用.第四，这是个回归预测法可以分为一元回归预测还有多元回归预测两种，多远预测发的外线队员来说设计更多更复杂的考虑的因素也比较全面准确度也会相对高一些这个方法那也是从我们的统计统计学中借鉴出来的好好学习。一、人力资源需求预测人力资源需求预测，是指根据组织员工总体结构的变化情况，预测一定时期内该组织人力资源的需求量。1.计算方式在一定时期内，人力资源需求会根据公司总体的结构而变化。计算公式如下：NHR=P+C–T式中NHR指未来一段时间内需要的人力资源；P是现有的人力资源；C是未来一段时间内需要增减的人力资源；T是提高或改进后节省的人力资源。【案例】某公司原有员工200人，三年后因业务发展需要增加100人，其间由于技术提高，可以节省25人。问：该公司三年后需要的人力资源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=200+100-25=275（人）该公司三年后需要人力资源275人。这是根据经验来预测的方法，对预测人员的素质要求比较高，适用于技术稳定的企业的中短期人力资源预测。2.了解企业结构才能掌握需求企业增加员工后，通过在时间和工作内容上的调配，可以减少其他的人力资源成本。因此，在计量这些内容的过程中，企业必须考虑成本付出的合理性。9.在面试中面对不同类型的主考官，你讲如何应对?（选择其中2-3个进行书写，再添加自己的观点即可）作为应聘者，必须学会尽快观察、了解主考官的思维方式、语言习惯以及性格特征，以便“投其所好”，巧妙应对各类问题。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，自己内心稍微的空虚和不安，都能一眼望穿。必须保持警惕，切不可忘乎所以。主考官越“谦虚”，自己越要“谨慎”！二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示自己平和的心境，也可缓和一下紧张的气氛。三、主考官一本正经，你就按部就班。最好是亦步亦趋，按部就班地回答问题，并能谈一些主考官关心的事情，引起主考官的兴趣，多半会赢得好感。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。千万不要心浮气躁，表现出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。5五、主考官老谋深算，你得三思而行应恪守“沉默是金”，少说为妙，并伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给主考官留下沉稳、有责任心的印象，赢得主考官的的赏识六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。必须镇定自若，主动打破僵局，充分发挥自己的交际才能。七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。应该做个忠实的聆听者，切不可心猿意马或流露出不耐烦的神情，否则会使主考官大为扫兴甚至产生反感，其结果自然不妙。10.如果你是一位资深的HR，将如何选用员工以更好地为公司服务，可以举例说明我认为招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本，例如：某知名网校2017年缴费学员为1600万人，准备在2018财年要扩建销售部，使缴费学员达到3200万用户.人力资源部和销售总监想要预测他们需要雇佣多少名销售人员？首先，销售总监根据2014-2017财年的每年的完成情况，2014销售为30人缴费学员200万，2015年销售为60人缴费学员400万，2016年销售为120人缴费学员800万，2017年销售为240人缴费学员1600万，根据2014-2017财年的完成情况分析，缴费学员的增长和销售是成倍数增长的，要在2018年使缴费学员达到3200万用户，需要招聘销售480人。我还没正式当老板，这方面我没有太多经验，但我应该也算对公司有点作用的人了，我就从员工的角度分享一下我的一点感受吧：1、换位思考。我们知道，所谓舍得，是有舍才有得，将欲取之，必先予之。希望员工更好的为公司工作、为公司考虑问题，那么公司应该首先考虑解决员工的问题，并充分信任员工。这样做公司开始是会有所付出的。但如果不敢付出信任，不能多为员工考虑，那么就无法赢得员工对公司的信任，员工也只好多考虑自己了。我想这条应该是核心的思考方向，其他的都是这个理论的注解和实现方法而已。2、发展空间。人才很担心被屈才，每个人会有自己的发展愿望，企业要能够尊重员工的发展愿望，并且对每个岗位的发展一定指导，应该是很大的吸引力。3、让员工成为企业的主人。如果是公司的主人