人力资源管理模拟沙盘培训手册

第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛(精创教育杯)现场培训会培训手册浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则___________________________________1一、组织准备工作__________________________________________________________1二、基本情况描述___________________________________________________________1三、企业运营规则__________________________________________________________2第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则___________________________________3一、公司初始状态___________________________________________________________3二、模拟基本规则___________________________________________________________3三、经营规则_______________________________________________________________4四、评价标准______________________________________________________________10第三章市场环境预测__________________________________________________11第四章教学年运营____________________________________________________141|第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织准备工作1、人员分组与职能定位。小组成员：总经理人力资源经理招聘甄选主管培训开发主管薪酬福利主管绩效考核主管职位分工原则：心态开放、亲历亲为、团队协作、换位思考。问题思考：何为人力资源管理？如何运作？怎样控制？为何失败？如何成功？2、课程训练目的和意义通过本课程你应该：①全面了解HRM的全过程，把握HRM运作过程的关键要素。②掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化。③真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。二、基本情况描述1.公司简介人力资源管理模拟沙盘将基础背景设定为一家生产技术成熟，但资金有限，以人力资源作为主要推动企业成长与发展的重要动力的生产销售型企业。为了避免学员将该模拟企业与他们所熟悉的行业不经意地产生关联，因此，将人力资源模拟沙盘所涉及的产品设定为一个虚拟产品，即P系列产品：P1、P2、P3和P4。其中，P1为低端产品，P2、P3为中端产品，P4为高端产品。随着市场对产品的需求带动着企业对员工需求的变动。因此，为了适应技术发展及市场需求的变化，公司董事会及全体股东一致决定将企业交给一批优秀的新人推动企业发展，他们希望新的管理层可以完成以下各项工作：①应对市场产品的需求状况，公司的人力资源配置能够满足公司的生产需求。②在合理的人力资源成本预算范围内，能够高效率地完成公司人力资源管理的任务。③增强企业凝聚力，提升员工的内部稳定。④加强团队建设，提高组织效率。⑤不断地完善人力资源管理思想，建立可持续发展的员工队伍。2.产品市场环境P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺，但未来将会逐渐下降。P2产品是P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新技术出现，需求最终会下降。P3、P4为全新技术产品，发展潜力很大。2|3.人才市场环境D级员工做为实习生，人才供应量大，招聘成本较低，集中在校园招聘和人才交流中心两个招聘渠道。C级和B级员工，除了猎头招聘，在其它招聘渠道分布较为均匀。作为高端人才的A级员工市场供应量较少，招聘成本较高，可通过猎头招聘的渠道获取人才。三、企业运营规则1.公司初始状态公司初始时，划拨公司总经费1000K。公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值。根据产品市场需求，公司最初可生产P1产品和P2产品，之后随着市场P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。2.模拟基本规则每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，并且具备的初始价值和初始产能。每年提供产品市场需求量信息及人才供应量信息。3.经营规则经营6年，每年4周期。公司每年根据企业的发展战略制定人力资源规划，并对人力资源的获取、配置、使用、和保护等各个环节进行职能性策划。公司可自主地在各个人才招聘渠道进行人才招聘，人才招聘存在竞争。对招聘进公司的员工，管理人员可对员工进行培，配置其岗位，下达生产计划。公司每期需给管理人员以及生产人员发放薪酬并可管理生产人员的劳动关系。公司通过产品销售获取利润，产品的售价受市场供需关系影响。年末对管理人员进行绩效考核。4.评分规则每年末对公司的经营结果作评定，评定成绩受人员价值、利润及薪酬总额影响。3|第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则一、公司初始状态1.1财务状态公司初始时，划拨公司总经费1000K。1.2人力资源状态公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，具体见下表：管理人员总经理人力资源经理招聘甄选主管培训开发主管绩效考评主管薪酬福利主管初始价值963333注：管理人员的个人价值可通过公司的绩效考核进行增减。1.3业务状态产品属性低端产品中端产品高端产品产品P1P2、P3P4根据产品市场需求，公司最初可生产P1产品和P2产品，之后随着市场P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。1.4概念解析1）K为唯一货币单位。2）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始价值指公司招聘获得某员工时，其本身具备的价值和素养。3）产能指员工可生产产品的数量。其中初始产能指公司招聘获得某员工时，其本身具备的产品生产数量。二、模拟基本规则2.1人力资源经费申请每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。1）紧急人力资源经费申请：运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定经费损失（紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额×10%），计入其他费用。2）超额损失：年度结束，公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费—20%×累计额）按照15%比例产生超额经费损失，计入其他费用。4|3）人力资源经费回帐：如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的不正常情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的10%作为回帐经费损失，计入其他费用。2.2员工初始属性本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，其具备的初始价值如下表所示：员工A级B级C级D级初始价值9520注：员工的个人价值可通过员工的产能提升而增加，每个级别员工产能提升1，则价值相应增加1。举例：如B级员工的初始价值为5，对应的P1的初始产能为6，当B级员工通过技能提升培训，P1的产能为7时，其员工价值亦相应提升1，以此类推。当B级员工，P1的产能为10时，自动升级为A级员工。2.3员工每周期初始产能与产品综合成本公司各级员工针对不同类型产品，拥有不同的初始产能，即员工初始可生产产品的能力，具体各级员工初始产能如下表所示：产品员工P1P2P3P4A级10964B级6520C级3200D级1000单个产品综合成本4K6K22K44K注：D级员工类似公司的实习生，有一定的P1生产能力，但不具有价值；产品清仓价格为产品综合成本。2.4人力资源供应及产品市场需求图详见人力资源沙盘模拟课程人力资源供应表及产品市场需求图。三、经营规则3.1产品市场收购1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。各类产品市场参考价]年中市场需求量年中实际交货量）—（年中市场需求量1[年中产品市场收购价5|各类产品市场参考价]年末市场需求量年末实际交货量）—（年末市场需求量1[年末产品市场收购价注：①产品市场需求图中给出全年市场需求量及年中市场需求量，其中年末市场需求量：年中实际交货量全年市场需求量年末市场需求量②产品市场收购价不得低于各类产品综合成本。③每年年中、年末（即第二周期、第四周期）进行产品销售并销售收入结算，产品不可囤积到下一年度。举例：某年，全年P1市场需求量为100，年中需求量为40，产品市场参考价格为14。经营至第二周期，6家公司总共的P1产品交货36，则年中产品市场收购价=[1+(40-36)/40]*14=15.4≈16.经营至第四周期，6家公司总共的P1产品交货50，则年末产品市场收购价格=[1+(64-50)/64]*14=17.06≈18。3.2工作分析（包括岗位设计和岗位分析）每年第一周期可对所需岗位进行岗位设计，每个岗位的岗位设计只需一次且永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。各等级员工岗位设计费用及岗位分析费用见下表。员工A级B级C级D级岗位设计费用（K/次）9750岗位分析费用（K/次）3210注：如无岗位设计，则无该等级员工的招聘资格及升级到该等级员工的资格。3.3招聘甄选规则每一年度分为四个周期，人力资源供应中，A级员工在第一周期提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期均有提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要填写所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。各公司招聘人员可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的人员数量、等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：招聘渠道种类每一等级人员招聘费用校园招聘3K/次（不限人数）人才交流中心招聘4K/次（不限人数）6|Internet平台招聘4K/次（不限人数）传统媒体招聘5K/次（不限人数）猎头招聘3K/次（不限人数），招聘成功后再收取该等级员工一周期的基本工资注：以上同一招聘市场各等级人员的招聘费用按多次缴纳，同一招聘市场同一等级人员招聘不限人数。举例：如在校园招聘1个B及1个C需缴纳6K,在校园招聘2个B只需3K。各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。各类员工需要支付相应的基本工资和人才引进津贴。①各渠道优先满足基本工资与人才引进津贴总和高的公司人才需求；②如果基本工资与人才引进津贴总和相同，则比较基本工资；③基本工资相同，则比较公司上年度经营排名(第一年度比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得)。注意：人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。同一年，招聘新员工时，其基本工资必须与同级老员工基本工资相同，人才引进津贴可不同。各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘的顺序选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。从第二年开始，每年初公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，提出挖人申请需要支付挖人申请费，即猎头招聘费用），欲挖人公司需填写挖人申请表，被挖公司每等级员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖一人。挖人前提：如有多家公司对被挖公司的同一等级员工提出申请，则先比较挖人公司给出的期基本工资，每家公司给出的期基本工资必须高于该员工在原公司调整后期基本工资的120%，否则无挖人资格；挖人竞争：在期基本工资相同的情况下再比较人才引进津贴以此确定成功挖