文化创意产业人力资源的现状分析及其解决办法

文化创意产业人力资源的现状分析及其解决办法姓名替换[摘要]：本文通过对现阶段我国文化创意产业的基本情况以及其人力资源的现状分析，寻找出产业中人力资源管理存在的各种问题，从而了解其从业人员所需的能力，找出企业所需的培训方式、激励体制，以及如何固化培训结果才能促进文化创意产业的发展。[关键词]：文化创意产业存在问题培训内容固化结果2000年10月，在党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中，“文化产业”概念第一次在中央正式文件中提出。随后，党的十六大报告又明确指出：“发展文化产业是市场经济条件下繁荣社会主义文化、满足人民群众精神文化需求的重要途径。”其中，文化创意产业更是急需我们大力发展的行业。文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节（生产、交换、分配及消费）都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的各类创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。然而就我国而言，现阶段文化创意产业的人力资源是否能够切实支撑产业下一步的快速发展？如何优化产业人力资源的配置，促进产业人力资源提升就成为发展的关键。一、文化创意产业企业基本现状分析现阶段文化创意产业中企业主营业务内容分布较分散，产业集中度低。从事多媒体和软件开发的企业数量最多，其次是从事印刷和出版的企业，从事数字休闲娱乐的企业和从事广告的企业和从事工艺和设计的企业。二、文化创意产业人才现状分析1、总量不足、结构不合理在文化创意产业从业人员中，认为因创意人才供给不足而制约文化创意产业发展的人员约占四成；管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到八成。而与总量不足相比，人才结构性短缺问题更为突出。首先是缺少高端原创人才。在文化创意产业中多数人才属于复制型或模仿型。这种人才结构导致原创产品很少，企业核心竞争力不足。其次是缺少管理人才。与传统产业相比，创意产业具有创新性、高增值性和高风险性等特点，其产业组织形式既有分散的个别劳动，又有简单协作的集体劳动和集中的社会劳动，创意人员具有较强的工作独立性，创意工作过程难以监督。这些特点，给传统管理理念和管理方式提出严峻挑战。最后是缺少经营人才。将创意产业化，需要能将创意内容产业化和市场化的经营人才。实践证明，创意人才往往不具备市场经营才能。现实中，从业人员往往是有内容知识的不懂技术，而懂技术的又缺乏内容知识。人才结构性短缺的问题已成为制约文化创意产业发展的重要因素。以动漫业为例，据报道，中国网络游戏人才的缺口达15万~20万人，目前，国内动漫市场上90%是欧美日韩的作品，消费者对国产动画片的需求远远大于供给。而中国的专业动漫设计制作人员还不足3000人，韩国则有4万人从事动漫创作。2、开发途径不完善目前，我国创意人才的开发途径主要是学历教育和在职培训。从学历教育看，大专院校虽然设有美术、广告、影视、艺术等相关专业，但由于创意产业刚刚起步，创意理念刚刚被人重视，传统的人才培养方式缺少对创新能力的塑造，培养出来的学生普遍被企业抱怨为“没有创意”。比如，广告界人士曾坦言，广告专业毕业的学生，专业知识很强，但是只懂得书本上的东西，所有的理论和创意都是照搬西方广告学，很少有自己的创意；而学设计出身的学生，完成广告制作没有问题，但却普遍缺乏思想创意。对于某些新兴的创意产业，如游戏、动漫等，高校中还很少设有该类专业。据统计，全国近两千所大中专院校中，设置游戏相关专业的只有北京电影学院、上海交通大学、湖南大众传媒学院等为数不多的几家。创意能力的培养需要有创意的教育模式，如果以应试教育为目标的教育模式不改变，纵有各种创意专业和院校，也无力解决创意人才的短缺。从在职培训来看，创意人员参加的在职培训多数以定向的技能培训为主，培训时间较短。培训时间短、培训内容单一，导致培训效果并不理想。许多从业者反映反映，培训内容教条、无创意，培训方式单一、不规范、照本宣科等。可见，目前企业对职工进行的在职培训因缺乏系统规范的设计，仅能在短时间内提高职员的某项技能，并不能有效提高他们的创意能力。不仅如此，由于创意人才需要全方位的培养，需要长时间的“深耕”，需要实践经验的不断积累，仅仅依靠学历教育和在职培训尚难以满足市场对创意能力的需求。3、薪酬、考核体系不合理从业绩考核方面看，仍有许多企业采用传统的只重结果的考核办法，简单用产出和投入等财务指标来考量创意人员的工作业绩，结果导致整个企业充斥着短期行为，无法生成能够提高企业核心竞争力的创意产品。相对于产业工人和管理部门的行政人员，文化创意人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手工来创造财富的群体。文化创意人员通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，他们的工作有以下几个特点：其一是工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，付出的辛苦多，创意产品的价值很难在短期内体现，有时甚至看不到结果。其二是工作时间无法估算。表面上看，创意人员与其他人一起按时上下班，而实际上，他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。其三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有较高的技术权威，但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难树立创意人员的权威，显示他们的社会价值。因此，沿袭传统的考核体系和薪酬体系已难以满足创意人员的要求。4、管理模式不配套从管理理念看，社会对创意人才特质的认识尚未同步，部分单位仍然沿用传统的管理模式来管理创意人才，影响了创意才能的发挥。《简明大不列颠百科全书》对创造性人才的描述是：“与常人相比，他们有时显得很幼稚，有时则很文雅；有时有破坏性，有时则很有建设性；有时更疯狂，有时更理智……”这一描述不一定适合每一个创意人才，但能基本概括创意人才的群体特征。也有人这样看待创意人才：他们具有“狼群”的特点，有激情、有野心，追求个性自由；同时也渴望团队，寻求竞争性的合作与激励。三、选择有效的培训方式与薪酬激励机制从前面的分析来看，文化创意产业的人力资源管理中，企业招聘人员困难，产业人才培养力度小、产业整薪酬竞争力低是重要原因，而企业现在的培训中企业内训是主要的方法，培训的是主要的是业务知识技能，可以利用课堂讲授，网络培训，师带徒等方法，并且浮动工资所占比例偏低，不能达到有效的激励，所以也可以用成就动机法激励与员工。所以，根据以上的分析，企业重视培训但培训力度不够，要选择选择有效的培训方式与薪酬激励机制：1、积极创新人才培养模式，鼓励企业之间、企业与教育和研究机构之间，联合组建文化创意产业专业培训网络，充分利用丰富的教育和研究机构的创作力量和资源，逐步建立教育培训和岗位实践相结合的文化创意产业人才培养、引进和使用机制，为文化创意产业的良性发展提供智力支持和人力资源保障。2、以高校和各类培训机构为依托，整合教学资源，建设教育培训、研究和生产实践相结合的产学研一体化的文化创意产业人才培养基地，实施文化创意人才培养计划。3、实施“走出去”战略，加强文化创意人才的国际交流。以高校和各专业机构联合互动为主体，加强国际间和高校间学生交流互换、合作办学。实施文化创意人才海外培训计划，通过多种方式，持续培育文化创意产业优秀人才。4、吸纳国内外优秀人才工作。采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海内外优秀人才。引导和鼓励企业采取高薪聘用、兼职等多种方式引进人才，造就高素质的文化创意专业人才和经营管理人才队伍。5、完善人才激励机制。设立奖励资金，对文化创意产业突出贡献者给予表彰和奖励。对创业的优秀文化创意人才在租房补贴、购车、购房、社会保险等方面落实待遇，鼓励拥有特殊才能和自主知识产权的人才，以知识产权、无形资产、技术要素等作为股份参与企业利润分配。这样可以激发员工潜能，使个体积极主动地从事某种自认为重要的或是有价值的工作的强烈的愿望。6、建立健全人才培训体系和评价体系，确保人才培训的质量和效果。整合区域教育培训资源，全面推进职业资格证书制度和培训、考核市场化机制。加强对培训项目、培训证书和培训机构的管理。四、固化与升华企业培训效果现在企业都非常重视培训，也经常参加或搞培训，不管怎么样的培训，都需要人力、财力方面的投资，因此如何最大化提高培训效果就是企业所十分关注的事情。许多培训场面做的很活跃很生动，受训者上课听了也很是激动，培训结束想了也很是感动，但培训回去工作还是没有行动，这样的培训还是没有起到应有的效果。文化创意产业更是要注意这一方面，避免出现做无用功和浪费的现象。企业搞培训，一次培训活动一般也就是一两天时间，希望受训者能够实现脱胎换骨般的期望变化是很不现实的，也是不可能的，而要让培训起到应有的效果，还应该有效对培训效果进行固化与升华，这也是成功培训的一个关键。文化创意产业一般适合采取企业内训的方法，固化与升华培训效果，需要培训师与受训者的协同，作为培训管理者与组织者应该充分发挥两者在固化与升华培训效果中的作用。从培训师而言，培训师的培训内容设计与培训实施应建立在认真正确分析培训需求与培训对象的基础上。培训过程应该充分调动受训者互动参与、交流研讨，而且培训应聚焦于企业实际与解决问题，并在培训过程中通过对受训者的牵引，与受训者一道提炼出问题解决方案与思路，充分贯彻让培训与辅导紧密结合。此外培训的结束不能意味着培训师工作的结束，培训师还应该对培训效果进行跟踪与反馈，并给受训者进行有效地指导与建议。从受训者而言，受训者不仅仅是个别被动的接受培训者，还应该是一个积极的参与者与实践者。受训者应善于系统思考，并借助问题的解决转变自己的观念与思维模式，并在培训基础上，检视自己的不足与差距，制定切实可行的行动方案与改进计划，不断固化成工作成果，以不断发展实践力、执行力。总之，固化与升华培训效果是培训师与受训者的共同责任与使命，也是培训组织与管理者的重要工作。大力开展各类专业培训，实施文化创意产业人才能力开发计划，针对文化创意产业人才的核心素质要求，针对性的开发课程，并组织产业中最优秀的讲师开展培训，不断提升文化创意人才的能力和素质。促进文化创意产业的发展。参考文献：[1]李啸尘主编，《新人力资源管理》第2卷，石油工业出版社，2000年。[2]中美联合编审委员会编辑，《简明大不列颠百科全书》，中国大百科全书出版社，1986年。[3]祁光华主编，《人员培训与开发》，中共中央党校出版社，2005年。[4]范周,吕学武主编,《文化创意产业前沿》，中国传媒大学出版社，2007年。[5]苏拾平，《文化创意产业的思考技术》，上海人民出版社，2008年。[6]张京成主编,《中国创意产业发展报告2007》，中国经济出版社，2007。[7]崔国，《培训与人力资源开发》（J），理论学习,2003年第12期。[8]邵琳，《浅谈有效的培训开发》（J），经济与法,2009年第5期。