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下面是北京的李老师针对三级助理人力资源管理师的串讲录音整理，他对新教材的重点分析挺好，大家复习时可以参考！今年上半年我们第二版教材随着国家标准的调整在内容和知识点有了较大变动，变动比较大，综合各方面的情况我们认为这个变动主要有两点突出的特点。一个是从整体的人力资源师这四级的只是难度来讲有一种从高级向低级整体下移的倾向。这是一个。也就是说，在原来第一版教材当中，原来的二级的教程内容现在有一部分被移到了三级。原来三级的内容移到四级。这是第一个显著的特点。第二个特点就是说从教程的编著的篇幅和难度来讲有所增加。一个是篇幅有所增加，再一个是难度有所增加。篇幅增加恐怕各位学员在复习和看教程过程当中已经明显感觉到了。以前我们第一版教程两个级别合成一本，第二版是每级一本。所以可想而知这个篇幅有了比较大的增加。这是一个特点。还有一个特点就是说从教程的内容来看，对于当今人力资源管理学界的知识的跟踪特点比较明显。最近这几年对于人力资源管理领域当中一些个新的发现、新的研究成果有一些也能够从我们教程当中找到一些理论发展的脉络。针对这种情况很多应试的学员有一个普遍的反映，就是感觉难度增加了，再一个时间确实比较紧。因为我们的第二版教程是二月份才出版。考试指南是四月份才刚刚出版。所以呢，马上5月20号的考试我们有新的教程时间比较仓促。我在几个学校带培训课程的时候学员有这种普遍的反映。正式基于这一点我们利用这个短的时间，大概一个小时左右，简单对于这两版的教程的差别，特别是就第二版教程新增加的内容简要地给大家理一个脉络。这个过程本身是一个比较复杂的过程。也是有一定难度的，我并不认为我这种提纲写另是具有很强的指导意义，而是只起到抛砖引玉的作用。希望给大家应试提供一种思路。下面我们就正式开始。我们先从教程开始。教程从整体知识结构没有太大变化，还是分为六章，第一章我们通过了解来讲第一章有这样几个内容我认为是比较重要的。第一个关于工作岗位分析的程序。这个内容在我们教程当中第7页，如果大家方便的话可以把教程翻到来看一下。工作岗位的分析在我们第一版教程当中基本上没有过多的涉及，尤其是对于工作岗位分析的程序没有做过一个很重要的内容来加以论述，但是在第二版教程特别把工作岗位分析的程序作为一个能力要求而且作为一个重点加以论述。大家在复习备考的时候要注意，这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。在这三个阶段当中似乎教程对于后两个阶段讲的比较简略对第一个讲的比较大。我想这个应该引起大家重视。第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。我认为对于这个知识点大家应该作为一个重点来加以掌握。一般我们的感觉对于这种知识点在很大程度上比如说它作为一个小题考的话有可能是一个简答题，如果大的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。比如说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。这是考的过程。第二个，我们认为是在19页，就是所谓的工作岗位的设计的基本方法。这个基本方法是在我们第一版教材中一点都没有的，而在第二版教程当中把它利用很大的篇幅来讲。对于这个知识点，教材当中讲了三个大方面，一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。在这三个大方法，三个大技术里面我们认为第一项也就是说所谓的传统方法研究，这应该作为我们的重点。具体来讲又讲了这么两个大的分析技术。一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。在程序分析当中，又讲了六个程序。这个我想咱们至少应该能够掌握这六个程序它都是什么。各自的特点是什么。至少要掌握到这种程度。我们来具体看一下。分别是作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。对这六个我们至少应该知道需一个图特点是什么。第二个大的技术叫做动作研究技术。我们要掌握它的特点。除此之外教材当中还讲了两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。这两个方面我们要看一下。相对来讲它的重要性没有第一类所谓传统的设计技术更为重要。这个是我们认为的在第一章当中第二个比较重要的知识点。除此之外在第一章的第28页还有一个我们认为更为重要的知识点，就是人员核定的方法。这也是作为能力的要求在教材当中出现的。人员核定的方法主要由两类。一类叫做基本方法，还有一类叫做定员的新方法。很多学员在学习的新方法的时候感觉这里面有一定的难度，因为确实是这样，因为教材当中所介绍的四种新方法相对来讲需要一定的基础知识的这种积累。比如说像这种排德论的知识。那么我们掌握他的概念就可以了。一般来讲我们认为这一部分的计算题井盖出现的概率应该不会非常大。相反，对于这之前的基本的核定方法，所谓五种基本核定方法我倒认为它出现的计算题的可能性有可能会比较大。因此我建议大家对这五种基本方法应该全部掌握。这个全部能够掌握的意思是不仅要知道他的含义、内容特点，而且要知道它的公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进行计算。这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。这五种方法我认为都必须要掌握。好了，这是第一章我们认为重中之重的三大知识点。我不认为你掌握了第一章的这三点就全都掌握了，但是我认为这三个知识点是第一章的重中之重。我们几个老师研究认为这几个出题的可能性比较大。由于时间关系我们不能过多讲了。我们看第二章。首先跟第一版教材当中知识点相对来讲应该说差不多的就是93页。93页这个员工的配置方法。员工的配置方法这是第一版教材和第二版教材基本一样的，虽然已经考过了，我们认为还是重要的。这里面大家要特别注意掌握以人的标准有什么优点、有什么缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这个我们要切实明白里面的含义。这是第一个知识点。第二个在81页。叫做员工录用的决策。这个知识点也是第一版和第二版教材当中同时存在的一个知识点。这个知识点的重点在于由于，虽然录用人员在考试过程中分数是没有变化的，只是由于我们在录用的时候由于强调了不同方面的这个重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。这个在培训过程当中总是会有学员问为什么权重不一样，这个是我们设定的，是我们根据岗位分析设定的权重。这个我们认为也是一个知识点。除此之外还有一个比较重要。一个是79页的公文框和小组讨论这两种方法。这两种方法在第二版教材当中作为一个比较重要的内容来详细介绍。虽然第一版也有，但是远远没有第二版讲的这些细、这么全，第二版介绍的比较多，所以这个内容我们应该掌握。除此之外第二章62页内外部招聘方法，内部招聘有几种方法，有三种，外部招聘有几种，里面介绍了五种，内外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点这是一个比较重要的知识点。这个也是在第一教程中没有讲的透，但是第二版在开篇就作为重点加以论述。还有一个招聘的评估。这三种评估都各包含什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。这里面在前两者有相应的几个公式。这个公式我不认为有很大可能性会出计算题，但是这个公式的含义我觉得还是有必要应该掌握。那么，这个是第二当中的内容，除此之外，由于第二章在整本教材当中的比重是最大的，我们说第二版教程的一个重要特点在知识比重方面和第一版有所不同，第二版在这两章花了比较多，一个是第二章，一个是第五章的薪酬管理。大家对照考试指南和国家新修订的职业标准看，这两部分占的比重都比较大都是20%，在知识部分招聘占15%，薪酬是10%，相对比较大。所以在第二当中我们除了这五个重要的知识点我们还提供了五个相对来说次要一些的但是也需要大家重视的。一个是面试的程序。在71页。面试有那些程序一个是面试提问的技巧。面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。这是我们新的面试方法。除此之外人员配置的原理在86页。第四是人员指派的方法，就是著名的《匈牙利法》我们说一下，这是一个非常著名的员工指派的工作方法，他有两点重要的前提，一个是任务数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。我们说匈牙利法具体每个步骤怎么做相对来讲不是太困难，但是我认为与其他考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈牙利法，我主要强调后面，一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓你虚人和虚任务。第三个就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理在哪我们要掌握。我觉得这个点还是有很大的考的价值。除此之外，第二章我们认为一个最后一个次重点我们觉得是107页的轮班，就是所谓的两班倒，三班倒，这是在第一版教材中没有涉及到的，我们经过研究这一点虽然说知识比较简单，但是我们觉得也要引起大家重视。好了，这是第二章的内容。第三章是培训与开发。这章当中我们认为有三大知识点应该能够引起大家的重视。一个就是在145页的培训方法的选择。这个培训方法的选择教程当中讲的非常详细，非常具体，而且包含的内容也比较多。我想大家这里面的内容很多怎么来掌握，很多学员问我说内容太多了记不住，记来记去这么多的方法都混到一起怎么办，我想我们可以列这样一个结构来串起来。我们简单说一下。这个培训方法从大的方法讲有五种类型。在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授有讲授、研讨，在实践型有个别指导等等，参与当中的有自学的、案例研究、管理的训练等等，科技时代主要由网上和虚拟。大家注意自学这种方法以及拓展和科技时代这几种方法大家不必作为大的重点。除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。比如直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。这个培训方法在我们第二版教材当中讲的非常详细，大家对于这一节的内容应该充分予以重视。这种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容我们应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。第二个知识点在163页所谓培训制度的起草。这个在我们第一版教材当中涉及比较少，我们经过研究认为，比较担心它会不会在这个知识点上给我们一个案例分析题。因为这个知识点应该说很活，而且考的现实性，它知识性、技能性比较突出。他可以让你就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，你根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。这个我认为还是作为这个知识点考核还是有很大的可能性的。这个是很考我们实际能力的。所以对于这个知识点我们应该多看一看，特别是要能够把它灵活地掌握，要跟实际工作，一般讲这种职业资格考试有一个特点，如果你把我们所收集到标准的文本给人家原封未动地搬上去，虽然没有问题但是仍然扣分，为什么？人家考的是你的实际能力不是记的能力。一般问你结合你的企业实际情况制订一个培训管理制度，现在网络很大，你可以找到很多服务制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因为你没有结合实际工作。我们可以把它作为参考但是还要结合自己的实际情况，多考虑一下，多涉及一下，有所准备。这个是第三章的第二个知识点。第三个知识点在122页，是培训需求的分析方法。这个也是在第一版教程当中基本上涉及很少的一个知识点。但是在第二版教程中占的比例比较大。这个培训需求的分析方法在教程当中基本讲了这么几个方法。面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法老有学员说记不住。我告诉你你可以分为两类一个是主观一个是客观。什么是客观？客观的就是所谓的工作任务分析法。它不是问你也不是问我怎么看培训需求而是通过工作的分析是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是我们经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外我们可以认为它另外四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的所谓相对客观是观察法，这是主观方法的又有一点客观的方法。怎么理解呢？就是说对于岗位需求的了解不是问的你，而是我在看，从我的角度看是主观的，但是对于你来说是客观的。这是在主观当中的相对客观的一种，除此之外面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。面谈是一对一，团队是在其基础上进一步发展的