TJ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计

广西大学硕士学位论文TJ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计姓名：谢超祥申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱少英20070603TJ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计作者：谢超祥学位授予单位：广西大学相似文献(10条)1.期刊论文伯春杨.BoChunYang绩效管理与薪酬管理探析-特区经济2006,210(7)本论文通过分析薪酬管理、绩效管理、二者近年来的发展趋势以及二者之间的关系,提出与传统的人事管理比较,现代的人力资源管理更具有战略性,人们从观念上也越来越认识到企业获取竞争力的最主要资源之一是人力资源,而作为人力资源重要战略管理工具的绩效管理和薪酬管理,在与企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用.2.学位论文彭皓广州东南西环高速公路有限公司员工绩效管理系统研究2005员工绩效管理是现代企业管理中日益兴起和采用的一种人力资源管理工具，它通过一系列的员工绩效管理过程，科学、系统地评估和持续改进员工的绩效，进而达到有效整体提升部门、企业绩效的目的。因此，对员工绩效管理的研究的成为了众多企业关注的课题之一。本文以广州东南西环高速公路有限公司的员工绩效管理系统为研究背景，介绍了员工绩效管理的理论依据和涵义，同时结合对广州东南西环高速公路有限公司员工绩效管理的分析，提出了建立员工绩效管理系统的基本目的和基本原则。文章对员工绩效管理中常用的四种工具进行了初步的介绍和分析比较，结合企业的实际需求，提出选择基于关键绩效指标的员工绩效管理系统，并深入分析和探讨了员工绩效管理系统建立的五个步骤，对每一个步骤在建立过程中可能遇到的问题和难点进行了分析，提出了应对的措施。员工绩效管理不是为绩效管理而进行绩效管理，对于绩效考评的结果，文章探讨了如何将结果运用于员工发展计划、薪酬管理和职位管理，充分发挥员工绩效管理的外延效应。员工绩效管理系统的运行需要有与之配套的组织环境，论文最后提出员工绩效管理系统运行应该建立的组织环境，以及系统运行过程中企业应该规避的问题和对策。本文的研究以现实企业的员工绩效管理为背景，以深入探讨和解决员工绩效管理系统的实际问题为目的，力求为广大企业在员工绩效管理系统的推行方面提供有益的参考和思路。3.学位论文张琦企业战略性绩效和薪酬管理2004该文根据战略管理理论和竞争优势理论,提出了企业通过战略性的绩效和薪酬管理系统,可以达到产品与服务领先或成本降低,从而获得竞争优势.论文指出,战略性绩效管理体系的设计应注重绩效管理的系统性、过程性、目标性和沟通性.为了将绩效管理提升战略管理层次上,将绩效管理直接明确地与组织战略性绩效目标联系起来,论文以目标管理(MBO)经典理论思路为基础框架,借用目前新发展的关键绩效指标(KPI)法和平衡计分卡(BSC)的思想和方法,构建成一种新型的三层四维PAS战略性绩效管理体系.三层为企业总体层、部门层和员工个人层,四维为财务收益、顾客、内部流程和学习和成长维,整个评估系统包括三个表格:业绩评估表(Performance)、能力和态度评价表(AbilityandAttitude)、未来发展建议表(Suggestion).论文结合某报业集团的实例,针对该报业集团的实际情况,选取了相关关键指标,并采用专家打分和层次分析法等各种方法,得出了针对其广告部门经理的全面的PAS绩效管理方案.论文认为,传统的薪酬制度存在很多弊端.薪酬制度的战略性选择包括薪酬的水平策略、结构策略和分布策略几个方面,具体策略的选取要根据企业的总体战略和企业自身的特点来制定.战略性薪酬管理与传统的薪酬相比,具有很大的优势.论文认为,薪酬满意度对应与薪酬的多维性,具有薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬体系满意度、福利满意度多个维度.薪酬满意的各维度通过不同的形式影响组织的绩效.在设计薪酬体系时,要考虑到薪酬的激励性因素.如薪酬激励不只是货币工资,而是外在薪酬和内在薪酬的体系.另外,提高薪酬激励效果还在于选用具有激励性的计酬方式.论文认为,企业战略性薪酬的设计应考虑到企业的内外部环境的变化、企业的文化和战略、企业的薪酬制度和薪酬的设计方法四个层面.论文指出战略性薪酬体系的设计应基于职位分析,薪酬调查的基础上根据每个员工具体的职位(Position)、绩效(Performance)和激励(Incentive)的需要来构建,才能实现薪酬的战略管理,获得竞争优势,并提出了战略性薪酬体系(PPI)设计模型.并对具体的战略性薪酬体系(PPI)的构成作了详细研究和说明,并给出了实例.4.期刊论文任丽新医院的内部绩效管理与薪酬管理-中国外资2009,(5)目前国内外对绩效及薪酬管理理论研究较多,运用得也十分广泛,但由于医疗行业的特殊性,国内对医疗行业尤其是医院的绩效及薪酬管理方面的研究也相对较少.因此,研究医院的绩效及薪酬管理,是一项具有实际意义的战略实践研究项目.通过对该项目的研究,从理论上和实践上可以促进医院的可持续发展,提高核心竞争力.5.学位论文李幸德国企业人力资源管理的特色及其对中国的启示2006随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。我国从20世纪90年代开始掀起学习人力资源管理的热潮，但源自西方发达国家的人力资源管理理论在我国有多大的适用性，如何将先进的人力资源管理技术应用于我国的具体实践，不断完善我国企业的人力资源管理，是一个需要进一步研究的问题。笔者有幸在研究生学习期间赴柏林经济学院进修一年，在这一年里笔者不但了解了德国企业人力资源管理的优势，如愈加成熟和科学的选聘方式；社会化和法制化的职业培训体系；战略与业务推动相结合的绩效管理方法；被欧洲企业积极推崇的动态薪酬制度以及劳资双方的“社会伙伴”关系等，笔者还惊喜地发现中、德两国之间存在许多相似之处，这些相似因素又直接或间接地影响着企业人力资源管理方法的选择和运用。比如在民族文化上，两国都有高不确定性规避的文化，这种文化使两国不约而同地偏好使用比较保守和可靠的选聘方法；在经济体制方面，中国是社会主义市场经济体制，而德国是社会化的市场经济体制，两国企业的人力资源管理都不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多的国家规则和法律的影响；在劳动力的构成上，中、德两国都面临着老龄化带给企业人力资源管理方法的挑战等。这些相似的人力资源管理背景，为我们大胆借鉴德国企业先进的人力资源管理方法，不断完善我国企业人力资源管理的方法提供了思路。本文以影响德国企业人力资源管理的社会因素为讨论背景，全面分析了德国企业人力资源管理的特色所在，结合中、德两国人力资源管理背景的相似因素，提出中国企业在招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面进一步加以改进和完善的具体措施。本文由三章构成，即第一章德国企业人力资源管理的社会背景，第二章德国企业人力资源管理的特色和第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。第一章德国企业人力资源管理的社会背景，包含两节内容。第一节影响企业人力资源管理的社会因素。该节介绍了影响企业人力资源管理的社会因素主要有民族文化、政府法律法规、工会、经济因素、劳动力的构成等，以及这些社会因素如何影响企业的人力资源管理；第二节介绍德国企业人力资源管理的社会背景，这一节主要介绍了德国的民族文化、政府法律法规、工会、经济因素和劳动力的构成现状。第二章德国企业人力资源管理的特色。这章共分为五节：第一节德国企业招聘的特色。这一节结合相关的统计资料，总结出德国企业在招聘环节的两大特色：一是综合运用多种测评技术，追求选聘的科学性；二是注重内部招聘，积极留任优秀员工。第二节德国企业培训的特色。这一节同样结合相关统计资料，总结并介绍了德国企业独特的社会化、市场化的职业培训机制，概括起来其主要特色表现在：第一，以“职业培训是企业发展的柱石”为理念；第二，培训形式多样，渠道广泛；第三，国家法令保障职业教育的实施；第四，政府积极发挥对职业培训的指导作用。第三节德国企业绩效管理的特色。此节重点阐述了德国企业绩效管理的三大特色，即强调绩效管理与战略实施的有效链接；注重通过绩效管理推动业务流程改善；把培养员工的战略性能力视为提高绩效的基础等。第四节德国企业薪酬管理的特色。这一节总结了当前德国企业薪酬管理的主要特色。首先是积极探索构建动态的薪酬管理体系；其此是以法律规范作保障的高福利制度；最后是分配与保障有机结合的“时间有价证券制度”。第五节德国企业劳资关系的特色。德国企业劳资关系的特色主要表现在两大方面，即劳资双方的“社会伙伴关系”和职工参与决定制。第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。这一章由五节构成。第一节提高选聘的科学性，积极留任优秀员工。这一节对中国企业招聘、选拔的方法提出两点完善的建议，一是灵活应用评价中心，提高选聘的科学性；二是通过再培训和提薪，积极留任优秀员工。第二节走社会化、多元化和法制化的职业培训道路。这一节从三方面分析了完善中国企业员工培训的思路。首先是重视员工培训，加大投资力度；其次是政府积极扶植建立多元化的职业培训体系；最后是建立健全企业职业培训的立法体系。第三节优化企业绩效管理系统的战略性。这一节针对德国企业绩效管理系统的设计特色，提出巧妙结合KIP与BSC，优化绩效管理的战略性，和加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施等完善措施。第四节灵活薪酬分配，保障员工福利。这一节提出三条改善中国企业薪酬管理的思路。第一，借鉴德国企业动态薪酬制度，增强薪酬分配方法的激励性；第二，强化社会保险立法，灵活社会保险政策；第三，努力营造“时间有价证券”的经济运行环境。第五节完善劳动法规，深化职工参与决定制。这一节主要从完善我国劳动法规和深化职工参与决定制两方面，阐述了促进劳资关系和谐发展的一些思路。本文的主要创新点是：第一，从影响人力资源管理的社会因素出发，紧密结合德国的社会背景，分析总结了当前德国企业在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的管理特色；第二，针对德国企业人力资源管理的特色，分析中国企业人力资源管理相应的发展现状，发现问题或启示，从而提出完善中国企业人力资源管理的思路。此外，本文在数据的收集和获取上是下了很多功夫的，在力求找到全面、客观、公正的数据的同时，独立制作了很多图表，以明晰、具体地把数据反映出来，加以比较、分析。6.学位论文蔡艳金牛中西餐厅有限公司薪酬与绩效管理改进方案的研究2008随着国民经济的发展与人民生活水平的提高，餐饮行业也随之迅速发展，如何把握机遇迎接挑战是每个餐饮企业所必须面对的现实课题。在对生活质量要求越来越高的今天，餐饮行业市场竞争日趋激烈，餐饮企业所面临的经营环境更严峻、复杂、更加难以把握。餐饮企业如何在这种复杂多变，既有机遇又有挑战的环境下生存?金牛中西餐厅有限公司作为长沙餐饮行业龙头企业，同样面临着巨大的挑战，在突破了产品和营销阶段之后，内部管理问题成为主要矛盾制约着金牛中西餐厅有限公司的进一步发展。金牛中西餐厅有限公司意识到，在人员流动率居服务行业前列的餐饮行业中，人力资源乃是企业内部管理的根本所在。本文依据现代餐饮企业的人力资源管理理论，结合企业现状和所面临的经营环境，分析研究了金牛中西餐厅有限公司人力资源管理情况并提出了一套适应金牛中西餐厅有限公司现实情况和未来发展的薪酬和绩效解决方案。全文共分为六个部分。第一部分是绪论，阐述了本文研究的背景、意义、文献综述及研究思路。第二部分对金牛中西餐厅有限公司人力资源管理发展历程与现状进行了分析，在充分调研的基础上总结了金牛中西餐厅有限公司薪酬和绩效管理存在的问题。第三部分通过金牛中西餐厅有限公司与标杆企业的对比分析，更全面的认识到了金牛中西餐厅有限公司薪酬和绩效管理的不足。第四部分是对金牛中西餐厅有限公司人力薪酬管理改善方案的设计，包括总体设计和各模块设计。第五部分则是对金牛中西餐厅有限公司绩效管理改善方案的研究，同样包括总体设计和各模块设计。第六部分则作出了改善方案的实施规划和实施保障措施的设计。通过以上研究，本文较为全面的解决了金牛中西餐厅有