天合石油人力资源电子杂志4月刊

天天天合合合HHHRRR[[[444月月月刊刊刊]]]主办：天合石油集团人力资源部发至：公司各部编辑：人力资源部全体日期：2011年4月目目目录录录春日寄语春天里········································································1行业信息1、持续提高养老金水平························································22、中石油人均薪酬“匹敌”部长·················································3绩效专栏东西方绩效观的差异··························································4招聘之声1、招聘旺季，HR面临大考······················································52、工作指引··································································8他山之石1、向洋葱认输·····························································92、让员工的激情飞起来···················································10团队建设团队建设·····································································12培训驿站名师带徒，培训的捷径························································13第三只眼剩人只是个伪命题····························································18特别祝福生日祝福·····································································20HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]1春日寄语春天里春来了，不知不觉得到来。树木还没有绽出新芽，枯草也没有点缀新绿。但是迎面而来的却是一缕轻柔的春风了。就象一个生命的初生，轻柔有力地缓慢成长。这时候，希望，梦想，爱情，友谊，生机勃勃的力，都隐约的夹在春风中迎面而来。漫长的冬季就要过去。在冬季，我已忘了岁月的更替，四季的变换，心上生了厚茧，默默的辛勤劳作，对周围的世界早已熟视无睹。奋斗着，进行着不求成功的默默耕耘，面对着追求未来与理想的艰险之路。但是春天来了，空气中有了一丝温柔甜蜜的气息，隐隐的你可以感到世间万物的诞生和律动。再往后，阳光会渐渐温暖，空气中会慢慢弥漫了甜蜜。树木会变得翠绿，青草会接到天涯。很快，鲜花到处开放，柳絮也开始惹人愁肠。大街上，色彩会变得鲜艳，阳光爬上人们脸庞，欢声笑语处处。大自然真是一个奇迹啊。生命也是一个奇迹啊，从何处来，又到何处去，循环往复，象一只深沉优美的旋律，跳动不息。如果说生命是一只歌，四季是一只歌，那么这春之初的一缕微风，就是那未成曲调之前的片刻寂静，那屏声静气地酝酿和等待的一刻，那跳动旋律的抑制不住地下意识流露。四季的华章就要展开，巨大的生命力和满溢的爱将书写这美丽的山河。经过漫长的等待，春天即将喷薄而出，这是寂静的一刻，却无法平静，却深沉有力。我的朋友，你可以感觉得到的，如果你注意倾听。春来了，一缕轻柔的春风迎面而来。HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]2行业信息,人社部部长：持续提高养老金水平人力资源和社会保障部部长尹蔚民在3月20日表示，养老金水平的提高要和经济社会发展的状况相适应，也要和支付能力相适应，在今后一段时间将持续提高养老金水平。尹蔚民在中国发展高层论坛2011年会上说，随着中国的经济社会发展，养老金水平在今后一段时间还会持续的、不断的得到提高，让广大的退休人员享受到更好的生活水平。据尹蔚民介绍，中国的养老金水平目前还不够高，到目前为止，企业职工每个月的人均退休费水平是1400多元。但在“十一五”期间，人均养老金的水平已经翻了一番。尹蔚民指出，人口老龄化的快速发展是我国现在面临的一个非常大的问题，也是世界面临的一个共同课题。到去年底，中国60岁以上的老人已经达到近1.7亿，占人口的12.8%；而且中国的老龄化又处在一种城乡二元结构的情况下，在整个发展水平还不太高的情况下，遇到了老龄化的问题。尹蔚民表示，解决人口老龄化的问题需要多方面的措施，在老龄事业发展规划当中，投入应该是多元化的，既有政府的支持，也依靠社会资金的支持，老龄事业、产业发展有广阔前景。会慎重研究延迟退休年龄人力资源和社会保障部部长尹蔚民昨日在中国发展高层论坛上表示，中国会就人口问题、就业状况、不同利益群体的诉求，全面地、慎重地、积极地研究延长退休年龄的问题。尹蔚民表示，从应对人口老龄化和长远的发展来看，延迟退休年龄应该是一种选择，世界上的多数国家都在走这条道路。尹蔚民指出，中国也正在密切关注、研究世界上各国在这方面采取的一些有效措施和办法，但“中国也有中国的实际情况”。去年9月10日，人社部副部长王晓初在国新办举行的发布会上表示：“目前我们对退休年龄的问题还在进行研究。这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。我们注意到国外有一些国家在研究、讨论或者已经决定要提高退休的年龄，同时我们也注意到这个问题在国外也存在一定的争议。”人社部有关负责人五天后对《人民日报》表示，我国暂时不会调整退休年龄，有关部门目前只是在研究一些“延迟退休”的建议，不代表现行退休年龄规定即将更改。HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]3行业信息中石油人均薪酬匹敌部长中石油天然气集团公司副总经理喻宝才在今年全国“两会”期间表示，公司员工的工资待遇并不像外界猜想的那么高。而根据中石油2010年年报，中石油支付给职工以及为职工支付的现金为827.37亿元。如果将离退休人员计算在内，中石油职工的年平均薪酬为13.43万元。离退休人员的收入往往比在职人员低，将他们计算在内，中石油的职工年均薪酬尚且达到13.43万元，折合月薪1.1万元以上，中石油在职职工的薪酬有多高不难想象。2009年7月，时任国资委主任的李荣融自曝税后月薪不超过1万元。换言之，在中石油随便谋个差事，平均月薪也能“匹敌”正部级干部；哪怕是在中石油看大门，也能“完胜”社会上绝大多数劳动者，这样的薪酬体系还能说“不高”且“合理”吗？中石油副总口中的“工资不高”，只有一种解释——其类比对象与一般人想的不在一个层次。前几年曾有消息说“抄表工年薪10万”，参考中石油的薪酬标准，还真靠谱。或者说，这种“不高的薪酬”可能已成为垄断性企业的通行标准。“垄断者都这样”，似乎成了“合理”的理由。借用鲁迅的一句话：从来如此，便对么？前段时间，国资委副主任邵宁表示：国有资本收益就像是全国人民的一笔储蓄，不会被企业内部人士拿走，在需要时可以随时拿出来。面对上述事实，全国人民的储蓄真的没有被企业内部人士拿走？“随时”可以拿出来又是什么时候呢？限制垄断国企高薪酬说了许久，但从效果上看，始终没有多少进展。相对于其它社会企业涨薪难，试图给垄断企业的高薪降温似乎没门！公众作为国企真正的出资人，不仅对国企薪酬没有议价权；而且面对拿着高薪的垄断者“得了便宜还卖乖”，除了气愤与干瞪眼，别无它法。社会的公平与正义是如何被打破的？垄断高薪可以为此做一注脚。将倾斜的天平扶正，这种“渐进”还要等多久？HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]4绩效专栏东西方绩效观的差异现在，多数企业对绩效管理已不陌生，或多或少都有一些体会和思考。同时，也都感到绩效管理很难，想说爱你不容易。为什么绩效管理难？因为绩效就是成绩和效果，因为绩效管理就是激发每个人的绩效动机，要风得风，要雨得雨，当然不容易。绩效管理是个大题目，是个系统工程，比如绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效控制、绩效评估、绩效沟通，需要讨论的问题方面很多，但我觉得最重要的是绩效观。不同的绩效观会决定你绩效管理的原则、机制、方法和风格，而绩效观又是你全部价值观的一部分。我们都了解东西方管理的分野，可以说在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向也明显不同。欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争，有许多模式方法。我们也有些企业曾尝试过什么末位淘汰，什么360度考核，许多咨询公司也为企业设计过各种各样的绩效管理体系，最后大多不了了之。日本的索尼有一段时间，也推行西方的绩效管理模式。他们花费大量精力和时间，把各项工作要素量化，而真正面向市场和顾客的工作反而敷衍了事。几乎所有的人都倾向提出容易实现的低目标，上司不把员工当做有感情的人看待，业务部门互相掣肘拆台，追求眼前利益之风蔓延，使索尼的挑战精神、团队合作消失了。结果，产品质量出现严重事故，给索尼造成重大损失。近读《中外管理》上稻盛和夫与张瑞敏的对话，很受启发。稻盛说：欧美国家都实行绩效主义，按绩效分配工资奖金。这种做法确实很有刺激性，努力的人会更努力，业绩越好收入越高，但一旦销售额下降，他们也成为不满分子，整个公司气氛就会变坏。稻盛的做法是：对业绩好的人会尊重他们、赞赏他们、感谢他们，但不用金钱刺激，效益好时我会给全体人员增加收入，让大家都高兴。这种制度能促使员工互帮互助，同甘共苦。他说：我强调团队精神，我珍惜认真工作的每一位员工，只要我们大家团结一致，拼命努力，我想我们绝对不会输给那些唯利是图的团队。以上两种不同的绩效观，一是强调个人和金钱，一是强调团队和精神，我不敢说哪种绩效观是好的，绝对正确的。我只能说在绩效管理上，不能一种模式，不能照抄照搬，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。也许还有第三种绩效观，能更有效和适合，让我们在管理实践中去创造、去探索、去总结。HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]5招聘之声招聘旺季，HR面临大考金三银四，随着经济形势的不断好转，不少企业进入招聘旺季，那么究竟如何有效地招聘和保留相关人才，也成了许多HR共同面临的问题。HR怎样应对招聘和保留人才的大考难题？其在企业又应扮演怎样的角色更合适？只是支持，还是参与决策？日前，马克华菲的首席人才官焕双、苏浙汇餐饮有限公司人力资源总监董浩鸣、“来伊份”集团总部人力资源部经理李婉飞、中智普励咨询服务有限公司总经理潘军等众多业内专家对此展开激烈的论坛。在此，记者将专家的精彩观点提炼予以呈现。大考1：HR怎样才能招到贤才？如何找到一个合格的人才？对HR而言，是最基本的功课。如餐饮行业的人员流动较为频繁，每年可能达到80%，其中，3个月流失量是最大的。一些专家表示，对于餐饮人才，企业对高级管理人员的学历、经历、德非常看重；而对中层管理人才，企业对接受过中高等教育的人才比较看好。在招聘时，企业对应聘者价值观认同问题非常关注。一般，企业事先都会把企业核心的理念给应聘者陈述清楚，看他是否认同。当然，企业与人才的磨合也会出现一些分歧，关键彼此能否从积极的方向予以解决。专家强调，作为HR，要招聘到合适的人才，首先得对自己公司的职位需求进行深入的了解，然后根据岗位要求从市场上挑选合适的人才。在筛选人才时，不要过于相信简历，而应该在与应聘者沟通的基础上作HR理念：关爱员工、帮助员工成长《天合HR》Email:[e-mail]6出科学的决策。毕竟人的智慧并不局限在纸张上，同时为了防止一些人过于渲