中外企业团队管理文化及手法对比（下）

中外企业团队管理文化及手法对比（下）概念释义：命令合理，加上有培训、有标准、有监控就能确保执行到位吗？为什么上学时候老师天天查作业还是有人不写作业？有人抄作业？老师作业布置得不合理吗？老师没有规定作业的完成标准吗？老师没有进行检查监控吗？都不是！但学生为什么明知故犯——一句话：不自觉，不愿意。监控只能监控人，监控了人，监控不住心！执行力的第五个要素就是——员工愿意执行。他不愿意做你还要监控他，他就想办法反监控。结果发现，群众的智慧是可怕的，上有政策下有对策——你监控区域经理的销售进度，他就会不负责任给客户压货同时找一万条新产品卖不动的理由为自己开脱；你监控各地业务人员的铺货进度，他就会给你报假数据；你现场监控超市导购员，他就可以出工不出力……。监控只能控住人，控不住心，想要执行到位，最高境界是让员工自动自发愿意执行，不是要我做，而是我要做。怎么办呢？这就牵扯到激励机制——又是一个复杂系统的大话题，在这里我们只谈几个要点。概括一下，员工在一个企业工作是否愉快是否积极，主要取决于几件事：1、能否升官发财——企业的薪资和晋升体制。企业文化、愿景的确能激励员工。但是这都是建立在物质满足基础上的，大多数情况下,员工还是在看你能不能给他真金白银的实惠——让我们拼命攻城可以，但是攻进城之后给我们什么好处？所以，李闯王大战前告诉大家：“进了城天天吃饺子？投名状里刘德华告诉兄弟们：“进城，抢钱！抢粮！抢地盘！。如果换一种说法：“进了城咱们就实现了愿景，精神上得到满足，但是啥也不给你——估计小弟们会回答：“呸，你以为老子加入黑社会是为了兴趣呀！2、我个人在这里能不能学到东西、企业是否在稳定发展——企业的培训机制和职业前景。可口可乐，康师傅一个办事处主任目前的工资不过三四千元，工作压力大，待遇一般，为什么还能招来人，留住人？主要原因是员工在这里觉得有长进，有安全感。为什么？首先这种企业培训很多，员工在接受培训之后以为自己本事见长，再加上“就业前景看好，（在国际企业打工可以给自己“镀金），很多员工眼前就会有“幻觉——“别看我今天在这里忍饥挨饿，将来有一天我要是离开这里，去民营企业当老总，哼……。3、工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。能否认同企业文化和工作环境指什么——简单讲就是我在这里干活爽不爽？从硬件上讲，办公环境舒不舒服？是不是厂区设在郊外，还天天加班让员工与世隔绝？出差能不能住一个好宾馆？宿舍条件是不是很差？从软件上讲，员工之间的关系是否单纯？是否人际关系过于复杂？老板是否不尊重员工的私生活，经常半夜叫员工去开会？等等等等……授权机制是否给予施展空间什么意思？把一件事情全权交给他，告诉他：“你全权负责，我不加干预，但是，你要随时向我汇报进度。科学授权意味着在保证监控的前提之下让员工有自己的发挥空间，一个人有发挥空间的时候感觉自己在这里是“做事，反之就是按照别人的意思在“干活，做事和干活时两个境界，干的工作一样，但心情不一样。回顾一下，激励系统包括哪些重点内容？首当其冲的是薪资考核机制，晋升机制。升官发财是激励员工最直接的手段。其二、教育训练机制——员工在你这里能不能学到东西，职业前景预期是否看好。其三、科学的授权和位阶管理，在保证监控的前提之下，让员工有自己的发挥空间。其四：企业的领导人以身作则提倡什么，塑造什么企业文化，还有公司的工作环境、工作气氛、领导者的领导风格能不能让更多员工感受到正面的信息？激励系统很复杂，但是抓大放小，也就这么几项。相应的企业就要在这几项上去创造有竞争力有吸引力的环境，才能激活自己的人力资源，员工才会有积极性，员工才愿意执行！中外对比：1、薪资和晋升外资企业员工来自五湖四海，有一定的人才素质优势，员工福利/待遇比上不足比下有余，不同职别之间待遇级差比较小——他们的主导思想是既能维持员工积极性又不至于人力成本太高。外资企业的组织结构比较稳定，职位晋升的时间成本较高（但是可以在同一个职位上晋升职级——经理、资深经理等等）。目前的状况是，因为内资企业的高薪挖角和外资企业员工的高素质本身带来的不稳定性，以及外资企业的玻璃天花板效应（缺乏晋升机会），精英人才流失现象很严重。而对这种现象，外企并不以为意，他们说“我们公司离了谁都行，公司的经营是靠系统，不是靠个人——在笔者看来这种说法也是自欺欺人，既使同一个系统，庸才和人才两个经理去运作效果相差何止一倍。内资企业晋升机会很多，其一是他的组织机构经常调整，队伍也不断壮大。其二是内资企业的晋升往往是老板一句话就决定，只要老板能看重你，破格提拔是正常现象。从薪资待遇上看内资里几个中流砥柱可能是极高福利极高待遇——骨干经理跟着老板大块吃肉大碗喝酒，给老板卖命。普通员工大多在温饱线上生存，他们的收入刚好够生活，他们没有要加班费的概念，更不奢望出差住星级宾馆，但是他们也不见得就觉得很苦，因为他们都出身贫寒——内资企业尤其乡镇企业，为什么最喜欢用本地员工，其一是因为“老乡们知根知底跑不了。其二是因为都是本地人想法少对企业忠诚度高。其三就是因为这些人工资要求不高，在他们同村同乡镇上一比较，自已拿的工资已经是“白领。2、能不能学到东西、企业是否稳定发展——企业的培训机制和企业前景。培训机制上不用多讲了，内资企业乏善可陈，根源是对待培训的态度和理念。企业前景方面因企业而异，没有共性，但是国际企业会有一定优势，即使这个企业在下滑，员工作为国际企业的白领还是很有荣誉感的——“职业很高尚。3、工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间在企业文化和工作环境方面外资企业显然是很有优势——工作环境和出差条件都很好，而且外资企业尊重员工的法定假期。员工在这里拿的钱不一定多，但是出入于高档写字楼和星级宾馆，弄不好还有出国公干或培训机会，会让人产生自己“已经进入上流社会的“幻觉。很多外资企业职业经理人进入内资企业做高管，就是栽在这一点上，工作环境和出差条件太差，工厂设在远郊又天天加班，有钱没地方花，几乎没有自己的生活，不适应，干不下去。授权机制上内资企业就占了优势，内资企业的监控机制缺位，本身自由度就大，再加上内企的老板对干部的态度一贯是，刚开始不信任，一旦对你产生信任，一旦你进入了老板亲信/决策层的圈子，他就放手让你干，不再干涉——祸根也往往就从此埋下。总结：中国功夫PK西洋拳，在激励环节上胜负各半，中国功夫赢在三点：1、薪资福利机制上重视对骨干分子的倾斜，在很长一段时间里内资企业还是要靠能人管理，系统再先进，人的作用也不可忽略，这一点值得继续发扬。2、晋升机会较多，这是中国内资企业本身的高速成长所带来的优势，而且外企很难模仿，值得注意的一点就是内企要建立透明的晋升游戏规则（比如用销量/回款/新品成长/市场表现等指标做一个加权得分公式，得分高者晋级），这样晋升就成了赛跑。反之如果晋升原则不清晰，晋升不能服众反倒引起内耗，优势变劣势，增添烦恼。3、内资企业给予员工的施展空间较大，很多内资企业的区域经理是“多功能的。要管理经销商、管理终端，还要设计促销、还要跑广告公司跟进户外广告、还要控制市场费用、甚至还可以根据自己的市场情况提一个产品概念让公司给自己量身定做——这在外企里不可想象的。这种现象好的方面是给员工空间，让员工得以锻炼，而坏的方面就是一旦失控，授权就变成弃权。概念释义：回顾一下目前已经讲述执行力的构成要素，首先命令要合理，然后要建标准做培训，中间要有监控，激励体制还要跟上，这些都做到了，是不是一定有执行力？仅说服教育监督有用，要警察干嘛？已经有了合理的命令，建立了标准，做了充分培训，创造了尽可能好的工作激励环境，工作过程中还在监控，如果你还不能切实按照标准去积极执行，那你就是“非暴力不能合作。我就要“修理你、处罚你，让大家都知道制度是严肃的。处罚机制也有几个关键点：1、理念：处罚员工是一件很不愉快的事，但是处罚在所难免，处罚目的不是报复，而是教化人心，是教育大家不要再犯同样的错误，处罚是保证执行力的最后一个工具。2、精确指令：处罚员工时，员工总会找借口说当时领导也“没说清，所以命令下达要绝对精确——精确到责任人、完成时间、目标量、完成标准、考核标准……。3、证据：处罚必有依据，所以监控机制和处罚机制互为表里，铁证如山，被处罚者就无话可说。4、制度：处罚的目的是为了“不再处罚，所以处罚要能服众，处罚要公正才能服众，公正的处罚不外乎照章办事，所以要有完整的处罚制度和事前培训，所谓“不教而杀谓之虐。5、复审：对严厉的处罚，要有一个复核机制——也就是上诉：比如公司规定开除一个主任，要谁来批准？谁来核准？否则驻外的员工可能“枉死——驻外员工，平时不回来公司开会，被“干掉时，连面见“圣上做最后“陈词的机会都没有，这种处罚的结果可能就造成“权臣当道，民心尽失。6、教育：处罚为的是杀一警百，教育意义如何体现——处罚通告？内部刊物？排名？中外对比：在处罚机制上，内资企业很多方面输给外企。处罚要依法（处罚制度和监控检核结果）办事，处罚要有逐级处罚和隔级复审的权限控制，处罚之后要有内部通告程序……，这些东西都是企业管理的常识，相关的流程制度早已有成熟的规范，外企在这些方面已经很成体系。外企下指令很精确，所谓5W、2H，甘特图都是他们常用工具。外企做员工处罚当然有制度依据，他们都有厚厚的管理手册。外企有比较好的监控机制，随时监控员工的工作过程表现，所以处罚员工争议少，而且是及时处罚，管理不滞后。外企的员工处罚有清晰的权限/备案/告知流程，各职位和部门之间互相牵制，出现权臣当道，一手遮天的机率较少，处罚后的内部告知教育也是常规工作。……相反，内企的处罚往往更具随意性：开经理级会议有人迟到，老板一生气罚2000元，算你倒霉。内企的处罚制度本身不完整（就算有制度执行也不彻底）。内企老板很多是刀子嘴豆腐心，动不动在会上对经理破口大骂，但真到了动刀（降级、开除）的时候，经常下不了手，内企老板看起来“很凶，实际上十几年手上都“没沾过血。内企的指令下达很少用到5W、2H、甘特图等专业工具，常常是“你们给我写一份深刻总结、“旺季前都把货给我压到位，这种暧昧不清的句子，沟通成本太高。内企缺乏过程管理的思想和监控措施，所以老好人现象很普遍——上级只看你销量有没有完成，销量完成了一般不会因为别的事处罚你（都是老乡，抬头不见低头见）。内企缺乏处罚的权限控制流程，所以有时候就会出现权臣当道，一手遮天。……总结：中国功夫PK西洋拳，在处罚机制上败笔连连，输在哪里？处罚系统是和公司的标准化建设、培训机制、监控机制互为表里的（成熟的处罚机制是先设定标准和制度，然后监控到员工没有遵守标准和制度，按照权限制度处罚员工，并做内部教育和告知，让大家知道必须遵守标准和制度），而这些东西恰恰都是内企弱项。在处罚机制上，内企输在管理系统的配套，输在管理常识的缺乏。概念释义：执行力是一个管理系统，牵涉一整套管理细节。这个系统包括如下要素：1、领导下的命令切合实际，可执行——执行力的前提是指导力。具体管理工作包括：决策者的一线市场调研效果、市场信息反馈报表/网站留言/视频会议/领导接见日等等各种信息收集渠道有没有真的在发生作用、有没有专业调研岗位、决策有没有权限限制、议会矫正、市场试行验证……。2、员工知道如何执行（做什么以及怎么做）——标准化建设和培训，具体管理工作包括：培训理念的更新（培训是投资不是成本）、内部培训系统的建立、培训后管理的实施、过程管理思想的导入（对工作过程指标建立标准进行管理）、标准化手册逐渐形成，通过教育培训机制让大家接受这些标准，标准化管理推广……。3、员工执行进度始终在组织监控之中——监控机制：具体管理工作包括设置监控部门、建立中转管理平台、规定各级主管检核职能、改善各级主管的考核指标让他们切实承担监控检核责任、监控信息的及时上传、员工每日行踪和绩效的监控体系……。4、员工愿意执行，因为他知道知道做好了会获得什么奖赏——激励机制：具体管理工作包括薪资晋升体制改善、培训和员工职涯规划的改善、授权控制系统的改善、工作环境休假制度的改善、企业文化的塑造………。5、执行人要承担责任，