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权重自评分管理评分30201053020105302010510864343433322比之上次正负差距小。效果提升率符合要求，偶尔超过。低于平率。工作进度非常慢，完成设计任务效率非常低。工作效率低于平均提升率。超出平均提升率率。工作很慢，完成设计任务量很少，相对困难的任务很难完成。符合要求，偶尔超过。工作量低于平均工作量。设计有独特想法、做法，方案讲解明确，大体满意，偶尔有小错误。经常犯错，工作不细心。设计质量一般，图纸方案不完整，按部就班。工作懒散，可避免的错误频繁。设计标准很低，客户（领导）投诉（质疑）频发工作品质是否有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责，能创新接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性设计能力强，设计出来的产品新颖，得到领导和客户的认可对自身岗位职责及公司产品、工艺、生产、印刷等方面相关知识技术的学习及掌握能力是否尽职尽责工作、遇到困难能否不屈不挠，对自己的工作或行为自始至终表现出负责的态度熟悉公司工作流程及标准，并能做好自主检查，有效预防问题的发生是否任劳任怨，竭尽所能达成任务工作几乎保持正确、准确、清楚；高标准、高质量去完成，有错自行改正。超出平均选用率。工作效果评分比之上次退步很多，提升率负增长很高。责任心工作业绩工作态度超出平均量。工作成果（单选）工作能力设计部职员绩效评价表评价项目被评价者姓名：职务：评价得分（单位：分）评价区间：年月至年月填表日期：年月日第1页，共6页223323323150总分服务态度（1-10分）执行力（1-10分）工作效率（1-10分）管理能力（1-10分）工作态度（1-10分）凝聚力（1-10分）是否按时上下班、坚守工作岗位、工作精力集中、不干私事是否能与同事进行有效合作，不计效得失对下属（自已）的过失勇于承担责任，有效强的团队协作精神及时与上级领导沟通，汇报部门工作情况，及时完成领导交办的其他任务是否有迟到、早退现象或无故旷工及时与上级领导沟通，汇报部门工作情况，及时完成领导交办的其他任务是否自觉遵守和维护公司各项规章制度是否能够接受领导下达的所有任务，不打折扣坚决服从领导工作安排是否善于帮助队友和单位同事，做到有求必应尽设计部商务二部协调配合（1-10分）责任心（1-10分）10～20特殊项说明人事评分考勤扣分制度扣分其它扣分在维护公司利益、提出建设性建见被采纳且效果明显、工作业绩等方面表现特别突出的或给公司或部门造成经济损失及执行力情况，可根据实际情况给予加、减10-20分行政部对各部门评价财务部商务一部前台人事部人事核分特殊项积极性工作态度分数合计服从意识团队意识责任心（1-10分）对管理层评分部长协调能办（1-10分析）第2页，共6页4、对各部门评分项同等部门间不进行互评。3、特殊项：对工作方面有重大突破、提出合理化建议被采用或工作出现重大失误、执行力情况等方面按情节给予相应加分或扣分；管理人员评价人事部评价2、人事评分：由人事部门负责填写，结合管理评分和当月考勤、制度等方面扣分，在人事核分项进行综合打分；备注：自我评价1、考勤结算为每月月末，填报人于次月3日将此表格填好后准时上交人事部，节假日可顺延，如未按时上交者将按规定给予扣分；第3页，共6页第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：基层普通员工；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施Ⅱ类员工：基层管理人员及其他人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第七条：考核权责总经理：终评。副总：对各部第一负责人进行评分。财务/生管：对仓库管理员进行评分。考核得分95（含）以上90-95分80-89分60-79分60分以下各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）绩效优秀（B）0.8绩效良好（C）0.7考核结果及等级绩效系数绩效特优（A）1第九条：考核程序1.总经理室次月5日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总次月3日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，递交总经理确定等级；3.各部门第一责任人每月31日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，向上级递交确定等级；绩效达标（D）0.5绩效不合格（E）0.1考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第四章考核面谈与绩效改进第十条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，上级对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。第十一条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据第五章考核结果运用经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十三条：晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；第十四条：评选优秀员工第十二条：培训、转岗以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。第六章考核结果管理第十七条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。第十五条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。第十六条：备注第二十条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。本办法由行政部负责制订、维护和解释，由总经理审核，自下发之日起试行半个月，2012年4月正式实施。第十八条：考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月7日前将结果反馈给第十九条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。