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第7章企业人力资源开发与管理主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨本章导读步入21世纪的第二个十年，中国企业的第一代财富缔造者大都年事已高，从外部聘用职业经理人，还是让儿女接班是众多企业家反复权衡的难题，这一难题是企业发展的重大战略决策也是企业人力资源管理必须面对的问题。2013年5月22日，刘永好掌舵的新希望六和股份有限公司宣布华南理工大学教授陈春花为公司联席董事长兼首席执行官，为这一问题给出了一个颇令外界惊讶的回答。本章导读新希望集团在企业掌舵人新老过渡时期出现的一个“另类角色”，既非职业经理人也非“二代接班人”，她的角色像学院派导师又是企业经营者。她与企业接班人之间如何共处，彼此的权力边界如何界定，新希望这一不走寻常路的人事安排蕴藏了怎样的玄机，公司人力资源管理在企业经营过程中扮演着怎样的角色，本章将对此进行研讨。主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨7.1人力资源开发与管理概述•人力资源及其特点所谓人力资源，是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。与物质资源相比，人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点，这在企业人力资源管理中有充分的表现。•在社会经济发展过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。•由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值。•企业人力资源开发与管理的含义与内容为了有效地提升企业人力资源的价值，并整合和优化人力资源配置以更好地实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键。就具体的企业人力资源开发与管理活动内容而言，包括了企业为实现生产经营活动和扩大再生产而进行的人力资源开发、优化配置、使用、绩效评价等诸环节的总和。7.1人力资源开发与管理概述•企业人力资源开发与管理的含义与内容企业人力资源开发与管理的内容包括以下四个方面：人力资源的规划与决策。人员的招聘与更新。人员的配置和组织使用。人力资源的评价。7.1人力资源开发与管理概述•企业人力资源开发与管理的基本原理企业人力资源的开发与管理是一件很复杂的工作，从资源的角度来看，必须遵循一定的原理和规律。•系统优化原理•能级对应原理•弹性冗余原理•互补增值原理7.1人力资源开发与管理概述主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨•人力资源开发的基本要素1、人力需求与投入•人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要，这是人力投入、人力配置、人力发展的基础。•人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。7.2企业人力资源开发•人力资源开发的基本要素2、人力配置•人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。•合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡，人岗匹配，充分发挥每个人的作用。7.2企业人力资源开发•人力资源开发的基本要素3、人力发展•人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好地适应企业发展的需要。7.2企业人力资源开发•人力资源开发的基本要素4、员工激励•员工激励是指激发员工的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。•企业激励水平越高，员工积极性越高，企业的劳动生产力也就越高。这是许多企业管理者学习和应用组织行为学、管理心理学等理论和实践经验的出发点。7.2企业人力资源开发•员工选聘员工选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、又有兴趣到本企业任职的应聘人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。•选聘的原则：计划性原则；制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范；科学的考核方法体系；科学而实用的操作程序。•选聘的程序：①进行岗位分析和岗位评价；②提出招聘计划的报告；③公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等；④接受招聘对象报名；⑤进行招聘考试；⑥考试合格的人员进行体检；⑦连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管；⑧发录用通知书，签订劳动合同。•选聘方法：背景履历分析法、面谈法、测验法。7.2企业人力资源开发•员工教育培训员工教育培训的内容：•包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。员工教育培训的形式：•职业岗位针对性强；可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训；可以是脱产、半脱产或业余形式的；可以是企业内部培训，也可以是委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等。员工教育培训效果的分析评价：•所谓员工教育培训的效果，是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。7.2企业人力资源开发•员工激励从管理学角度来说，员工激励就是激励热情，调动人的积极性。工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。7.2企业人力资源开发员工激励激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要，又称为需要理论。主要包括A.H.Maslow的“需求层次论”、F．Herzberg的“双因素理论”、P．C．Mec1e11and的“成就激励论”等。过程型激励理论：着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。主要有H.Vroom的“期望理论”和J.S.Adams“公平理论”等。行为改造型激励理论：以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。包括B．F．Skinner的“强化论”、K．R．Andrews的“归因论”等。7.2企业人力资源开发•员工激励激励的途径和手段激励的手段主要有物质和精神激励两种。物质激励常用的形式：主要是工资、奖金和福利等。精神激励的主要形式：包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。无论是物质激励和精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来；二是必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，才能收到实效。7.2企业人力资源开发主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨•人力资源规划的任务及内容计划类别目标政策步骤预算总规划总目标（绩效、人力总量、素质、职工满意度等）基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等）总体步骤（按年安排）如完善人力信息系统等总预算××××万元人员补充计划类型、数量、对人力结构及绩效的改善等人员标准人员来源起点待遇拟定标准（×月）广告宣传（×月）考试（×月）录用（×月）招聘、挑选费用××万元人员使用计划部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换幅度任职条件职务轮换范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算人才接替及提升计划后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升资深人员安置略职务变动引起的工薪变化教育培训计划素质及绩效改善；培训类型数量；提供新人力；转变态度及作风培训时间的保证；培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入，脱产损失评价及激励计划人才流失降低，士气水平，绩效改进激励重点工资政策奖励政策反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职，干群关系改进，减少投诉率及不满参与管理加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制，劳务成本降低及生产率提高退休政策解聘程序等略安置费，人员重置费7.3企业人力资源规划•人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤：1）企业的战略决策分析。2）企业的经营环境分析。3）企业现有人力资源的状况分析。4）人力资源供求预测。5）总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。6）计划的实施和控制。7.3企业人力资源规划•人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作。人力资源需求预测①人力需求量预测。②人力资源环境预测。③人力合理结构预测。④人力减员量预测和补充量预测。人力资源供给预测①企业内部人力资源供给预测②企业外部人力资源供给预测。7.3企业人力资源规划•人力资源规划的综合平衡人力的供求平衡不平衡表现在：人力不足、人力过剩，以及两者兼而有之的结构性失衡等。具体方法：首先，企业内部调剂、提拔；其次，外部招聘；同时，调整晋升政策、培训开发、职位轮换、任务转包、加速自动化等一系列措施。在人力过剩时，则可组织转岗培训、缩短工作时间、辞退临时工、实行提前退休等，利用多种渠道妥善安置员工。总体规划与各项具体计划之间的平衡保证系统的整体优化。7.3企业人力资源规划主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨•岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价。岗位分析：对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程。岗位规范的制定：有关岗位全部重要的要素，如：工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等等。岗位任职资格的评价：包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。岗位相对值的评价：反映不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任的客观差别。7.4企业人力资源评价•候选人员素质评价所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。根据评价的内容不同，大致可以分为两类：知识技能测试和心理测试。知识技能测试：笔试、口试和现场操作考试。心理测试：对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断，从而确定其适应某种岗位的潜在能力。7.4企业人力资源评价•员工绩效评价绩效考评，就是考查员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。绩效考评的原则•科学客观、程序公开、结果差别、本人知晓原则。绩效考评内容•工作实绩：员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。•行为表现：职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。7.4企业人力资源评价•员工绩效评价绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。绩效考评的方法常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。7.4企业人力资源评价主要内容7.1人力资源开发与管理概述7.2企业人力资源开发7.3企业人力资源规划7.4企业人力资源评价7.5人力资源的组织与使用效率管理7.6案例探讨•劳动定额劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完