王海霞《绩效管理》课件(郑玉刚注解版)

2020/9/18王海霞[e-mail]1企业人力资源管理师绩效管理2020/9/18王海霞[e-mail]2内容框架1.绩效考评的方法与应用2.绩效考评指标和标准体系设计3.关键绩效指标的设定与应用4.360度考评方法2020/9/18王海霞[e-mail]3第一节绩效考评的方法与应用1.绩效考评的方法2.绩效考评方法的应用2020/9/18王海霞[e-mail]4第一单元绩效考评方法一、绩效指标的效标•效标的含义评价员工绩效的指标和标准2020/9/18王海霞[e-mail]5考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力(各种)、可靠度、领导技巧等。特征性效标2020/9/18王海霞[e-mail]6行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。2020/9/18王海霞[e-mail]7结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。2020/9/18王海霞[e-mail]8二、绩效考评方法的种类行为导向型（了解此操作原理，实践中完全用此法不可）结果导向型（更公平，但还应综合考虑各方面因素则更好）综合型（更全。各绩效要素加权计分，这是通用的方法）2020/9/18王海霞[e-mail]91、排列法2、选择排列法3、强制分布法4、成对比较法优点：简单易行、省时、能排序、减少结果过宽、趋中误差、结果可作为薪酬、人事依据缺点主观、不能与其他部门比较业绩相近难以比较、员工无自我优缺点反馈按最优、最差，再次优、次差，将所有员工排序。比前者有效，适用性广上级可直接排序；还可扩展到自我、同级、下级等其他考评方式之中按一定比例（或％）将员工归到各个类别，一般为五类。优点：能避免评分过宽或过严，克服平均主义。缺点：不适宜员工能力的偏态分布；难以具体比较差异；无法诊断工作问题确定工作要素；对员工各工作要素逐一比较；排序；汇总整理；求处各被评者所有要素平均排序值。？优：发现员工特色及不足和差距缺：费时费力；不适宜员工人数多的企业。行为导向主观考评方法2020/9/18王海霞[e-mail]10行为导向主观考评方法5、结构式叙述法预先设计的结构化表格考评者根据自己的观察与判断用文字描述下属的长处、不足与建议受考评者文字水平、参与考评的时间与精力的限制范例见教材P2072020/9/18王海霞[e-mail]11•硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克服近期效应？和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。？•这种方法比较简单，也相对公平，？它适用于规模大、工种繁多的组织，不适用于只有三、五个人的小团体。故，该方法广泛地用于大组织地年终考评，例如先进的评出、工资晋升等。？？行为导向主观考评》》方法（硬性分配法）2020/9/18王海霞[e-mail]12ABCDEF排序A0+3+3+++1B_0+3+_+3C__30-_+5D__+0_+4E_+++0+2F_____06汇总-5-1+3+1-3+5计分方式：纵列员工与横列员工对比，优者划“+”加1分，差者划“—”减1分（再加一个缺点：？？）注：表中红字为修改。成对比较法范例2020/9/18王海霞[e-mail]13行为导向型客观考评方法1、关键事件法2、行为锚定等级法3、行为观察法4、加权选择量表法关键事件与等级结合的方法导致工作成功（有效）与失败（无效）的事件－关键事件（考评指标和尺度）又称为行为观察评价、观察量表评价法。重点不是行为水平，而是行为出现的概率。行为量表法的另一种形式。强迫选择法P2082020/9/18王海霞[e-mail]141、关键事件法2、行为锚定等级法3、行为观察法4、加权选择量表法优点：大时间跨度，贯穿考评始终；与年、季计划结合；全面；弥补其他方法不足、参考、依据。缺点：费时费力、定性不定量；难区分工作重要性，难比较优点：更加准确；标准更明确；良好的反馈功能；连贯性和高信度；考核维度清晰独立、便于综合评缺点:设计复杂，实施费用高，费事费力。优点：量化、可比性、能够区分工作行为的重要性缺点：编制观察量表费时费力，行为观察优局限性；重行为频率，轻行为过程优点：打分容易、核算简单、便于反馈缺点：适用范围小，需根据不同岗位工作内容设计不同的加权量表。？？2020/9/18王海霞[e-mail]15一、关键事件法（重要事件法）导致成功的事件和导致失败的事件。如：快速、准确操作收费系统让司机通过车道。缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。需考虑到当时的情景。特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有量化，难于比较关键事件对事不对人，让事实说话。缺点：1）事件的记录和观察费时费力；2）能做定性分析，不能做定量分析（所以要将此法融入？）；3）不能区分工作行为的重要性程度；（所以要？）4）很难使用该方法比较员工（所以要？）。2020/9/18王海霞[e-mail]16二、行为锚定等级评价法1、岗位分析，获取并描述本岗位关键事件2、建立绩效管理评价等级，(5—9级)，将关键事件归并为若干绩效指标，给出确切定义3、另一组管理者对关键事件重新分配，将之归入绩效要素指标中，确定其最终位置、并确定绩效考评指标体系4、审核绩效考评指标并排序5、建立行为锚定法考评体系行为锚定等级评价法工作步骤2020/9/18王海霞[e-mail]17行为锚定等级评价法（BARS)实例１员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报７６５４３２１2020/9/18王海霞[e-mail]18行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分三、行为观察法2020/9/18王海霞[e-mail]19行为观察量表实例1评定管理者行为（1），用5–1和NA代表行为出现频率，评定填在（）内：5表示95%--100%都能观察到这一行为；4表示85%--94%都能观察到这一行为；3表示75%--84%都能观察到这一行为；2表示65%--74%都能观察到这一行为；1表示0%--64%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为（1）向下级详细地几少变革的内容（）（2）解释为什麽变革是必须的（）（3）讨论变革为什麽会影响员工（）（4）倾听员工的意见（）（5）要求员工积极参与变革的工作（）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）克服变革的阻力0–10分：未达标准；11–15分：勉强达到标准；16–20分完全达到标准；21–25分：出色达到标准；26–30分：最优秀。2020/9/18王海霞[e-mail]20这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。加权选择量表法的具体设计方法：1，通过工作岗位调查和分析，简洁描述本岗位人员有效无效行为表现2，对每一行为项目进行多等级（9—13级）评判，合并同类项删除缺乏一致性和代表性的事项3，求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。四、加权选择量表法2020/9/18王海霞[e-mail]21加权选择量表法（另见）实例1序号如果该员工有下列情况打V,否则打X考评结果1布置工作任务时，经常与下属进行详细的讨论2识人能力差，不能用人长处3在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见4不但对工作承担责任，也能放手让下属独立工作5经常深入员工，观察他们，并适时予以表扬6对下级进行空头许诺7能耐心倾听别人的批评，或下级的意见，建议8在作出重大决策前不愿听取其他人意见9为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受10明是自己的错误，错怪了下属，也不向下属道歉2020/9/18王海霞[e-mail]22成绩记录法先由考评者把自己的工作成绩写在成绩记录表上，由上级主管验证；最后，外部专家评估确定个人绩效目标管理法设定战略目标组织规划目标实施控制结果导向型结果导向型考评方法2020/9/18王海霞[e-mail]23成绩记录法适合于科研教学工作人员。写下与工作有关的工作成绩上级验证真实准确性外部专家评估特点：针对工作内容经常变化的岗位。人力、物力耗费高，时间长。优点：适合于科研教学、技术人员等。缺点：需外部专家？参与，人、物力耗费高，时间长。2020/9/18王海霞[e-mail]245、短文法•强调主管撰写员工绩效评价报告•强调员工自己写绩效总结•只能作为正式评价的必要补充，局限性2020/9/18王海霞[e-mail]256、劳动定额法1.工作研究2.时间研究3.设计不同劳动定额2020/9/18王海霞[e-mail]26综合型的绩效考评方法图解式评价量表法（范例见P211）合成考评法（范例见P215）日清日结法评价中心法2020/9/18王海霞[e-mail]27合成考评方法•强调以部门的绩效来评定管理者的绩效！•合成考评法有各种形式，将考评与个人改进计划相结合！2020/9/18王海霞[e-mail]28合成考评法的含义和特点强调多种方法的综合考评团队而不是个人岗位职责、任务与个人潜能并重简洁使用的表格三级评定：极好、满意和不满意2020/9/18王海霞[e-mail]29日清日结法的含义和特点OECOverall全方位Control控制Clear清理Everyone每人Everything每件事Everyday每天OEC管理法指：全方位地对每天、每人、每事进行清理和控制。OEC管理法的另外一种表述是：日清日高制度—日事日毕，日清日高企业每天所有的事有人管，做到控制不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核企业每个人都有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自控制的事项按预定的计划执行，每天把实施结果与计划指标对照、总结、纠偏，达到全过程控制的目的OEC管理法的另外一种表述是日清日高制度—日事日毕，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。2020/9/18王海霞[e-mail]30海尔管理的新风格和新模式严、细、实、恒2020/9/18王海霞[e-mail]31海尔坚持——一个核心，三个原则永远在变闭环原则比较分析原则不断优化原则2020/9/18王海霞[e-mail]32OEC管理法的基本原则闭环原