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企业并购：从文化漠视到文化整合并购是企业扩张的一种重要形式。从理论上讲，我们可以将并购分为业务并购和管理并购两个层面。业务并购就是以内部化的交易代替市场交易，实现一体化和规模经济。管理并购则是不同交易组织体之间的管理功能整合，目的是减少交易成本和实现范围经济。管理并购又可以分为组织架构整合、人力资源整合和企业文化整合。在经济全球化背景下，随着我国企业参与国际并购高潮的到来，并购时文化漠视带来的弊端日趋明显。如何走出文化漠视误区成了企业成功并购的当务之急！并购前的文化漠视在评价潜在的并购计划时，目标公司和收购公司之间潜在的文化冲突是一个最容易被忽略的问题，因此并购过程中尽职调查时对目标公司的文化调查往往不充分。收购团队将精力锁定在对目标公司财务状况的调查和并购后生产一体化方面的研究，但根据KPMG（1999）年的研究，在增加成功合并可能性的6项交易前活动中，解决文化问题占了相当大的比重。因此，在尽职调查过程中对企业文化进行研究是至关重要的，收购方必须要了解被收购方在资本要求、资产、领导方式背后的理念，发现两家公司价值观的共同之处。企业文化问题之所以在收购层次占据重要作用是因为公司是由个人和个人的团体组成的，对于任何并购的成功或者失败，人的因素起着至关重要的作用。对于收购团队来说，他需要思考是文化整合还是文化控制，文化控制意味着让收购公司的文化去控制目标公司的文化，这在一般情况下是匪夷所思的，因为让一个有着完全不同工作方式的组织和员工突然按照另外一种他完全不了解甚至不认同的工作方式去工作是不切实际的。文化整合也必须解决是用收购公司文化作为母文化整合目标公司文化还是将目标公司文化和收购公司文化作为平等的文化平台来取长补短。但在尽职调查阶段获取目标公司具体的文化内涵是非常困难，这是因为文化是一种思维模式，一种群体竞争意识，从局外人的角度去理解目标公司的文化是有相当大的难度的。但是收购团队在同目标公司人员交流的过程中可以感知其文化的外在形式，如果收购团队发现目标公司的文化与自身的文化差异过大，收购团队应当在更宽泛的范围内思考收购决策。研究和经验都表明，两个有着显著文化差异的公司在合并时可能是不成功的。IBM公司收购通讯设备生产商Rolm公司就是一个经典案例。IBM在收购完成之后就急于干涉Rolm公司的管理，而不是提供管理和销售支持，尽管意识到两家公司在管理和文化差别很大，但IBM的管理人员还是要求Rolm公司采用它的商业模式。结果文化差异导致Rolm在IBM管理下业绩平平，最后IBM不得不以比买入价低得多的价格将其卖给西门子AG，在IBM掌控Rolm期间，它平均每年要损失1亿美元。AT&T接管NCR可以看作另一个经典案例。二者之间的不协调除了技术方面的差异外，管理和文化方面的差异也是巨大的，而且后来被证明是不可克服的。NCR公司信奉的是高度集权的管理方式，而AT&T公司却是高度分权的管理模式。一些表面性融合文化差异的方式被证明是无效的，如利用玻璃来取代门。AT&T公司甚至将NCR改名，最后又不得不改回去。经过严重的亏损之后，AT&T最后在1997年1月将NCR按原价出售了。国内这样的案例不胜枚举。某南方大型烟草集团公司收购了两家北方烟草公司，收购公司企业文化的核心是“执行没有借口”，强调先执行，后讨论。而地处北方的公司做任何事都要问明原由，由此双方在文化方面的冲突已经上升为管理层面最为核心和最为迫切需要解决的问题。文化漠视的主要表现企业并购中的文化漠视一般可以概括为以下几个问题：1，忽视文化差异对决定最终交易价值所产生的重大作用。2，不重视尽职调查中的文化调查。3，没有意识到收购公司和被收购公司的文化都是重要的，也没有意识到两种文化重叠性和互补性4，没有意识到新的公司愿景对树立新的公司文化的激励作用。5，单纯或过于从收购企业利益的角度去建立新的公司文化，没有在两种文化的基础上去构建新的文化规范。6，并购过程中没能形成两个不同组织体之间有效沟通的文化氛围。从文化漠视到文化整合为了有效解决并购中的文化漠视问题，最大化地实现并购价值，我们认为，需要在并购过程中进行文化整合。具体如下：第一，并购中的文化整合一定要注意速度。就文化而言，两种不同类型的企业深层文化融合贯通是一个长期而缓慢的培育过程，但就形式层面的文化整合却必须注重速度。因为文化整合的过程越慢，越多的人会在工作方式和思维方式中感觉到不适应，就会有越来越多的人起来抵制“入侵文化”。因此文化整合过程就是一次头脑风暴，要在尽可能短的时间内要将收购公司的文化有选择地移植到被收购公司，或者将两种文化的差异与在此基础之上的全新文化用明白无误的方式向被收购公司的员工灌输。第二，建立在企业愿景之下的文化范式。新的文化植入必须建立在美好的企业愿景感召之下，被收购的企业大都是经营不善和业绩不佳的企业。因此在并购之后新的管理层必须将企业的愿景和战略传达给新成立的组织和员工。在此基础上要将企业的文化用简单生动的方式反复传递，可以通过会议、备忘录、企业内刊、网络平台来传达企业文化。一旦为员工确立了集中精力的基本目标之后，原本差异巨大的公司文化便开始融合了，将旧的理念和新的理念结合到一起，集中于对公司和对客户有利的方面，这会在两种文化之间产生连接力。第三，短期内要容忍多种文化下的差异性行为模式。在公司并购的初始，各种不同文化驱动下行为模式都可能存在。管理者要能容忍不同文化的差异性行为，但同时注重新的公司文化的劝导和培育。第四，新的公司文化形成以有效沟通为初始标志。对于来自两个不同工作方式和思维模式的组织体的员工来说，能否形成有效沟通是文化整合成功的标志。有效沟通有四个标准：简单化、结构化、一致性和平稳性。简单化是指沟通的信息应当用非常清晰而且简洁的语言表达以便使曲解最小化。结构化是指使沟通成为所有员工交流信息的一个重要平台。如建立公司内刊、公司内部BBS等使交流结构化、制度化。一致性是指被传达的信息应当和被执行的信息保持一致，因此可供沟通的信息不应是仓促的。平稳性是指沟通的方式不应以激进的、独裁的方式进行，要注意沟通方式的策略性，即使某种信息具有强制施加的一面，只要沟通的过程是和谐、有序的，也会产生积极的效果。第五，建立新的文化规范。当公司合并时，公司文化的差异对生产和员工的士气产生有害的影响，因此清晰定义两个组织体内现有文化规范的过程是关键性的，应当对每个公司的文化规范加以分类，分成对员工重要程度高的规范和对员工重要程度低的规范，最后再对比两家公司文化规范目录中比较重叠和互补的部分，将其提炼出来作为新的文化规范基础。别误读“企业文化”作者：伍振现在，有些企业家很热衷于搞企业文化建设，这原本是件好事，但也有把它搞坏的。笔者就得知这样一个真实的事例：某建筑工程公司10年前的经营业绩就很棒，可是3年前这家企业的老总，忽然从京城高薪请进一个“文化高手”，花巨资构建所谓的企业文化，重新编印了企业画册，规范了员工制服，设置了什么企划部、公关宣传部等部门，招聘进一大帮具有表演和公关才能的靓女俊男……其结果如何呢？一方面是企业花大价钱搞了些有名无实的所谓文化建设，另一方面是把原本挺朴实的员工也搞得学会了务虚不务实，做表面文章的毛病。接下来的情况是，在两年不到的时间里，原本火旺的企业终于受不了这些“花拳绣腿”表面功夫的拖累，支持不下去。企业文化，在笔者看来，原本是企业在长期的创业和市场竞争中逐渐形成的一种群体精神财富。对于这种精神财富，固然需要人们去挖掘、总结、提升，但绝对不是请一两个所谓的“文化高手”包装一番就能达到目的。因为企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，不可能抛开企业固有的传统和严格的管理去谈企业文化建设，更不可能为文化而文化。以驰名中外的同仁堂为例，这家百年中华老字号流传至今的警言依然是“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”；“修合无人见，存心有天知”。尽管同仁堂当年或许并没有系统的企业文化理论，但谁能否认凝结在这警言背后的不是一种激励员工的企业文化呢？有鉴于此，笔者以为，企业家们眼下纷纷强调企业文化建设时，切不可只求外观热闹，而要亲力而为悉心挖掘经过漫长时间的考验，发自企业最基层思维和智慧的积淀，更不能指望所谓的“文化高手”包装一番了事。因为如果你误解了企业文化，不仅收不到效果，反而有可能会误了企业。企业文化之蜜蜂版作者：陈江淮企业管理是与企业文化息息相关的，德鲁克有句名言：“管理不只是一门学问，还应是一种‘文化’，它有自己的价值观、信仰、工会和语言。”说到企业文化的内容，人们一般把它归结为具有导向功能、约束功能、凝聚功能、统一语言、辐射功能。在这些功能当中，有的功能表达了企业文化深层次方面的含义，认为企业文化是比所谓的战略更基本的一种东西，比如下面引用的一段话：“对于一个有抱负的企业来说，企业文化中的‘人本’思想绝不等于企业员工，它包括股东、管理层、员工、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永远是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客满意，顾客的满意支撑了公司的前途，从而让股东满意；公司的前途保障了员工的成就，也让员工满意。”站在这个角度想问题的企业虽然不很多，但你不能说没有，至少它代表了企业文化可能的一种高度。还有的功能表达了企业文化表层方面的东西，比如是体现在公司达成协议而不是执行决议的过程中所包含的集体性精神氛围，还比如是体现在微笑待客、热情服务等礼仪性质的东西。一件作品问世以后，有时会被人们弄出许多版本来，甚至还有搞笑版，这也是人类精神的创作力量，企业文化也不例外，这里不妨给它来一个蜜蜂版。蜂群是一个有机整体，它们生活在一起，分工合作，共同储备饲料，哺育后代，守卫蜂巢，并且彼此传递着饲料。通过互相传递饲料，也保证着母蜂分泌的母蜂物质，以及其它外激素，能够在全群蜜蜂中迅速地传递。这是蜜蜂的一种相互联系的方法。蜜蜂具有多种外激素，它们对蜂群的活动和生理反应，有着相互促进，又相互制约的作用。蜜蜂上颚腺分泌的外激素称为母蜂物质。当工蜂喂养母蜂时，借口器的接触，母蜂将这些物质传递给工蜂，再通过工蜂的互相传递，从而影响整群工蜂的活动和某些生理过程。同时通过母蜂物质的传递，蜜蜂就可以知道母蜂在蜂群内。母蜂物质在工蜂当中的传递，使它们能够知道本群的母蜂是否存在。如果母蜂不在，经过几十分钟，蜂群内的工作秩序就受到严重影响，工蜂显得焦急不安。昆虫除了内分泌器官分泌的激素外，还分泌一些物质，这些物质不是分泌在身体内，而是分泌到体表外，借助个体间的接触获空气的传播，作用于同种的其它个体，引起一定的活动或生理反应。它们在某些作用方面很像激素，所以称为外激素或信息激素。蜜蜂、白蚁、蚂蚁等许多昆虫都具有外激素。工蜂腹部末端的臭腺分泌一种芳香物质，它在引导本群蜜蜂采集饲料、定向和结团方面有重要作用。这种外激素是以空气传播的，通过嗅觉感觉到。蜜蜂对这种外激素产生的反应可分为饲料、定向和结团三种信号。那么现在将企业生活和蜜蜂生活大致对照一下，我们或许可以说，蜂群里的“母蜂物质”相当于企业文化深层次方面的内容，它承担着约束和凝聚蜂群的功能。另外诸如工蜂分泌的芳香物质这样的“外激素”，则和企业的工作气氛相仿佛。说到这里，人们或许要问，时下有的企业为了提高品牌亲和力，不惜一掷千金邀请大牌影视红星来担任形象代言人，这是否是企业文化？但要叫我说，无可否认，这种做法对于加强品牌自身竞争力和取得企业经济利润最大化的确很有益处，但它利用的是煽情与魔幻的魅力，与企业文化基本没啥瓜葛。对当前企业文化的批判本来想用“企业文化是个筐什么都往里面装”的题目，但觉得不够到位，所以就临到敲键盘时就改写了这个批判的题，批判的目的是扬弃，是继承和光大企业文化。我们改革25年来，企业文化已经走过大约14、5年的时间，究竟我们的企业文化发展到了什么水平？我很难做出准确的评价，但对于建设企业文化问题，我有自己的看法，总结起来就是“批判”二字。当然我首先说明的是批判是合理的批判，不是抛弃，其目的是进一步发扬光大！批判一：跟风“舶来品”企业文化的兴起在二十世纪八十年