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第五章企业人力资源管理咨询与诊断1.人力资源规划2.招聘与解聘3.甄选4.上岗引导5.员工培训6.绩效管理7.薪酬与福利8.职业发展1.产业革命阶段2.科学管理阶段3.人际关系阶段4.行为科学阶段5.人力资本管理阶段一、人力资源管理概论（一）发展和演变（二）现代企业人力资源管理的重要意义（三）人力资源管理过程COMPANYLOGO第一节企业人力资源管理咨询与诊断概论二、企业人力资源管理咨询与诊断概述（一）我国人力资源管理现状1.我国多数企业处于传统人事管理阶段2.构建人力资源管理体系（二）人力资源管理咨询与诊断的基本内容1.人力资源方针和人力资源管理组织诊断2.人力资源考核诊断3.能力开发和教育训练诊断4.工资诊断5.人际关系诊断6.计划功能诊断（三）人力资源管理咨询与诊断目的和意义COMPANYLOGO第二节企业人力资源管理咨询与诊断的方法一、管理咨询信息获取的基本方法（一）三阶段访谈法最基本、最基础、最重要的方法对于形成管理咨询分析框架和结论具有直接的影响三个阶段：访谈准备、进行访谈、访谈总结（二）问卷调查与统计分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一关键在于问卷的结构性程度和问题设计优势在于效率高、调查面广COMPANYLOGO（一）稳定公司的人力资源战略（二）变革转型期的人力资源战略COMPANYLOGO1.集权式战略2.发展式战略3.任务式战略4.转型式战略二、人力资源战略制订与实施的方法1、吸引战略2、投资战略3、参与战略三、工作分析的方法（一）观察法（二）访谈法（三）调查问卷法COMPANYLOGO四、人力资源需求预测与职业生涯管理方法COMPANYLOGO•1.当前人力资源需求预测•2.公司未来人力资源需求预测•3.未来人力资源流失预测（一）人力资源需求预测方法•1.“十字路口”职业生涯模型•2.公司职业生涯管理“九格图（二）职业生涯设计和管理方法•1.针对不同职系的人员建立多种职业发展通道•2.建立多元化职业发展通道•3.建立职系内部的导师制度（三）员工职业发展多元化通道五、人力资源招聘与素质测评方法（一）管理评价中心法1.文件篓测试2.无主席小组讨论3.管理竞赛4.案例分析报告会（二）管理者胜任特征模型COMPANYLOGO六、人力资源开发与培训的方法（一）立方体培训模型（二）“精英”培训计划1.企业领导人成长培训2.企业职能领域的骨干人员培训（三）岗位轮换制七、绩效考评的工具（一）平衡计分卡方法（二）关键绩效指标方法（三）图尺度评价方法（四）目标管理方法（五）关键事件法（六）行为锚定等级评定方法（七）强制分布法第三节企业人力资源管理咨询与诊断项目的运作一、项目营销阶段（一）项目营销人员主动接触（二）潜在客户主动接触（三）项目商务谈判（四）初期会见的准备（技术、人员、财务、其他）（五）签订管理咨询合同COMPANYLOGO二、项目准备、深入诊断与方案设计（一）项目准备•1.项目组组建•2.内部启动会•3.资料准备与初步消化•4.客户初步联系•5.项目组进场（二）深入诊断•1.重要人物访谈•2.客户资料收集与消化•3.大面积的访谈•4.组织问卷调查与分析•5.提交诊断与建议报告COMPANYLOGO（三）咨询与诊断方案设计•1.形成初步的人力资源管理咨询方案•2.与客户就初步人力资源管理咨询方案和制度进行全方位沟通•3.项目组内部研讨与方案修正•4.精心准备咨询方案的汇报会•5.调整并最终确定人力资源管理咨询方案COMPANYLOGO三、辅助实施与后续服务（一）人力资源管理变革（二）方案实施准备1.成立方案实施小组2.制订方案实施计划3.召开实施动员大会，做好实施宣传4.人力资源管理制度培训（三）方案实施中的指导（四）后续服务阶段1.项目团队总结2.建立客户随访制度3.保持畅通的沟通渠道，处理后续服务问题4.建立与客户的友谊COMPANYLOGO第四节企业人力资源管理咨询与诊断的成果一、企业内部管理环境呈现（一）访谈与问题呈现（二）调查问卷统计与分析COMPANYLOGO二、人力资源管理问题诊断（一）问题综述1.人力资源管理战略p222.人力资源管理组织职能保障3.人力资源规划4.工作分析5.招聘管理6.培训管理7.绩效考核管理8.人力资源激励9.职业生涯管理（二）改进工作1.人力资源管理组织职能保障2.人力资源规划3.工作分析与岗位评价4.培训管理绩效5.考核管理6.薪酬体系设计7.职业生涯管理三、人力资源管理制度体系四、人力资源管理流程体系COMPANYLOGO项目背景浙江联通成立于1995年，是中国联通规模最大、效益最好、员工最多的省分公司之一。公司从组建初期的20余人，发展到目前的近5000人。浙江联通在9年的发展过程中，积累了丰富的通信企业运营和管理经验，特别是在人力资源管理方面提出了：“在使员工不断为企业创造财富的同时，也找到更合适的岗位，最大程度的发挥自身的潜力，体现个人价值”的理念。在加入WTO的新形势下，浙江联通作为一个电信全业务运营商，面临着现有国内电信运营商及电信业务开放后潜在进入者的威胁。诊断研究工作与成果采用诊断问卷、深度访谈、文献与资料研究三种方式对浙江联通的管理问题进行研究。得到了以下的结果COMPANYLOGO人力资源体系诊断研究1.1人力资源现状分析1.1.1人力资源现状诊断模型1.1.2人员总量分析1.1.3员工结构分析1.1.4员工士气分析1.2人力资源管理诊断分析1.2.1人力资源管理部门职能分析1.2.2招聘体系1.2.3绩效考核1.2.4培训体系1.2.5职业生涯规划COMPANYLOGOCOMPANYLOGO对人力资源现状做出判断需回答的几个问题：1.人力资源规模（总量）是否合适2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强判断的标准有3个：1.能否支撑企业战略实施2.能否领先于竞争对手3.能否实现企业的不断增值1.1人力资源现状分析1.1.1人力资源现状-----诊断模型COMPANYLOGO1.1.2人力资源总量分析——人均产量分析杭州分公司绍兴分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增长率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增长率7.56%2.88%2.34%年份200020012002总收入（千）286963036893904831480人员总数435239093100人均产量659.4936.81559增长率——43.36%66.36%从2002年到2003年，全省的人均产量增长放缓。杭州分公司的人均产量在2002年度出现下降，人员增长速度（33.40%）大于产出增长速度（30.07%）；绍兴分公司2003年由于员工数量的急速增长，人均产量增长速度放缓与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国移动集团平均水平（2001年集团平均1556）。在中移动精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。中国移动某省公司人均产量数据1.1.2人力资源总量分析——成本收益分析COMPANYLOGO浙江联通三年来，市场稳步发展，营业收入保持在30～40％之间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江联通为争夺市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可分。总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江联通社会用工大幅增加，（社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量=收入*百分比，而未区分用工性质）有关。省公司人均成本远远大于全省平均水平。这是由于省公司作为管理机构，员工工资级别相对较高引起的。因此省公司应极力避免机构扩张而导致人员膨胀现象的发生。1.1.2人力资源总量分析——工作饱和度分析COMPANYLOGO问题：如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工能干相当于目前多少个工作日的活？A一天B一天半C两天D二天半E3天F其它＿＿＿1.大约17％的员工认为工作量配比是合适的，10%的员工选择其他（根据分析，其他主要是指目前工作量已经超负荷）。2.综合访谈的情况看，浙江联通的工作量分配存在着不均现象。部分岗位工作负荷较大，但亦有部分岗位仍有潜力可挖。3.我们认为，如何解决部门间人员的均衡性，合理解决人员编制，优化内部人员分布，而不是简单增加人员紧缺部门的员工数量，是人力资源部门急需解决的问题。1.1.3人力资源结构分析—年龄及管理人员COMPANYLOGO以下分析根据省本级数据得出：作为一个新兴运营商，浙江联通的年龄结构相对比较合理。平均年龄35岁，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的51％，36岁到45岁之间的占到了29％，在通信行业中年龄结构处于较好水平，结构相对比较合理。高层管理者占4％，中层管理干部占到17％，其他员工占79％，高层与中层比例为1：4，管理人员内部结构相对合理。管理人员与普通员工比例为1：3.8，管理人员比例偏高。这与省分作为管理部门性质有一定关系，但在未来几年内，浙江联通省分公司仍应继续精简管理人员数目。1.1.3人力资源结构分析——学历结构COMPANYLOGO浙江联通大专以上文化程度的员工占到64％，在行业内处于较为领先的地位，基本能够满足企业发展需要。这与浙江联通一直鼓励支持员工的学历教育有关。高级职称和中级职称的员工占了近半数，人员素质相对较高。虽然浙江联通的人员素质与学历结构相对较高，但仍应继续压缩低学历、低职称人员的数量，可以采取的途径有两条：一为加快员工更新换代，二为加强员工的在岗培训工作。1.1.4人力资源士气分析COMPANYLOGO从以上问卷调查可以看出来，员工对企业的未来非常有信心，84%的员工看好公司的发展前景。并且员工对企业的心理认同感也比较强，达到了85％，显示出浙江联通作为一个年轻的运营商，能够给予员工以较大的未来发展空间，员工比较有朝气。如何正确的引导员工的这种朝气，更大限度的发挥公司激情文化的作用，促使员工的潜能发挥，是浙江联通需要研究的课题。1.我为能在联通工作而感到自豪2、我十分看好公司的发展前景1.1.4人力资源士气分析——员工需求COMPANYLOGO•您最希望从工作中得到的是什么•在公司工作中，您实际得到的是什么A有一个合作默契的好集体B赢得好的社会名声、地位C因工作成绩而受人敬重D表现出自己的才能E由工作带来的愉快F挣到尽可能多的钱G自己和家庭的幸福生活H实现自己的理想与志向I找一份稳定可靠的工作整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。但同时我们也注意到，公司在实际给员工提供的与员工的需求还是有一定差距，尤其有38％的员工不清楚企业能为自己创造什么价值。因此，浙江联通需要在发展速度与员工需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，从而有序的推动企业和员工共同成长。1.1.4人力资源士气分析——员工满意度COMPANYLOGO大约有56％的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。这是与浙江联通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。与成长机会的存在相对应，员工较为满意自己在公司的发展。但在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道却较为迷茫，对未来的职业发展存在着忧虑。浙江联通在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。1.1.4人力资源士气分析——离职原因分析COMPANYLOGO员工离职的原因集中于三个方面：薪酬不合理15％无法发挥自己的能力17％在企业没机会实现自己的理想22％