人力资源管理概论董克用员工培训与开发

第六章员工培训与开发6.1员工培训与开发概述6.2培训开发的具体实施6.3培训开发的主要方法导入案例王鹏是企业管理专业的硕士研究生。毕业以后，他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国企。除了总公司以外，下属8个分厂，分别从事各类制造和装配业务。王鹏进入公司以后，就在人力资源部担任培训师。1年后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。2年后，王鹏被提升为人事经理。在这一职位上，他干了整整4年。任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上的工作表现。三瑞制造公司计划在16个月内开设一家新的分厂。新厂大约在3年内要雇用4000名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇到1/8的员工，也即还有7/8的员工只能在开业后的3年内招募。由于这个分厂的规模与王鹏原来工作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他提交一份新工厂员工培训方案。他有4个月的时间去做这件事。根据总公司高层的决策，新工厂所有中层和高层的管理人员，将从其它8个分厂的员工中选拔，对这些人来说，这将是一次提升。而且这些管理人员都要由总公司进行培训。在新厂开业的时候，这些管理人员必须到位。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。此时，王鹏有点不知所措。因为，这么大规模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，从公司的历史看，这也是第一次用这种方法来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员工。因此，王鹏没有任何先例可循。他决定首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪些。1、王鹏面临的主要问题和任务？2、产生问题的主要原因？3、王鹏在制定培训方案时应该注意的事项？一、员工培训与开发的概念二、员工培训与开发的意义三、员工培训与开发的原则四、培训与开发的分类五、培训开发与其他HRM职能的关系第一节员工培训与开发概述一、员工培训与开发的概念（一）概念：培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训VS开发：短期目标VS长期目标（二）概念要点：1.对象企业的全体员工（VS部分人员）2.内容与员工工作有关（VS面子工程、学历教育）应当全面知识、技能、态度、企业战略规划和企业规章制度等3.目的改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效4.主体应由企业组织实施（VS个人进修、自学）二、员工培训与开发的意义1、改善企业绩效培训围绕知识、技能、态度，是绩效的主要维度2、增强企业竞争优势规范行为、鼓舞士气、凝聚人心降低成本、提高效率、增进效益3、提高员工满足感感到被重视、受关心帮助业绩提升，满足成就感4、培育企业文化价值观念、道德准则、工作要求得到认同5、增强企业对优秀人才的吸引力发展机会和自身进步三、员工培训开发的原则1.服务企业战略原则立足企业长远发展，围绕企业战略目标和规划，制定员工培训开发计划，并作组织实施2.目标原则作为效果评定的依据形成学习的压力/动力目标应明确、适度3.差异化原则内容上：根据所处职位，确定不同的培训开发内容人员上：向关键职位倾斜（二八原则）4.激励原则激励内容广泛：正向、负向激励贯穿全程：前、中、后5.讲究实效原则结合实际，改善绩效注重培训成果的转化将培训和工作结合起来6.效益原则投入产出-评定的依据费用一定，效果最大化效果一定，费用最小化四、培训与开发的分类（一）按培训内容p167：1、知识性培训了解当前工作所需的知识电器故障原因；墙面裂纹原因2、技能培训完成职位任务所需的技能如何安抚客户的急躁情绪3、态度培训形成工作作风、打造工作环境企业精神培训职业道德和职业精神培训投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击（二）按培训形式：1、内部培训新员工培训老员工培训岗位技能培训/转岗培训继续教育培训：专业技术工作部门内部培训：根据实际需要，灵活举办2、外派培训3、员工自我培训企业鼓励下的员工自我培训应在经费、时间或晋升上制定支持或奖励措施（三）按培训对象/层次：1、普通员工培训以在职培训为主工作指导工作轮换新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作中的协作配合打下基础老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日后可能的晋升打下基础2、监督指导层培训如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善方法培训、工作中的人事关系培训3、管理层培训头脑风暴法、拓展训练等五、培训开发与HRM其他职能的关系1.与职位分析的关系：职位分析是培训开发活动的重要基础之一职位分析是需求分析、培训内容来源2.与人力资源规划的关系：培训开发是HRP的业务规划之一培训开发是顺利实现HRP的重要保证补充、配置、接替、提升业务规划HRP是培训开发的前提和指导目的性、计划性3.与招聘录用的关系：招聘录用的质量影响培训开发培训开发也影响到招聘录用需要度、吸引度4.与绩效管理的关系：绩效考核是确定培训开发需求的现实基础培训开发可以改善员工的工作业绩5.与员工关系管理的关系：培训开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用企业文化、凝聚力和向心力、团队意识、人际关系、工作伦理第二节培训开发的具体实施一、培训前的准备二、培训的实施三、培训成果的转化四、培训的评估和反馈一、培训前的准备（一）培训需求分析（二）确保受训人员做好准备（一）培训需求分析1.培训需求分析的意义起始点、方向、决定培训的质量和效果出现偏差，即南辕北辙产品质量瑕疵-设备操作技术需要提高-进行态度培训？2.培训需求分析的思路培训需求，源于企业目前出现了问题或者将来可能会出现问题，这些就是产生培训需求的“压力点”压力点的来源个人层面的问题企业层面的问题有时即便员工个人不存在培训需求，但从企业整体的角度出发，还是要对员工进行培训，如企业文化培训可能性与现实性的转换企业出现问题只是培训需求的可能性，并非一出现问题就必须进行培训只有当出现的问题可以通过培训加以解决时，企业才应当进行培训，这是培训需求的现实性如由于工资水平过低导致员工的生产效率低下，靠对员工的培训意义不大共性与特殊性问题企业层面的问题：普遍性培训个人层面的问题：一般为特殊性培训，当为具有共性的问题时，则上升为企业层面的问题培训需求分析示意图培训需求可能性培训需求“压力点”*新员工进入*职位变动*顾客要求*引入新技术*生产新产品*企业个人绩效不佳*企业为了发展培训需求现实性需求分析的结果*是否需要培训？*哪些方面需要？*培训内容有哪些？*哪些人员需要？*需要什么样培训？人员分析任务分析组织分析生手熟手高手下一个轮回组织分析：确定培训的方向和重点企业未来的发展方向分析（见表）收集外部环境的变化、组织战略的调整，对组织资源状况进行核查、人力资源规划企业的整体绩效评价问题分析绩效考核标准对比，下降或低于标准形成培训需求的“压力点”问题原因分析（产品合格率较低的原因分析）员工的操作不规范：操作规范的培训员工的质量意识不强：质量意识培训员工的士气低落：开展态度培训，制定激励措施不同发展战略下企业培训开发的重点和方向战略经营重点达成途径关键点培训重点成长战略内部成长战略新市场开发新产品开发创新合资现有产品营销增加分销渠道全球市场拓展现有产品修正创造新产品合资扩张创造新的工作和任务创新支持或促进高质量产品价值沟通文化培训帮助建立鼓励创造性思考的文化工作技术能力管理者沟通/反馈/谈判等的培训外部成长战略横向一体化纵向一体化集中多元化兼并产品链条处于相同阶段的企业兼并能提供原料或购买产品的企业兼并其他企业一体化人员富余重组确定被兼并企业员工的能力培训系统的一体化合并后企业中的办事方法与程序团队培训集中战略增加市场份额降低运作成本建立和维护市场地位改善产品质量提高生产率技术流程创新产品客户化技能先进性现有员工队伍的开发团队建设培训跨职能培训专业化培训计划人际关系培训收缩战略精简规模转向剥离清算降低成本减少资产规模获取收入重新确定目标效率激励、目标设定、时间管理、压力管理培训领导能力培训人际沟通培训重新求职的帮助工作搜寻技巧培训任务分析：确定新员工的培训需求目的对照工作说明书和绩效标准，发现员工是否基本技能缺乏、绩效不佳、不符合顾客需要差距，确定培训具体内容步骤列出职务工作任务清单确认职务工作任务清单频率、费时、重要性和意义、难度界定各项任务标准量化，如“每小时生产20个”确定完成各项任务所需的知识、技能、能力和态度等人员分析：基于员工的绩效评价分析形成培训需求“压力点”，提炼现实培训需求依据个人的绩效考评结果分析哪些员工（不）需要培训；并分析哪些是管理问题或培训问题。技能问题可以通过培训，缺乏激励则属于管理问题，单纯依靠培训无法解决问题。基于员工的职位变动计划分析职位变动带来的知识、技能和态度要求的变动（二）确保受训人员做好准备1、明白为什么参加培训原因和收益，强化学习动机2、对培训建立充分的自信相信自己3、具备学习基本能力和相关基础（以眼动仪、脑电设备使用培训为例——电脑操作、英语水平、Eprime编程、inline语句编写、相关原理、所用型号设备特点）二、培训的实施培训计划的构成6W1HWhyWhatWhomWhoWhenWhereHow（一）培训目标构成要素1、内容要素：期望做什么事情:知识的传授、技能的培养、态度的转变?2、标准要素：按什么标准做事，要界定清楚、具体“迅速完成工作”-“在10分钟内准确地完成工作”3、条件要素：在什么条件下达标举例：售货员/售楼员客户服务培训目标“培训结束后，员工应能够在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟（标准要素），向客户解释清楚（标准要素）产品的主要特点（内容要素）。”（二）培训内容和对象1、内容一般企业培训内容新员工培训：岗前导引；工作单元及组织环境；法律、企业规章制度、岗位职责、工作程序；企业文化与传统；技术与技能老员工培训：行业发展动态；管理知识与经验；企业文化与团队精神；纪律、制度教育；技术强化与更新；公关技能与现代管理手段；专门管理理论；决策创新能力培养跨国文化培训2、对象哪些员工需要接受培训详见培训需求分析的结果（三）培训者1、基本要求：（1）良好的品质：关注、创造性、鼓动性（2）完备的知识（3）丰富的经验：进程、注意力、积极性（4）有效的沟通：内容表达、人际沟通2、来源：外部和内部渠道3、根据培训内容和对象选择恰当培训者两个渠道选择培训者的利弊比较渠道优点缺点外部渠道比较专业、有丰富培训经验没有束缚，可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高不了解该企业，培训内容可能不适用，针对性不强责任心可能不强内部渠道了解企业情况，培训更具针对性责任心较强费用比较低可以和受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况影响较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度比较低（四）培训时间1、确定时间要考虑培训需求和受训人员引进新设备，前期开展培训员工工作任务繁忙时，一般不安排培训2、确定时间后要及时发布通知便于提前准备和安排工作，以免时间上冲突（五）培训地点和设施1、根据培训方式和成本的需要选择地点授课法：教室、成本、人数讨论法：会议室、成本、人数游戏法：特定空间、成本、人数2、将培训设施列入培训计划（六）培训方法和费用三、培训成果的转化培训成果有效转化的条件：运用所学技能的机