搜索
企業文化與創新企业文化创新培训热线：18790260136將地方圖案插入此投影片•選取〔插入〕功能表〔圖片〕指令•選取〔從檔案〕指令•選取你的標幟圖片檔案•按下〔確定〕調整標幟圖案大小•於標幟圖案內任意一處按一下.出現在標幟圖案外的白色小方塊即為可調整邊框•運用此法來調整物件大小•如果你在使用調整邊框之前按住Ctrl鍵，將維持你想調整之物件比例授·課·大·綱•何謂“文化”？•何謂“企業文化”？•“企業文化”與公司治理•“企業文化”與創新何謂“文化”•文化是筆墨難以形容的，用筆墨可以形容的也許也是文化，不過層次比較低就是了。•文化是不成文的制約或習慣，成文的是法律或契約而不是文化。(換句話說，文化的影響力是無形的，法律的影響力則是有形的)何謂“文化”•文化是一種感覺，一種很主觀的直覺，而且是不需要溝通討論就可以形成的共識，需要溝通討論(或宣導)的就不是文化。•文化必須是被共同接受的，只被一兩個人所接受的尚不足以形成文化。何謂“文化”•總結來說：文化可以說是一個群體所共同持有的信念或價值觀、人生觀。它對外就是這個群體無形的表徵，對內則無形中影響著整個群體的每一成員。何謂“企業文化”•『企業文化』就是：「企業全體成員所共同抱持的意義體系（價值觀），使得企業與其他企業有所不同。」何謂“企業文化”•它必須是企業全體成員所共同(自願)認同而遵守的。•但它通常是不成文的（沒有明白規定的）。•而且它往往是不必刻意去強化的（是自然而然發揮影響力的）。企業文化與公司治理•成員的認同（memberidentity）–企業文化可以加強企業的成員對企業的認同，而不只是認同於此一行業，也不只是認同於某一特定的職務或工作；例如通常會計人員都只是想從事會計工作，而且認為在那家公司做會計都差不多，但企業文化能使會計人員覺得我不但喜歡從事會計工作，而且只想要在這家公司擔任會計。企業文化與公司治理•強調團隊（groupemphasis）–文化是被共同認定（抱持）的價值體系，企業內部若是只注重管理與績效，很容易導致於每一個人本位主義都很強，都只顧及自我而不顧他人，會使企業支離破碎，企業文化則可導正此一缺失，使大家能有團隊意識，更能團隊合作。企業文化與公司治理•人本精神（peoplefocus）–企業文化既是不成文的規範，可促使企業及其成員具有人文素養、人本精神、對人有最基本的尊重；可促使企業的經營管理與決策，不再一味只注重數字、效率等有形的績效，而能將焦點關注於“人”的身上。企業文化與公司治理•單位整合（unitintegration）–企業內部管理最大的挑戰往往在於，不同的組織與單位之間彼此不能協調合作，導致企業內部山頭林立，內耗資源，降低外部競爭力，企業文化(因強調共識)則有助於解決此一問題。企業文化與公司治理•控制理論（controltheory）–企業利用規定、管制措施及派員直接監督、控制員工行為的程度，基本上可分為Ｘ理論（Xtheory）和Ｙ理論（Ytheory），企業都知道採Y理論比較理想，比較能提高生產力，但卻又往往不知不覺走向Ｘ理論，企業文化則可協助企業落實Ｙ理論。企業文化與公司治理•風險容忍度（risktolerance）–企業鼓勵及容忍員工進取、創新及冒險的程度稱為風險容忍度。通常企業管理為講求績效及避免浪費，其風險容忍度會偏低，但企業文化則反之，比較能帶來高的風險容忍度。企業文化與公司治理•酬償準則（rewardcriteria）–指企業內部加薪、升遷等酬償分配的準則，有的企業是根據個人績效，有的企業則是依據年資及其他非績效準則。若採單一的準則通常並不理想，但管理上要採多重準則又有困難，企業文化有助解決此等困境。企業文化與公司治理•衝突容忍度（conflicttolerance）–指企業鼓勵及容忍員工公開衝突與批評的程度。企業管理往往禁止員工批評，企業文化則鼓勵批評、並且容忍衝突（如：奇異的辯論廳），但絕不是讓人真的起衝突，而是讓不同的人之間所有的不同的認知去衝突，最後卻是使人與人之間更為和諧。企業文化與公司治理•過程－結果取向（means-endsorientation）–企業的經營管理重視目的（結果、績效），但有時因而在過程中造成對企業的傷害，企業文化則重視企業達成其經營目的所採取的手段（所經歷的過程），可彌補企業管理的缺失。企業文化與公司治理•開放系統焦點（open-systemfocus）–指企業對外在環境變動反應靈敏的程度，企業管理是屬於封閉的系統，通常對外在環境的變動反應不夠靈敏，越大的企業越是如此。企業文化則是開放性的，可以增強企業的反應靈敏度。企業文化與創新•員工如果只認同於工作而未認同於企業，通常比較會習慣於墨守成規；反之，員工若能認同於企業（當然也還是要認同於工作），比較會以企業總體需求的觀點，在工作上力求突破，比較會帶來創新。•企業要創新，就必須以人而非以績效為關心的焦點，此亦有賴於企業文化。企業文化與創新•以Ｘ理論為基礎的企業管理，最大的缺點就是會讓整個組織形同一灘死水，當然很難帶來創新，企業文化既有助於落實Y理論的實踐，當然也就有助於帶來創新。•企業文化有助於提升企業的風險容忍度，而風險容忍度越高的企業當然越能帶來創新。企業文化與創新•企業文化也有助於提升企業的衝突容忍度，而衝突容忍度越高的企業當然其創新的動力也越高。•企業文化重視的是過程而非結果，而重視過程的企業創新的動力較強，重視結果的企業則反之。•企業文化有助於加強企業對外部的開放，而開放的企業創新的動力較強，封閉的企業則反之。企業文化與創新•文化帶來創新的過程：–文化帶來改變的過程與政治或管理是不一樣的，政治或管理改變現狀的過程是透過有形的「力」的作用，直到形成新的法令為止。文化帶來改變的過程是透過無形的「力」的作用，直到形成社會的新的制約或新的生活習慣與民風習俗為止。當然其最後也可能進入政治或管理的範疇，並從而催生出新的法令。企業文化與創新•企業文化的形成（過程）–創業時（創辦人或團隊）的理念–創業過程中所採取的策略，尤其是用人的策略；（核心經營團隊及高階主管用人時之甄選標準）–每一成員進入企業之後與企業中其他成員之互動；（中低階主管及全體成員大家彼此的互動）企業文化與創新•企業文化的變革（創新）–企業形成文化之後，整個社會對企業的文化會產生評價，此一評價會促使企業文化再調整。（從頭、重新開始上述的過程）–社會對企業的評價可能包括企業的倒閉、重整、購併、更換企業主或高階領導人、以及企業的再造等等，然後就進入企業文化塑造的下一階段。企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的機會–企業遭逢重大危機時：如財務危機、顧客大量流失或競爭者突然超越或替代品上市致市場迅速崩解等市場重大之變化。–企業更換領導核心團隊時：企業購併、易手、或新聘總經理時。企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的機會–企業規模不大時：企業規模越小其企業文化當然越容易改變。–企業設立時間還不長的時候：創立越久的企業越難以改變。–企業還沒有太強勢的文化存在時：企業一但有其特有的、明顯的企業文化，就不容易改變。企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的方法–核心領導團隊的以身作則。–企業內部儀式（祭典rituals）類的活動。–實質的配備或酬償的鼓勵–語言(台灣就是典型的以語言帶動文化變革的社會)企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的過程–核心領導團隊言行一致的帶出新的領導風範。–創造新的故事、象徵（必要時可搬家）及儀式，以取代舊有的。–用新觀念考選和晉升員工，使新幹部和新人都具有新的文化。企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的過程–以新的觀念重新設計整個企業的CIS，贏得外界的肯定。–改變酬償制度，使員工被誘導向整個新建立的價值與觀念裡。–以明文規定管制。（企業文化應是不成文的規範，但為了創新，有時在初期需要經歷有正式規定的階段）企業文化與創新•型塑（改變）企業文化的過程–力行工作（職位）輪調，使各單位原有之習性與慣例被打破。–讓全體員工參與共同來討論、制定新的企業文化，只要能真正做到全員參與，新的文化很快就會形成。–如果是人民團體，社會輿論的壓力、政府政策或法令的改變等，也會促使其形成新的企業文化。企業文化與創新•企業與文化創新的目標：–優質企業文化的指標：（Ansoff企業成長之指標）•員工滿意。•顧客肯定。•社會歡迎。企業文化與創新•企業與文化創新的目標：–優質的企業文化與企業的創新•千萬不要只想藉機創造知名度。•也不能只顧如何吸引顧客（商業氣息不能太重）。•要先使員工真正的滿意，再進而尋求顧客的肯定，最後再去爭取社會大眾的認同。如此才能成功的創造出企業良好的新形象。結·語「世界上有三種人：有的人（主導）讓事情發生；有的人看著事情發生（被動，但隨即接受）；有的人疑惑事情為什麼會發生。（抗拒，終被淘汰）」永續經營的企業必須主動、積極、持續營造使員工滿意、顧客肯定與社會歡迎的新企業文化，消極的才能免於遭到淘汰，積極的則更能永遠領先。（取自『KotlerOnMarketing』）