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薪酬设计分册目录第一章薪酬系统的基本原理和概念..........................................1一、薪酬的概念.............................................................1二、良好健全的薪酬体系的特点................................................3三、薪酬体系的类型.........................................................5第二章XXX现有工资系统分析..............................................7一、工资总体结构...........................................................7二、工资系统特点...........................................................7三、原有工资系统不足之处...................................................7第三章xxxxxx薪酬体系方案的设计原则.....................................9一、XXX薪酬体系设计目标....................................................9二、XXX薪酬体系设计原则....................................................9三、XXX薪酬体系设计依据...................................................10第四章xxx新薪酬体系...................................................11一、方案设计过程..........................................................11二、XXX新薪酬体系构成.....................................................12三、XXX薪酬体系比例分配...................................................13四、XXX薪酬级档划分.......................................................13五、方案设计简介..........................................................14薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司1第一章薪酬系统的基本原理和概念一、薪酬的概念1.1薪酬薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它和员工、组织的利益密切相关。企业对员工给予报酬，一方面是通过金钱、物质形式进行，而另一方面可以通过精神奖励来达到奖励员工的目的。本项目设计方案主要涉及企业以现金形式支付给员工的劳动报酬。对于总薪酬的概念，从本意来看，它是补偿，平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。美国薪酬管理专家GeorgeMilkovich认为：总薪酬是指员工所得到的各种形式的金钱、服务和福利，它们往往作为雇佣关系的一部分。这个概念现在已广为认可，但每个国家每个公司赋予其的具体内容可能并不一样。从这个定义中，我们可以看到事实上总薪酬是这样一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的工资、福利和奖金等多种形式的回报。如下图图1-1：企业对员工的总报酬模式总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施物质现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司21.2薪酬的主要形式从上图中，我们可以看到，总薪酬的主要形式可以分为物质报酬和精神报酬两大部分。其中，物质报酬又包含了现金报酬和非现金报酬两部分，也就是我们常说的工资、奖金等构成了现金收入部分，福利、服务、节假日等构成了非现金报酬。下面，对这些形式作简单介绍。总报酬公司按照员工贡献、员工能力、员工资本投资或智力投资等各要素，根据公司经济实力、福利制度与国家政策，对员工现实的劳动、潜在的劳动、凝固的劳动以及过去的劳动所给予的总回报，包括货币性的工资、奖金、津贴等回报和非货币性的福利及精神奖励等回报。现金总收入员工从公司获得的货币性的工资总收入、奖金、津贴等回报，不包括非货币性的福利等回报。服务和福利企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，在本章中主要指企业为员工提供的职工福利，有各种休假、员工保护措施（“四金”）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通、饭贴等对吸引和保留人员的影响。在xxxxxx每年的薪资调查中，也发现应届毕业生和在职管理人员普遍认为福利是吸引人才的一个重要手段。固定工资固定工资指的是企业因为员工为企业服务支付给员工固定的一部分报酬，它的发放是因为企业聘用员工为企业服务，企业支付给员工用于保证员工的正常生活水平的一部分报酬。它由很多种类构成如：基本工资、岗位工资、津贴等。变动工资变动工资也就是我们通常称的奖金，奖金主要是指奖励员工因优秀绩效或超额劳动而获得的报酬，公司可以以月、季、年分段给付，是可变的。它的发放是为了起到对员工的激励作用而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司3的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司会有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标达成情况的股票持有、股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。二、良好健全的薪酬体系的特点2.1公平性由于薪酬与每年员工的利益相关，其是否公平会对每个员工的心理状态及其工作行为产生影响。要使一个薪酬制度达到较好的公平性，在设计时就要听取员工的意见，让员工参与进来，做到过程的公平性。这样在实施的时候，员工会更容易接受。公平性还体现在制度本身的公平，员工的薪酬是否与他所付出的相一致？在组织中，员工会自觉、不自觉地把自己的收入与他人相比，这种比较可以以下式来表示：BIBOAIAOOA：A员工所得，IA：A员工所付出OB：B员工所得，IB：B员工所付出2.2竞争性员工在把自己的工资和他人比较时，除了进行内部比较，即和同一组织中其它人员比较外，还会和社会上、同行业的其它组织进行比较。鉴于此，在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以在与其它企业竞争中，招到所需人才。企业可根据薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的难易、希望保留人才的市场价格等具体条件决定到底给员工何种市场水平的薪酬。但要有竞争力，企业的薪酬水平至少是不应低于市场平均水平。一般说来，在同行业中处于领先地位的企业，其薪酬也处于较领先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永远处于领先地位”。而另外一些公司则可能采用“和市场相平衡”的薪酬策略。一般来说，企业采用何种薪酬策略，往往与企业的发展阶段有关（见下表1-2）。在下文中将详细论述。薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司4组织特征企业发展战略初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润与保护市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中—高薪酬策略个人激励个人—集体激励个人—集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励-长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买-基本工资低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平表1-2报酬战略与发展阶段的关系2.3激励性良好的薪酬制度在公平性和竞争性的基础上，应体现出按绩效付酬、或“按劳分配”的原则。在国有企业中，尤其要克服过去那种“平均主义”，“大锅饭”的现象，根据职位对企业的重要性程度，根据员工个人绩效，在员工收入上适当拉开差距。2.4有效性提高企业的薪酬水平，固然可以提高企业的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致人力成本的上升，所以良好的薪酬制度还应考虑经济有效性。即如何使投入有最优的产出。相同的人力成本投入，如何合理的进行不同报酬项目的比例分配，是非常重要的。薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司52.5合法性良好的薪酬体系必须符合我国有关工资报酬的法规和条例。具体来说，要符合劳动法中有关工资、奖金和福利的条款，其工资还应遵循国家有关工资的相关规定。上述这些基本概念和原理正是项目组在为xxx设计其工资系统和薪酬体系方案时的参考框架。三、薪酬体系的类型3.1绩效型计件工资制是典型的绩效型薪酬支付体系。它主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工的劳动，这对于某些工作的绩效可直接由产品数量或工作量反映的员工来说是合理的。其优点是易于操作，激励效果明显；缺点是不利于提高员工的综合素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。3.2技能型是以技能等级为依据的薪酬制度：由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有一技之长，并按其已显现出来的能力（通过对其工作绩效与水平测验考试的综合评估）来计量职工的劳动，从而确定其薪酬等级，支付相应的报酬。其优点是有利于人才成长与劳动者的进步；其缺点是某些工作职位无法以技能为依据进行考核，而且一味提倡个人技能和个人的专业性，与团队精神和目标管理有冲突。3.3资历型是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬体系。工龄越长，熟练程度与经验也越丰富，因此薪酬也越高。职工表现出色而较快地被企业发现并提升后，基本工资却与相同资历的人相差不大，只是在岗位津贴上与其他待遇上有较大的差别。其优点是有利于形成职工的集体“归属感”、“忠诚心”，并易于选拔出色人才到重要岗位担任重要职务，使同龄、同资历的人之间既有基本的凝聚力，又有无形的竞争。其缺点是强调资历，论资排辈，不直接与绩效挂钩，时间一长容易造成依赖性、消极性、滞呆性等弊病。3.4综合型综合考虑多种因素来确定薪酬制度。主要有：职务技能型典型的有“职务工资制”、“岗位工资制”、“职位薪资定级标准”。薪酬设计分册上海xxxxxx企业咨询有限责任公司6职务技能型是以所任职务为主，考虑技能、责任、工作符合量、工作环境等因素来确定其薪酬。薪酬随职务的变动而变动。它既考虑了职务所需的技能要求，又考虑了不同职务的工作差异因素，所以能较好地体现出劳动的不同份量。其优点是既有利于激励职工争上艰苦岗位，也有利于职工提高自身素质，积极提高技术水平。对于在岗位上绩效明显的那部分报酬，则可以奖金的形式体现。它还可以把职务等级转化为定量的职务等级系列指标，借助于职位分析和评估对薪资等级进行科学合理的划分，比较公正、公平。其缺点是高职务者由于收入高，但与绩效直接挂钩的不多，即使业绩平平也不愿主动离职，在某些部门的工作中激励的效果不理想。职务、技能、资历、绩效复合型典型的有“结构工资制”。即把职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等