宝洁的职业发展通道及胜任力模型

宝洁的职业发展通道及胜任力模型职业发展通道职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持类T1T2T3T4T5T6T7T8M1M2M3M4M5M6M7M8职等A1A2A3A4M序列T序列A序列管理培训生CEO/总裁营运经理部门经理副总监专业类：通常是备专业资格认证的岗位，如：会计师、审计师、工程师等行政支持类：提供行政支持和资料分析工作职位，如：行政助理、文秘每一级的晋升都必须通过任职资格的认证具备国家资格认证的岗位工厂的操作工人T4以下的晋升原则上只需要通过任职资格的认证T4及以上的晋升需要通过相关认证委员会的整合讨论（Calibration）T向M转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试管理类：通过他人完成工作M9总监副总裁资深副总裁执行副总裁A向T转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试A向T转换，必须经过T类的考试和T类相关部门组织的面试宝洁公司胜任能力模型整体构架经营基本能力领导力核心价值观核心胜任能力公司全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映基本胜任能力在多个角色中都需要的能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同专业胜任能力在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能=++公司胜任能力模型研发基本能力职能基本能力销售基本能力市场基本能力企业愿景企业使命客服基本能力公司领导领导力部门领导领导力企业策划专业能力财务管理专业能力计划发展专业能力人力资源专业能力行政事务专业能力工程建设专业能力勘查专业能力大客户专业能力研发专业能力传输专业能力渠道专业能力综合管理专业能力公司产品专业能力个人品牌专业能力技术支持专业能力质量管理专业能力计费专业能力客户服务专业能力调研策划专业能力客户管理专业能力企业核心竞争能力领导力公司高层领导及经理都必须具备的管理业务及团队的能力核心胜任能力专业知识技能——技能砖的搭建过程2、将技能项（SkillItem）转变为技能砖（SkillBlock），其转变标准如下：•相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖；•每个技能砖至少需要1年的学习和实践期才能掌握；•同一级别，跨部门的技能砖难度类似1、根据公司发展及部门能力的要求列出所有技能项3、制定技能的负责人（Owner）4、进行部门技能盘点，即以部门为单位进行专业技能盘点，制定发展计划，建立符合业务发展的多技能、高绩效的团队专业知识技能——案例：人力资源部门所要求的技能项及根据技能项组合转变形成的技能砖HRRole人力资源角色SkillArea技能模块System/SkillItems技能项Owner负责人Role1:角色1SDDSPersonalActionPlanningProcess个人行动规划流程MayStrategicPartner战略合作伙伴CBN&VisionMayCompanyPVP公司PVPMayW&DP(individualworkplan)个人工作计划NancyGovt.Relation政府关系RelationshipwithLaborBureau与劳动局的关系CherryLaborRelationCollectiveBargainingAgreement集体谈判协议May劳资关系LaborRelationStrategy劳资关系策略MayTalentDevelopment人才发展Staffing&SuccessionPlanning员工配置及继任计划MayProductivity生产率ProductivityTracking生产效率跟踪NancyProductivityImprovement生产效率改进MayRole2:角色2DMSDMSSystemDMS系统SimonChangeAgent变革管理OPModel组织专家模型Assessment评估SimonDesign设计SimonTransitionManagement变革管理TransitionManagement变革管理MayRole3:Compensation薪酬SalaryPlanning(andadministrationGuide)薪酬规划（及操作指南）CherryAdministrationSalarySurveyProcess薪酬调研流程SimonExpert行政专家JobEvaluation/Matching职位评估/职位匹配SimonShiftAllownace轮班津贴CherryOTpolicy加班政策CherryVacationPolicy休假政策CherryTravelPolicy出差政策CherryC&BPolicyDevelopment&Management薪酬政策发展SimonEmployeeData员工数据Operate,maintain,improveGCS/HR-SAP运行、维护和改进GCS/HR-SAP系统CherryBenefits福利Welfarefund福利基金SimonHousingAccumulationFund住房基金CherryMedicalInsurance医疗保险CherryPension退休金CherryLeaves(includingvacation,home,sick休假政策CherryHousingLoanSubsidy住房贷款CherrySupplementalPension补充养老金CherryServiceAward服务奖CherryTotalCompensationReport整体薪酬报告CherryCriticalEmployeeSystemRotationSystem轮岗系统Simon关键员工系统TechnicanProgressionSystem技术改进系统SimonRecognitionSystem认可系统SimonManagementPromotion管理晋升MayTechnicianPromotion专业人员晋升SimonStaffing员工配置HeadcountSystem编制系统CherryOpenJobPostingSystem内部招聘系统NancyMgntrecruiting管理人员招聘MayContractorManagement供应商管理SJ.Fang…………T1(所有新员工将从在线核心岗位做起)T2T3T4T5SiteGeneralSkillICoreITeamLevelSystemOwnership班组系统负责人GeneralIISkillBlock部门或相当等级的系统负责人CoreII基本支持另一个CoreI另一个CoreI离线基本核心技能离线基本核心技能离线基本核心技能离线高级核心技能另一个CoreI高级支持基本支持中级领导技能(遵循选择程序〕AdvancedLeadership高级领导技能离线基本核心技能先决条件：通过COREII并拥有全面的生产部门技能先决条件：通过高级支持或离线高级核心技能考核遵循选择程序具有中级领导技能的职能技术专家技能矩阵•Knowledge完成工作所需要的信息或事实•知识•Skills技能完成工作所需要的技术或能力•Attitude态度行为背后的信念(工作的意愿)KSA模型知识/技能/态度技能和技能矩阵技能矩阵（SkillMatrix）是一种团队建设工具目的在于弄清某个角色和/或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握的知识和技能是进行技能需求评估的基础根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成技能指具有足够的知识来完成一项任务的能力团队成员要求现状JohnMikeTomMaryAnnyJessicaMark团队领域基本要求最高要求实现基本要求%TLKEYOperaterOP(ZoneI&II)QC(OP)OP(ZoneI&II)OP(ZoneIV)OP(CasePacking)实际技能水平GeneralI77100%55454447GeneralIISkill240%440ZoneIOperationSkill3730%4541ZoneISkill(Operation+Maintenance)370%5550ZoneIIOperationSkill470%44440ZoneIISkill(Operation+Maintenance)370%5550ZoneIIIOperationSkill470%44440ZoneIIISkill(Operation+Maintenance)370%5541ZoneIVOperationSkill250%540ZoneIVSkill(Operation+Maintenance)350%5540QC7785%54454446BasicMechanical77100%44444447BasicLeadershipSkill340%4440IntermediateOperationalLeadershipSkill220%40AdvanceLeadershipSkill110%40OnlinePM110%40CoreElectrical110%40IndividualTotalSkillNeeds55861197777721没有参加培训3可以与他人共同完成需要额外的训练4可以独立完成达成目标要求5可以培训他人通过技能矩阵盘点和发展组织能力部门技能达标率=部门实际技能水平/部门基本需求*100%=38%技能矩阵具体运用方法介绍•技能矩阵的三个监控指标：–%teamsdevelopandtrackskillmatrix•建立并应用技能矩阵的部门占公司所有部门的百分比–%skillblocksreachthetargetskilllevel•各部门技能目标的达到率–本年度各部门技能目标的达到率60%–本年度员工技能目标的达到率60%–%trainingplandevelopedforskillareasnotreachingthetargetlevels•未达标技能模块中制定了相应培训计划的比例e.g.技能矩阵具体运用方法介绍•确定技能达标率–部门技能达标率：=部门实际技能水平/部门基本需求*100%–个人技能达标率：•=本人项下涂“绿色”的模块数量/所有涂色的模块数量•团队技能矩阵跟踪系统（见下页）TeamSkillMatrixTrackingFor05/06FYCurrentlyQualifyOfSkillBlock0506DepartmentOwnerTotalTechniciaZoneI(O)ZoneI(O+M)ZoneII(O)ZoneII(O+M)ZoneIII(O)ZoneIII(O+M)ZoneIV(O)ZoneIV(O+M)QCBasicMechanicalGSBasicLeadershipIntermediateOperationalAdvanceLeadershipSkillCurrentlyTotalQualifyNumberLineTypeGoalGapJunlAugSepOctNovDecJanFebMarAprMay制造1部RayLi884171330RPW176146102030405060708090100110制造2部DanielWong773381822RPW+Bagger220198112233445566778899100111包装1部MaggieMa7742142335RPW176141102030405060708090100110包装2部VicentJiang101066946RPW176130102030405060708090100110其它VicentJiang000000000000000000000Sub.Averager00133748615TeamSkillTracking102030405060708090100110120112233445566778899100111122102030405060708090100110120102030405060708090100110120020406080100120140JunlAugSepOctNovDecJan