需求层次理论在员工激励中的现实应用

需求层次理论在员工激励中的现实应用【摘要】随着社会经济的发展和竞争的加剧，创新能力对于企业的市场竞争优势至关重要，这种情况下，消极被动的工作无法让企业在竞争中获胜。如何通过各种机制和措施的设置让员工在工作中能积极主动地参与工作呢？本文从马斯洛的需求层次理论出发，阐述了员工激励的原则和方式以及我国企业员工激励中存在的问题，最后提出了员工激励的改进措施。关键词：需求层次理论；激励；员工管理美国钢铁大王安德鲁·卡内基有一句名言：“带走我的员工，留下我的工厂，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，留下我的员工，不久之后我们还会有更好的工厂。”对于一个已有一定规模的企业，多数硬件资产可以通过增加投入而获得，然而，软件资产如外在的品牌形象和内在的企业文化却不是资金投入就可以买到的。企业的硬件资产容易获得也容易失去，在现今激烈的市场竞争中，模仿、追随和超越，这些事件每天都在发生，只有具备了独特的品牌形象和良好的企业文化才不怕被竞争对手模仿和超越。一个企业所有工作职能都是需要员工执行完成，如何对员工进行有效管理是现代企业管理的关键问题。企业目标的实现，主要取决于员工的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，企业对员工合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的立足点。成功的企业都希望凭借有效的激励政策来提高员工的工作积极性和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、创新,达到企业和个人的双赢,实现个人和企业的共同发展。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。本文正是利用马斯洛的需求层次理论分析企业如何应用激励机制改善企业管理。一、需求层次理论他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。生理需求与安全需求是个人作为自然人的基本需求，情感需求、尊重寻求和自我实现需求是个人作为社会人的更高层次需求。1、生理需要。生理需要包括衣、食、住等方面的要求，这是个人维持生存最为基本的需求。1942年，美国总统富兰克林·罗斯福首次提出的人类四大基本自由包含了“免于匮乏的自由”，肯定了生理需求的满足是人类生存的基本条件。在物质匮乏的年代，生理需要是激励个人努力奋斗的强大动力。如今，生理需要早已不是员工工作的最大动力，生理需求的满足的激励效用不再明显，然而，一旦生理需求不能得到满足，员工的消极怠工或离职将难以避免。2、安全需要。员工对于自身的生命安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要构成了个人的安全需要。个人的这些安全需要有一部分应该由国家构建的社会保障体制提供保障，如养老保险、医疗保险、失业保险等。除此之外，企业应该为员工营造一种职业归属感，让他们从中获取事业稳定性的心理倚赖，对于员工职业稳定带来的安全感非常重要，这种需求在我国特有的文化传承中显得尤为重要。3、情感需要。作为社会人，除了亲情之外，友情和社会归属是个人的基本需求，在现实中表现为个人对于社交的需求。员工友情的需要表现为员工需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚。员工归属的需要，它表现为个人具有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。4、尊重的需要。个人希望自己的能力和成就得到社会的承认，有稳定的社会地位。尊重的需要包括内部尊重和外部尊重，内部尊重表现为个人希望在各种不同情境中有信心和能力自主的处理各种问题，内部尊重其实就是个人的自我肯定，如自尊和自信；外部尊重表现为个人受到别人的尊重、信赖和肯定的评价，有一定的威信和社会地位。外部尊重和内部尊重能够相互促进，个人的自信和自尊会促使员工积极努力地工作，从而得到他人的肯定赢得外部尊重；同时，外部尊重又能给予员工更多的自尊和自信，如此将有助于员工提高能动性。5、自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。员工完成本职工作就是对企业的贡献，然而，以上四个层次的需求满足之后，员工往往不仅仅满足于“称职”，他们希望能够通过努力职业生涯能够有所突破并为企业做出更大的贡献。一旦个人能够从自我超越中获得正激励，这种自我实现的需要可以为员工带来巨大的推动作用。二、员工激励的涵义及激励原则(一)激励的涵义及作用激励是指通过满足个人物质或精神方面需求激发其行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。当人有了动机之后，就会产生一系列的寻找、选择、接近和达到目标的行为和决策。如果人的行为达到了某种结果，就会产生心理上的满意，反之就会不满足。原有的需要得到满足之后，新的需要又会产生，从而引发新的动机和行为，如此周而复始。管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素，从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力去实现组织目标的意愿。当一个人被激励时，他会努力工作，但高水平的努力不一定会带来好的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，激励不仅要考虑员工努力的强度，还必须考虑努力的质量，指向组织目标并且和组织目标保持一致的持久努力才是激励所要追求的。（二）激励的原则企业在对员工进行激励要求管理者根据员工的需求来确定具体的激励方式，但员工的需求又是十分复杂而且时刻处在变化中的，所以企业要因人、因时、因事制宜进行恰当的激励。1、激励不能千篇一律而要因人而异。了解个人需求是激励得以实施的前提条件，企业对员工的激励应根据不同人的需求结构，尽可能使这种需求能得到切实的满足。同时也要注意激励成本，用较小的激励成本去实现较大的激励效能，这就要求因人而异地提供有针对性的有效激励措施。2、个人的需求会发展变化，企业对个人的激励也应该不断变化以适应个人需求的变化。员工在不同的职业阶段和不同的人生阶段会有不同的个性需求，根据员工的职业发展需求制定相匹配的激励措施是有效激励的重要原则。3、成功的激励需要发掘并引导员工的需求。现实中并不是所有的员工都能明确自己的价值观，他们对自己究竟需要什么可能并不清楚。企业可以通过为员工进行职业生涯规划帮助员工建立正确的职业发展观。企业在激励方面的主动引导还可以纠正员工的某些不合理的价值观，矫正员工的错误的行为方式。通过正确的激励，企业可以树立一种奋发有为、积极奉献的企业文化，对员工形成一种健康的导向。4、激励不能一步到位而应该逐步推进。马斯洛认为个人需求是层次性的，其中生理及安全需求是较低层次需求，情感需求和尊重需求是较高层次需求，而自我实现是最高层次的需求。企业在满足员工需求也应该遵循这种层次性，一方面可以节约成本，另一方面员工需求的逐步满足可以激励员工不断成长。三、企业在员工激励中存在的普遍问题1、激励措施及手段缺乏多样性在激励中，有的企业是以物质激励为主，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性；有的企业则以空洞的精神激励来调动员的积极性，这更难以产生持久的激励力。激励的基础是个体需求，单一的激励手段不可能满足多样的需求。所以，企业对不同的员工必须采用不同的激励方式；对于同一位员工，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。2、激励没能体现公平美国哈佛大学教授罗尔斯在《正义论》中将公平分成三种：机会公平、过程公平和结果公平。企业对员工的激励应该确保机会公平、过程公平和结果公平。机会公平就是要让每个员工都能够因为自身的良好表现而得到奖励，即人人有机会；过程公平要求企业制定客观公正的奖惩制度，避免出现上级意志替代激励制度的现象；结果公平是建立在机会公平和过程公平的基础上，确保员工的个人表现和物质及精神激励能够相匹配。现实中，企业的激励机制不公平的现象仍然比较普遍，主要体现以下几个方面：（1）以岗定薪，激励考评标准不合理。员工工作的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所创造的业绩有时与报酬及荣誉不匹配。（2）对于表现优秀的员工仅仅以精神激励为主，报酬上实行“平均主义”，追求形式上的结果公平，其实实质上属于结果不公平；（3）企业管理者的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，分配决策随意性较大。领导的决策不公正，没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用，这种过程不公平往往会导致结果不公平，容易挫伤员工的积极性。3、存在激励不足和过度激励现象追求激励活动的高效益和高效率，是实施激励活动应有的价值取向。但在实际上，目前我国大多数企业激励实施活动所达到的效果，经常与预期目标存在着不同程度的差异，激励结果低效也成了普遍现象。有些管理者认为激励的强度越大越好，于是就采用各种形式加大对员工的激励力度。过度的激励一方面会增加企业的实施成本，另一方面会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果可能适得其反。四、员工激励的改进措施1、物质激励与精神激励并重。从个人角度来看，一个人受教育程度、所从事的工作性质及其自身的道德修养也会对其需求产生很大的影响。不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励将逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，不能相互取代。2、企业应建立规范的激励机制。现代化的国家要从“人治”变为“法治”，法制建设是关键所在，同样，现代化的企业科学管理的推进也必须建立各种规范的制度，其中企业考评激励制度的规范化尤为重要，这是保证激励的过程公平和前提公平的前提条件。3、建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。企业一旦形成了良好的企业文化，这本身就是对员工的一种无形的激励。参考文献[1]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.[2]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期).[3]张茜琳，张彦波：企业核心员工无“薪”激励的策略[J].山东行政学院学报.2006年12月.第6期(总第79期).[4]王诗伟：企业如何激励员工．现代企业教育，2006，(11).[5]陈竞晓：需求层次与企业激励机制的建构.学术研究.2002年7期.[6]杨玫，王文奎：试论需求层次理论在中国行政管理中的应用.经济研究导刊.2008年13期.