欧莱雅集团案例

欧莱雅集团案例制作人：公司简介品牌故事、公司规模、企业愿景……内部控制组织架构、人力资源、企业文化……核心竞争力清晰定位、合理扩张……发展历程经营理念、运作管理、制度规范……欧莱雅集团简介欧莱雅集团是世界上最大的化妆品公司，创建于1907年。总部在法国巴黎，是《财富》全球500强之一和《财富》“全球50家最受赞赏公司”之一。作为全球化妆品行业的领袖，欧莱雅公司拥有全球500多个品牌，涉及五大专业领域：护发、染发、护肤、彩妆及香水；业务活动遍及全球150多个国家和地区，在全球拥有300多家分公司及100多个代理商，并且在世界各地拥有63,000多名员工、42家工厂和500多个优质品牌。欧莱雅品牌代言人专业产品消费产品奢侈品专业线活性美容欧莱雅产品分类多层次、全方位分类欧莱雅旗下品牌企业愿景作为全球化妆品行业的领导企业，为“美”而生是欧莱雅公司的愿景与使命，而欧莱雅也将企业愿景也投入在社会责任实践的价值标尺上，选择与企业资源和能力更加匹配的公益项目持续投入，以求创造更大的社会价值。用企业的核心竞争力来贡献社会是我们一直倡导的责任理念。欧莱雅的发展愿景是与“美丽”紧密相关的，根据这样的价值观和企业的核心竞争力、资源优势，欧莱雅更关注如何在科学、教育和关注弱势群体三个领域发挥其力量。企业愿景作为全球化妆品行业的领导企业，为“美”而生是欧莱雅公司的愿景与使命，而欧莱雅也将企业愿景也投入在社会责任实践的价值标尺上，选择与企业资源和能力更加匹配的公益项目持续投入，以求创造更大的社会价值。用企业的核心竞争力来贡献社会是我们一直倡导的责任理念。欧莱雅的发展愿景是与“美丽”紧密相关的，根据这样的价值观和企业的核心竞争力、资源优势，欧莱雅更关注如何在科学、教育和关注弱势群体三个领域发挥其力量。欧莱雅品牌创始人1907年，年仅30岁的法国化学家欧仁·舒莱尔（左图）发明了世界上第一支无毒染发剂，并由此创立了巴黎欧莱雅集团。1909-1956模式的形成1957-1983通往伟大之路1957-1983成为美容业领袖2001-2012美丽的多样化欧莱雅发展历程发展历程——欧莱雅模式形成Chapter11909年，年轻的化学家与天生的企业家欧仁舒来丹成立了一家公司，该公司逐步演变为现在的欧莱雅。一切开始于世上最早的一款染发剂，由他自己设计、生产并销售给巴黎的美发师们。这个尝试打开了第一个环节并最终形成欧莱雅“DNA”：运用研究和创新来提升美丽。1909-19561920年国际业务的形成。欧莱雅染发剂在1910年开始进入意大利，1911年进入奥地利，1913年进入荷兰，甚至远达美国、加拿大、英国以及巴西。1939年“法国无害染发剂公司”正式更名为欧莱雅。发展历程——欧莱雅模式形成Chapter21963年，欧莱雅成为上市公司。基于其出色而稳定的发展，欧莱雅集团于1976年在巴黎证券交易所上市，这为公司开启了新的融资渠道。从那时算起，公司的市值增加了490倍之多。1979年，在索菲亚科学园区建立皮肤病研究中心。欧莱雅进一步对研究进行投资，与雀巢公司一起在法国尼斯附近的索菲亚科学园区建立了国际皮肤病研究中心（CIRD）。中心的任务就是研究与皮肤生理学和皮肤老化过程有关的知识。1957-19831963年欧莱雅成为上市公司，这为公司开启了新的融资渠道。1964年收购兰蔻，这是欧莱雅成为高档化妆品帝国的第一步。1965年收购卡尼尔，这让欧莱雅得到了一整套具备有机定位的辅助护发产品。1970年收购碧欧泉，该品牌定位独特———从温泉的可再生能量中得到有机护肤方法。1973年收购法国Synthélabo药物公司的大部分股份，让欧莱雅集团得到了开展皮肤病学活动和皮肤病药物学活动的途径。1973年收购彩妆品牌Gemey。1983年成立日本研究中心。发展历程——欧莱雅模式形成Chapter3这十六年被誉为欧莱雅发展的伟大时期，主要由集团在研究领域的巨大投资所带动。与此同时，许多战略性的新品上市不仅创造了历史，而且还成功地提升了企业的品牌形象。1988年，佛朗索瓦•达勒的继任者、研发领域的先驱CharlesZviak将公司的掌舵权交给了欧文中先生，一位真正出色的领导者。在他的管理下，集团的规模发生了翻天覆地的改变。通过在世界范围内的品牌推广和战略收购，欧莱雅成为了世界化妆品行业的领袖。。1984-2000发展历程1984——20001985年碧欧泉推出男士护肤产品。1987年薇姿推出男士护肤产品。1989年收购美国护肤品品牌———赫莲娜1989年收购高科技皮肤病产品品牌———理肤泉。1993年收购Redken———个优质的纽约风格发型品牌。1994年推出染发界的世界级领先产品“卓韵霜”。1994年赢取印度市场，成为第一个在印度建立全资分公司的国际化妆品集团。1996年收购美宝莲，确立了欧莱雅在美国无可争辩的霸主地位。1996年与苏州医学院合作，成立了苏州欧莱雅美容产品公司。同年，欧莱雅在苏州工业园的工厂也破土动工。1996年GiorgioArmani为男士设计的寄情香水。2000年收购美奇丝(Matrix)———美国专业护发产品的第一品牌。2000年收购Dermablend，该品牌生产的化妆品主要用于遮盖面部瑕疵，后与薇姿结合在一起。发展历程——欧莱雅模式形成Chapter4欧莱雅带着一个强大的国际品牌组合进入了二十一世纪，把容纳多样性列入了其全球化发展的日程表。从2006年开始，集团在董事长欧文中和首席执行官让-保罗•安巩的带领下，进行了一些新的收购，以满足世界上各种各样的化妆品需求。除此之外，集团还为了全社会的可持续性发展发起了许多新的社会责任活动2001-20122003年收购中国本土品牌小护士。2004年在印度建立超现代化工厂。2005年在上海浦东成立中国研发中心。2006年收购SkinEthic、TheBodyShop和Sanoflore。2007年收购生态美发品牌PureOlogy，该品牌最出名的产品是不含硫酸盐的洗发香波，且可增强发色。2012年欧莱雅全球最大的工厂日前在印度尼西亚落成并投入使用，建筑面积达66000平方米，投资总额达1亿欧元。2001年收购美国品牌立得美，将其并入了皮肤科品牌理肤泉。2002年收购中国品牌羽西。2002年进入新领域———口服美容产品。欧莱雅与雀巢共同进入了营养化妆品的市场。2003年收购美国高端专业护肤品牌Skinceuticals。欧莱雅在中国的销售情况2009年销售额2008年销售额2007年销售额2006年销售额40亿55亿69.52亿81.8亿2008年，欧莱雅集团在中国实现销售69.52亿元，较上年增长27.7%，连续8年实现两位数增长，并稳据欧莱雅集团全球十大市场之列，同时也是亚太地区最大的单个市场。201220102009200820062005200420052007企业销售持续、稳定、快速增长20112008企业荣誉2008年1月23日，全球100家最具可持续发展的大企业名单在达沃斯世界经济论坛上揭晓，当选企业来自17个国家的各行各业。欧莱雅集团成为六家当选的法国企业之一，也是唯一一家上榜的化妆品公司。2008年3月，美国《财富》公布了“2008年度全球50家最受赞赏公司榜”，欧莱雅名列第三十七，是唯一上榜的法国公司，同时，欧莱雅在法国最受赞赏公司单榜中名列第一。2008年8月11日，权威行业媒体美国的《女装日刊》(Women'sWearDaily)公布了2007年全球化妆品公司100强，欧莱雅集团以折合233.9亿美元的销售额名列榜首，继续领先宝洁(约178亿美元)、联合利华(142.8亿美元)和雅诗兰黛(74.7亿美元)等公司。HOWCANTHEYACOMPLISHSUCHACHIEVEMENTS?一、稳健有力的发展史二、良好的内部控制制度三、突出的核心竞争力内部控制——人力资源特点诗人和农民的用人标准招聘人才从校园开始职业化培训卓有成效的激励体系1243335良好的沟通机制欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力适应工作挑战，公司会及时安排员工去参加培训。根据培训实际需要，在国内或新加坡地开展。这就是欧莱雅的“按需培训”根据员工的需要灵活、及时地安排培训。职业化培训内部控制——人力资源招聘人才从校园开始随着中国的发展和国际公司的进入，人才短缺从量上来说是不存在的。但某些职能确实存在优秀人才短缺的现象。由此，对于公司来说􀋘必须先在学生这个潜在雇员群体中树立并不断巩固良好的雇主形象。公司“不断创造一些与人才接触的机会”是公司战略的一部分，而不仅仅是招聘程序中的一分。欧莱雅针对不同的学生举办的不同的比赛􀋘就是接触人才的一个好办法。内部控制——人力资源所谓诗人的标准即由于化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司􀋘要求员工对美、对人文有深刻的理解􀋘要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力不仅仅是体现在营销上。还体现在产品的研发上，需要员工有超乎寻常的想象力，对美有高度敏感性􀋘要有开放的心态，􀋘能够跳出框框来思考􀋘让这种想象力与创造力及对艺术本身的爱好􀋘转化为对产品创新的一种驱动。所谓农民的素质􀋘即员工虽然充满想象力，最终还是要落实到业务上，还要脚踏在地上，就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求􀋘发现他们的需求􀋘理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这个行业跟零售业是息息相关的，有时周末要求员工去站柜台，这是很辛苦的。同时，对于公司资源的管理􀋘要像农民珍惜自己的种子和土地一样􀋘每一分钱都要花到恰当的地方􀋘要能够最有效地发挥这些资源内部控制——人力资源卓有成效的激励体系在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。每年年底根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多。表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。内部控制——人力资源内部控制——人力资源自上而下的沟通欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样，非常重视与员工保持及时的沟通。他经常给员工发E-mail告诉员工公司的发展情况以及他的想法。盖保罗更喜欢面对面地沟通，他一直保持着一个非常可贵的习惯，公司每一次新员工的上岗培训他都会到场，与新员工面对面进行长时间的沟通。公司事业部的负责人也会积极参加新员工的培训，介绍事业部发展动态以及回答新员工提出的问题。自下而上的沟通员工认为不公平的事情，可以通过多条渠道反映问题。到人事部投诉是其中渠道之一，人事部会谨慎、认真的去调查与处理。员工还可以给总裁盖保罗写匿名信反映问题。盖保罗会非常重视，有时会转给人事部，由人事部在保密的状态下认真调查。内部控制——人力资源人力资源特点欧莱雅中国人事总监戴青介绍说道，欧莱雅不惜巨资成本为公司各层员工提供开会交流的机会这。是欧莱雅的特色。一个典型的“欧莱雅会议”就像是欧莱雅“诗人”的“咏诗会”。欧莱雅的“诗人”们在这里头脑激撞，撞击出智慧的火花，富有激情的思维在这里不受束缚、不分级别，成为欧莱雅思想创新、管理创新的大熔炉。员工与企业一起成长Growwiththecompany内部控制——组织结构欧莱雅公司研发部门财务和运营部门市场部门销售部门人力资源部门工业部门内部控制——组织结构在全球，欧莱雅拥有52,000名员工，他们来自100多个国家。人力资源部不仅是欧莱雅组织的一部分，更是欧莱雅事业的核心力量。在欧莱雅，创造力就像欧莱雅呼吸的空气一样重要，它可以激发想象力，打造新概念，推动欧莱雅的事业，使欧莱雅每年能够推出500种新产品。欧莱雅公司的研发部门是一个巨大的、多