咨询业知识型员工绩效评估体系研究

武汉理工大学硕士学位论文咨询业知识型员工绩效评估体系研究姓名：陈亮申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：秦远建20061101咨询业知识型员工绩效评估体系研究作者：陈亮学位授予单位：武汉理工大学参考文献(44条)1.张建国.徐伟绩效体系设计--战略导向设计方法20032.道格拉斯·麦格雷戈企业中人的因素19603.企业员工管理方法研究组企业员工考核方法20024.岳超源决策理论与方法20035.郭亚军综合评价理论与方法20026.刘远我管理人员绩效评估的初步探索[期刊论文]-心理学探新2000(1)7.夏东民.田晓明工作绩效模型的建构与研究[期刊论文]-高等理科教育2003(1)8.陈维政.余凯人力资源管理20029.王舟浩行为激励与工作绩效1997(12)10.方振邦绩效管理200311.武欣绩效管理实务手册200112.夏教华知识管理200013.龚敏组织行为学200214.付亚和.许玉林绩效管理200315.马成功.王二平.林平基于行为的绩效评定方法的研究进展[期刊论文]-心理科学进展2002(4)16.徐伟.张建国绩效体系设计--战略导向设计方法200317.黄江伟谈个体绩效提高的影响因素200218.周文霞管理中的激励200419.邓国华.徐克安我国高科技企业员工管理的现状及对策[期刊论文]-华东经济管理2002(1)20.盛宇华.方志军.王平企业高层管理人员考评模式研究[期刊论文]-中国工业经济2002(10)21.笪开源对知识工作者的绩效管理200322.李武我国市场调查与咨询服务业发展状况(上)[期刊论文]-中国统计2004(5)23.张继勋审计判断绩效极其影响因素2002(11)24.陈刚.吴焕明人力资源管理方法200325.查理德·威廉姆斯组织绩效管理200226.方振邦.叶向峰员工个性化绩效评价[期刊论文]-中国人力资源开发2002(7)27.刘伟绩效评估的问题及建议[期刊论文]-中国人力资源开发2003(8)28.MichaelArmstrong.AngelaBaronPerformanceManagement199829.BernardinHJ.BeattyRWPerformanceappraisal:Assessinghumanbehavioratwork198430.CampbellJPModelingtheperformancepredictionprobleminindustrialandOrganizationalpsychology199031.BarmanWC.JobBehavior.PerformanceDunentte.L.M.HoughHandbookofandEffectiveness199132.BormanWC.BrushDHMoreprogresstowardataxonomyofmanagerialPerformancerequirements199333.WalterCBorman.ManagerialPerformance.BrushDonaldMoreProgresstowardaTaxonomyofRequirements1993(06)34.DavidPLepakEmploymentFlexibilityandFirmPerformance2003(05)35.JaniceSMiller.RobertLCardySelf-monitoringandPerformanceAppraisal:RatingOutcomesinProjectTeams2003(09)36.HJamesHalitonHighPerformanceBenchmarking200337.RichardSWilliamsPerformanceManagement,London:InternationalThomsonBusinessPressManagement:AStakeholderSynthesisApproachtoOrganizationalSystemsDesign2003(10)38.MLAmbrose.CTKulikOldfiends,newfaces:MotivationResearchinthe1990s1999(25)39.JohnWSatzinger.RobertBJackson.StephenDBurdSystemAnalysisandDesigninaChangingWorld2001(04)40.CAArnolds.ChristoBoshoffCompensationesteemvalenceandjobPerformance:anempiricalassessmentofAlderfer'SERGtheory2002(13)41.DianeEBaileyModelingworkgroupeffectivenessinhigh-technologymanufacturingenvironments2000(04)42.ClevelandJNMultipleusesofappraisal:prevalenceandcorrelation1989(01)43.BormanWC.MolowidloSJExpandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance199344.MotowidloSJ.VanScotterJREvidencethattaskperformanceshouldbedistinguishedfromcontextualperformance1994相似文献(6条)1.学位论文王雷本土管理咨询从业人员离职倾向实证研究2007在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值以及资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。尽管中外学者提出种种激励知识型员工、提高知识型员工工作积极性的措施，然而知识型员工跳槽、流动频繁的现象有增无减，特别是在我国发展历程还比较短暂的管理咨询业。对咨询公司而言，咨询顾问的离职会带来严重的问题。首先就是核心知识和技能的外泄。其次是企业经营成本的增加。第三是给公司运营带来不稳定。所以如何降低本土管理咨询业从业人员的离职率，已经成为这个行业想要继续发展壮大所必须解决的问题。对于离职率，最有效的预测指标就是离职倾向。有研究表明人格特质、工作满意度以及个人认知的可能工作机会与离职倾向之间存在显著关系。经过分析，笔者认为，职业保障与离职倾向之间也存在显著关系。基于职业保障、人格特质、工作满意度、个人认知的可能工作机会与离职倾向之间的密切关系，本论文以北京、广州、深圳、合肥四大城市本土管理咨询业的从业人员为样本，运用人力资源管理理论、组织行为学中的激励理论，同时运用应用统计学、心理学等基础理论，以问卷调查为主，采用实证研究和规范研究相结合的研究方法来研究前文提到的各因素之间的关系。本人通过文献查阅和理论探索构建出了本土管理咨询业从业人员关于离职倾向的概念模型，并将研究假设与概念模型整合在一起形成实证模型。该模型以人格特质、职业保障、工作满意度、个人认知的可能工作机会为自变量，以工作满意度作为人格特质、职业保障的中介变量，以离职倾向为因变量。通过文献分析、问卷调查与并且运用SPSS12.0作为工具进行相关分析和回归分析，从而对上述模型进行了定量地讨论并对结论进行了分析和探讨。根据数据分析和探讨的结果，本文对研究假设的验证情况做了进一步的分析和说明。在此基础上，对本土管理咨询业的如何降低员工离职倾向提出了相应的策略和建议。2.学位论文魏娟中国管理咨询行业知识型员工流失管理——以A公司为例2004由于目前没有专门针对管理咨询行业知识型员工的流失理论模型，本文在参考了“马奇和西蒙模型”以及“扩展的莫布雷模型”的基础上，根据管理咨询人才既具有知识型员工的一般特征如独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就性和复杂性，又具有不同于其他行业知识型员工的特征如稀缺性和较低的流动障碍，并结合本人在管理咨询行业的从业经验和对该行业知识型员工流失原因的洞察和理解，归纳出适用于管理咨询行业知识型员工的流失理论模型，以此作为本文分析的框架。该模型认为决定管理咨询顾问流失的主要因素为：外部职位的可获得性、现有工作满意度和未来职业发展方向。管理咨询顾问做出流出的决定是基于对这三个主要因素进行综合权衡的结果。由于每个主要因素又是由几个不同的因素共同决定的，为了便于分析，本文将这些因素归纳为影响管理咨询行业知识型员工流失的行业因素、企业因素和个人因素，并分别进行了详细地阐述。从行业的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括中国管理咨询行业的发展水平以及管理咨询公司的差异水平对该行业知识型员工流失的影响；从企业的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括管理咨询公司经营状况/业绩以及管理咨询公司内部管理水平对该公司知识型员工流失的影响；从个人的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括管理咨询顾问的能力与管理咨询公司的实力的匹配度、企业外部的拉力、人际关系以及非工作的个人影响因素对管理咨询顾问流失的影响。本人以自己目前所任职的天津一家小型管理咨询公司为例，对该公司从2000年成立以来管理咨询顾问的流失情况进行分析，使读者能够对该行业知识型员工流失情况和原因有所了解，窥一斑而知全貌。如果从管理咨询行业的整体发展角度来看管理咨询人才的流失问题，他们的合理流动对推动整个行业的发展是具有积极意义的，但是他们的过高的流失率，会对整个行业的长远健康发展带来极为不利的影响，尤其是在目前的中国，没有全国性的管理咨询行业协会，没有统一的管理咨询顾问执业资格认证标准，没有从根本上重视和加强管理咨询顾问的职业道德建设等等，缺乏必要的监督和约束机制，使管理咨询行业伦理失常的现象时常发生。对某个具体的管理咨询公司而言，某个关键管理咨询顾问的流失对这个公司可能是致命的。他们的流失可能会导致管理咨询公司核心技术的流失、重要客户的流失、关键岗位的空缺以及重置成本的增加。最后，通过上述对管理咨询顾问流失原因的分析和流失风险的识别，有针对性地提出一些相应的流失风险管理措施，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成：一是采取风险的防范措施，包括全面薪酬战略、隐性知识管理、合伙人制度和职业道德建设；二是采取风险的控制措施，包括竞业禁止、行业协会和就雇员关系管理。不同性质、规模和发展阶段的管理咨询公司可以根据自己目前的需要加以选择、有所侧重。相信本文可以对管理咨询公司的经营者有所启发和借鉴，尤其是对广大的中小型管理咨询公司的经营者。3.学位论文邰明松知识型企业中知识员工激励因素实证研究2002伴随知识经济时代的来临，高科技企业、咨询业等知识型企业对经济增长的贡献越来越大，而这些知识型企业的主要员工——知识型员工的管理与传统员工有着明显的差别，特别是激励因素、激励方式和激励重点上有着自己的特点。本文主要针对知识型员工中存在的流动性大和积极性、创造性得不到充分发挥等问题，运用激励理论，通过实证研究方式研究不同个体知识员工在主要激励因素上的差异，据此提出了激励策略。在本文之前，已有许多专家、学者对知识型员工激励提出了自己的建议和策略，但其观点主要偏重于对知识型员工的整体分析，而本文试图针对不同企业性质、不同年龄段、不同性别的知识员工个体探索其激励因素，了解其需求特点，提出对激励实践更具针对性的建议。4.学位论文沈静完善工程造价咨询服务质量的途径和措施研究20052004年7月19日，备受社会各界瞩目和期盼的《国务院关于投资体制改革的决定》（以下简称《决定》）正式颁布。《决定》中要求，政府投资项目一般都要经过符合资质要求的咨询机构的评估论证，特别重大的项目还应实行专家评议制度，广泛听取各方面的意见和建议。这表明国家为了管理好政府投资项目，在刻意地加大引进咨询机构的力度，目的是引进更多的专业人士来协助政府控制项目投资。同时，国家对咨询机构的执业水平和质量也提出了