企业文化形成机制：从认知基模到共享价值观的形成

人力資源管理學報2004秋季號第四卷第三期PP091-11591企業文化形成機制：從認知基模到共享價值觀的形成TheOrganizationalCultureFormationProcess:FromCognitionSchematoSharedValues林家五*彭玉樹**熊欣華***林裘緒****Chia-WuLin,Yu-ShuPeng,Hsin-HuaHsiung,Chiou-ShiuLin92年11月25日收稿，93年2月19日、93年7月26日修改，93年9月15日接受刊登摘要長久以來組織文化一直是管理領域中一門重要的主題，在過去的研究中，大體上可細分為二。一為將組織文化視為影響績效的前置變項或脈絡性因素；另一方面則是探討組織文化形成歷程。其中，在組織文化形成的研究裡，多將焦點放在團體或組織層次。至於組織中的個人，如何去解讀企業的運作？如何形成自己的觀點？如何將組織標榜的價值觀收為己用的過程？則一直缺乏探討。因此，本研究將由個人層次認知的角度出發，探討認知基模在文化價值觀形成過程中的影響。本研究同時質化與量化的方式，先後進行兩個研究，研究一採採用單一個案/多層級分析方式分別找出個案公司之經營願景與價值觀以及各階層員工的認知基模。在研究二中，則根據研究一的結果編製問卷，以量化研究的方式，進行樣本調查。研究結果顯示，組織成員用來理解環境、工作、與企業運作的認知基模可以區分為四類，「自我認知」、「組織印象認知」、「工作認知」與「環境脈絡認知」，其中，自我基模是最重要也影響最深遠的因素。此外，企業內部各層級在這四類認知基模的內容上，皆有明顯的不同。而量化分析的結果亦驗證了，不同層級的認知基模會形成不同的文化價值觀。基本上，由研究結果可以得知，個體與群體的認知基模對組織文化的形成具有舉足輕重的地位。當企業主欲傳達企業價值觀時，需注意到員工的自我概念與管理者之間的差距，以避免產生文化價值觀背離的情況。這對員工的士氣、認同甚至組織績效上將會產生負面的影響。關鍵詞：組織文化、認知基模、質化研究、量化研究ABSTRACTOrganizationalcultureisoneofthemostimportantissuesonmanagementandorganizationalbehaviorinthepastdecade.Intheseresearches,oneofthemtreatstheorganizationalcultureasanantecedentvariableorcontextualfactorfororganizationalperformance.Anotherofthestudyexploreshowtheorganizationalculturebeingshaped,whatisthecriticalmechanismoforganizationalcultureformation.Therefore,thisstudyadapttheindividualcognitionasonemainconcept,andtrytodeclaretheinfluenceofthecognitionschemaoforganizationalcultureformation.*國立東華大學企業管理學系助理教授**國立東華大學國際企業管理學系助理教授***國立東華大學企業管理學系助理教授****國立東華大學企業管理學研究所碩士生企業文化形成機制：從認知基模到共享價值觀的形成92Thisisonesinglecaseresearch,whichproceedwithtwostudiesandmultiplelevelsofanalysis.WeusequalitativeresearchinstudyonetofindoutwhatareviceCEOvisionandtheespousedvalue,andheldfivegroupinterviewstocollectthecroupschemasandvalues.Finallyweusetheresultinstudytwo.Intheresult,wefindouttherearefourcategoriesofschema:self-relatedschemas,organizationimageschemas,workrelatedschemas,andtheenvironmentalschemas.Beside,thereareanotherinterestingfindings,differenthierarchyofthiscompanyhasdifferentcontentofschemas,differentorganizationalvalues,andtheargumentswerealsoverifiedbystudytwo.Inthefollowingstatisticalanalysis,wecrossexamtheinfluenceofthevaluesfromcognitionschemas.Andallthefindingshavebeingsupported.Basically,ifmanagershaveverydifferentschemafromsubordinates,thentheywouldhavetotallydifferentperceptionandunderstandingaboutthejob,companyandenvironment.Thiswillleadtonegativeconsequences,whichtheespousedvaluesfrommanagementwouldnotpenetrateverydeep.Inanotherwords,managersshouldawareofthedifferentschemabetweeneachlevel.Ortheywereforcedtofacethedifferentorganizationalvalues,andalsoprobablythenegativemorale,commitmentandtheperformance.Keywords:organizationalculture,cognitionschema,qualitativeandquantitativeresearch壹、前言過去20年間，「企業文化」在學術界與實務界中獲得了相當多的注意。許多學者與管理者都認為企業文化是一個影響組織績效的關鍵因素，甚至在管理的次領域間也普遍引進了企業文化的概念。例如，可以發現不少研究者將企業文化的概念與該次領域的重要課題連結，人力資源管理（如DuGay&Salaman,1992；McDonald&Grandz,1992）、行銷管理（如Deshpande&Webster,1989；Jaworski,1988）、國際企業（如Norburn,Birley,Dunn,&Payne,1990；Lei,Slocum,&Slater,1990）、策略管理（如Fiol,1991；Goll&Sambharya,1990；Pettigrew,1985）、品質管理（如Atkison,1990；Wilkinson,1992）、管理資訊系統（如ElSawy,1985）、企業倫理（如Dobson,1990；Singhapakdi,1991）等等。另一方面，單單就組織行為此一研究領域中的許多趨勢來看，許多研究主題也紛紛將企業文化概念納入考量，這些主題包括權力（如Enz,1986,1988；Lucas,1987）、組織學習（如Argyris,1990；Schein,1993）、溝通（如Barnett,1988；Syphher,Applegate,&Sypher,1985）、領導（如Feldman,1986；Schein,1985;1992）、組織發展與變革（如Denison&Spreitzer,1991）、績效（如Calori&Sarnin,1991；Gordon&DiTomaso,1992；Marcoulides&Heck,1993;）、離職（如Sheridan,1992）、及缺勤（如Nicholson&Johns,1985）等等。此兩種趨勢都更進一步證明了「企業文化」是當前管理重要的課題之一，也被認為是影響管理過程與成效的關鍵因素。可是到底企業文化是如何形成的呢？其形成的歷程為何？至今，仍未有一個確切的答案。人力資源管理學報93貳、企業文化的研究重心「企業文化」此一概念雖然是如此的重要與熱門，但是大部分的研究學者都將重心放在企業文化的分類、企業文化內容模式的建立（Schein,1992;Quinn&McGrath,1985），以及企業文化所造成的影響層面（Saffold,1988;Kilmann、Saxton&Serpa,1985;Kotter&Heskett,1992），或者是討論個體與組織文化契合對效能的影響（Enz,1986；Enz,1988；Meglino,Ravlin,&Adkins,1989；Meglino,Ravlin,&Adkins,1992；O'Reilly,Chatman,&Galdwwell,1991；Posner,Kouzes,&Schmidt,1985；丁虹，1987；郭建志，1992；黃子玲；1993；鄭伯壎、郭建志，1993）。甚至，更細部來分析，有學者談論到企業文化對「組織財務績效指標」的影響（Siehl&Martin,1990），對「個人效能」的影響（包括，財務績效、工作產出、工作氣氛、個人的幸福感等）（Ouchi,1981;Deal&Kennedy,1982;Peters&Waterman,1982;Siehl&Martin,1990），對「組織控制」的影響（Ouchi,1980；Wilkins&Ouchi,1983;Alvesson&Lindkvist,1993）、對「領導行為」的影響（Selznick,1957;Schein,1985;Sergiovanni,1990）以及對「制訂策略」的影響（Shrivastava,1985;Scholz,1987;楊志輝,1994;鄭清祥,1991;Morgan,1997）。而綜觀這麼多探討企業文化的研究來說，絕大多數都是在分析企業文化所產生的後續結果，甚少有論文直接討論到企業文化的形成原因，也就是說，一般研究者都強調團體或者組織層次的文化現象，對於組織中個人如何去解讀，如何將組織標榜的價值觀收為己用然後形成共享的文化價值觀過程，此項主題一直都缺乏探討（Harris,1994）。而此一研究缺口也就是研究者想要利用本研究來加以彌補之處。參、企業文化形成機制雖然過去學者比較缺少對企業文化形成過程的直接探討，但是，還是有些許的理論或觀點被用來做為影響企業文化形成的機制。例如，Schein（1985）認為影響企業文化形成的來源有三種，(1)組織創辦人的信念、價值觀與假定；(2)隨著組織演進而加入團體的成員之學習經驗；(3)新成員與新領導者所帶入的新信念、新價值觀與新假定。另外，Sathe（1985）認為組織文化的來源主要有兩種：(1)組織成員先前的假設：尤其是企業創辦人、領導者先前即具備的假設，以及組織成員加入組織時的過去經驗。(2)新近學習得的經驗：即組織成員解決外部適應與內部整合等基本問題時所獲得的實際經驗。另外，Tunstall（1986）擴大了Sathe的看法，他認為組織文化的來源除了過去經驗與現在經驗因素之外，還應該包括結構上的特性與組織領導者兩個因素，組織經由這些因素的複雜互動後，發展出其特有的組織文化。基本上，在相關企業文化形成原因探討的文獻中，可以將其區分為兩種不同的觀點：領導論觀點、學習互動論觀點。一、領導論觀點就領導論者的觀點來說，他們認為領導者與組織文化的關係是一體兩面，相互依存無法獨立出來的。領導者（尤其是組織的創始人）是組織文化的創造者，組織文化的內涵是領