企业文化释疑

企业文化释疑建设，首先要确定方向！企业文化建设，如果方向出了问题，就会犯方向性错误，就会失败。企业文化的困惑与释疑企业是人的集合，企业的工作是人的活动的集成。企业的这一特点决定了企业的人格化本质，而这一本质又决定了企业文化的必然性。同时，人的本质决定了人不能成为金钱的奴隶，人还需要更多更高的精神层面的满足。８０年代，美国HarvardUniversity教育研究院的教授泰伦·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦.肯尼迪在长期的企业管理研究中提出了企业文化理论。随着我国改革开放的进一步深化，中国与世界的联系更为密切，西方的“企业文化”思想也开始进入中国的企业界，开始作为管理激励手段的一种新的方式被企业所采用，并在很多企业的管理中发挥了很好的作用。然而，文化产品是很特殊的，它的有效性也正是基于文化。所以，西方企业文化的引入，也在不同的企业那里形成了不同的文化理解。对一个思想的理解如果出现重大偏差，就会使其效力大打折扣。一、企业文化有好坏吗？有人说，每个企业都有自己的文化。文化是说不上好坏的。这是一个关于企业文化的价值判断问题。任何社会、时代，企业都有先进文化、落后文化的区别：先进的是人们追求、向往的、维护和促进发展的，代表文明的；而落后的恰恰相反，是阻碍发展的，属于腐朽的、反科学的、伤害人的文化。先进的文化，促进发展的文化，符合利益的文化，我们定义为好的，阻碍、伤害的定义为坏的，这已经是几乎所有人的常识，作为企业文化也应同此理。一个企业的企业文化如能促进企业发展，同时促进每个人的发展，那它就应该是好的；如果企业文化阻碍发展，导致退步并走向衰败，当然它就是落后的坏文化。难道我们把那些符合企业发展、符合利益的文化说成是好的还需要勇气吗？难道把阻碍、伤害的企业文化说成是坏的还需要犹豫吗？对企业文化价值的模糊判断是企业文化建设中第一位的敌人。由此，我们不难做出自己的选择，用先进的企业文化代替落后的，以此促进发展与进步。江泽民同志说过：共产党的生存和发展必须以“三个代表”为基础，其中之一就是中国共产党必须成为先进文化的代表。二、企业文化有用吗？企业，是讲赚钱的，文化与我何干？偏重于传统经济学的部分学者认为：企业的目的是赚钱，是创造物质财富。实际上，企业文化并不排斥经济利润目标，企业文化实质讲的是追求什么样的价值？怎样去做？要达到怎样的结果？如果讲到企业文化与追求经济利益的不同，那就是，经济目标也是企业文化所追求的一个重要目标，而经济目标的实现又是企业文化力的一个证明，更是企业文化发展的一个重要支撑，两者非但不会冲突，相反却是一致的，是互相补充的。企业文化并不排斥经济利润，经济利润是企业文化的目标之一，但经济利润不是企业文化的唯一目标和终极目标，企业文化追求的是社会意识、道德标准、价值观、具有动力功能、可持续发展的经济运行系统。企业文化追求的不只是挣钱，还在于赢得效益和人的发展以及由此衍生的人生意义。企业文化要实现的，是人生价值提升与经济发展之间的良性互动。三、企业文化就是领导文化吗？有人宣传：“某某企业的企业文化就是某某领导人文化”，而另一些人却对此嗤之以鼻。在现实中，这个企业的企业文化和整个企业的发展都是首先依靠领导人的智慧和魅力获得的。这不是吹捧而是描述现实，我们的时代是需要英雄的时代，我们造就的英雄不是太多而是太少了，尽管没能成为英雄的人对此嗤之以鼻、不屑一顾。企业是一个组织，而任何组织都会有一个分工体系。在这个分工体系，领导人的作用是最为关键的。这是不用再去争执的。处在领导位置上的人，思考问题的角度，获得内外部更广阔、更全面信息的能力，都是不在这个位置上的其他人所无法做到的；而他们所承受的内、外部的压力和对来自外部环境的威胁的感受，也是不在这个位置上的其他人所无法理解的。作为组织中一项工作的企业文化建设，依然要按照组织的分工体系来开展，领导人在其中发挥的作用，依然是其他位置所无法替代的。你把领导文化叫做精英文化也好，封建文化也好，反正任何一项事业的启动都必须由领导人按动事业发展的按钮。所以说，企业文化建设首先是领导人的责任，首先应由企业领导启动、整合和提升。这一点就是组织工作的基本规律，这就是包括企业文化在内的所有企业工作的现实逻辑思路。如果一个领导人仅仅是要求别人朗诵自己所总结的信条，而这些信条又不能够让众人认同和帮助企业与众人发展时，这样的文化才只是领导文化而不会成为真正的企业文化——大家的文化。因此说，领导文化是企业文化的重要组成部分，是启动性的文化，但不是最终的文化。否则，就不是在建设企业文化，而是在建设封建文化。此时，不用别人来批，他的部下们已经足够了。由此可以看出，企业文化的一个重要特征就是：它不是单个人的文化，而是全体人的文化。只有全体人的文化才会造就一个组织的士气与协调。聪明的领导人，不是急急忙忙地缔造封建的小巢穴，而是像上帝造人一样，能够巧妙地把文明的精神植入人们的灵魂。这是管理中的高级“脑外科手术”。四、国有企业没有企业文化吗？一些激进派人士倾向否定国有企业的一切，他们是体制万能论者。在他们看来，由于国有企业面临的很多困难，倾向于断言这种体制必然走向死亡，倾向于否定国有体制下的一切，这似乎成为一种特殊的时髦，一种先进理念的代表。遗憾的是，这样一个说出来都知道是错误的逻辑，许多人却未加理性分析。难道非国有体制，难道只有非国有体制，才是能够引导企业走向发展的唯一正确的道路吗？体制万能论是一种偏见，是对国有企业的以偏概全，与其说是理性的判断，还不如说是一种肤浅感性的偏执。中国的国有企业曾经创造了历史上非常优秀的文化，正是那么一种优秀的文化，让正处于困难时期的中国，摆脱了困难并走向发展。比如大庆油田的“三老四严”文化，难道非国有体制的企业就不需要了吗？难道诞生于困难时期的企业文化过时了吗？当代的一些企业，一方面在努力追求发展，另一方面又由于对文化认识的错误迟迟找不到发展的动力，他们给自己构筑了一对深刻的文化矛盾。他们一方面抱怨员工做事态度有问题，缺乏诚信，一方面责怪部下做事不严谨、不踏实，但他们同时认为“三老四严”的文化是过时的垃圾。难道这是现代的理性吗？难道只有张口闭口只谈效益、挣钱，才是企业唯一的文化吗？难道我们今天许多国有企业的困境，在造成它的众多因素中，放弃了过去优秀的文化不是原因之一吗？难道我们现今许多非国有企业困境的原因不正因为缺少那种文化吗？邓小平的伟大，其中之一就在于他帮助国人摆脱了把方法错误等同于意识形态的争论，我们现如今不再困扰于许多经济手段姓“资”姓“社”的矛盾，难道我们还要构筑一个姓“国”（国有体制）和姓“私”（非国有体制）的新矛盾吗？难道我们天生是那种不制造一些矛盾就找不到发展方向的人吗？毫无疑问，在国有企业和非国有企业中，优秀的人都可以制造出优秀的企业文化，他们的持续发展都是由优秀文化的启动，而他们的衰落一定与企业文化的衰落有着密切的关系。企业发展的历史表明，不同体制的企业都曾经或者正在缔造优秀的文化。对这一事实，我们不要用感性的偏见来否定一方，从而肯定自己，我们需要的是一种理性，我们需要的是对自己更加客观和更深层次的理性学习。五、企业文化就是政治思想工作吗？一些从事行政或业务的同志，不同程度地认为政治思想工作已经过时了，一些从国有企业中走出的人们，甚至为自己摆脱政治思想工作的控制而感到欣喜和自由。他们在一个不讲政治、不讲思想的组织中工作着，为单纯地使用物质刺激手段而感到畅快淋漓。但是，他们渐渐地发现，工作中的人们对于金钱、物质的要求，是远远满足不了的，他们开始认识到人们思想有问题，于是也开始在大会、小会上讲以思想教育为主题的内容。他们甚至也要求部下要有理想、有信念，要有集体荣誉感和负责任的精神，不要计较眼前的得失，要有长远的眼光。同时谈到，只有服务于别人自己才能有发展，企业必须服务于顾客，企业才能有发展。等冷静下来时，许多人会在无人时摇头，无可奈何地苦笑：我怎么也做起思想工作来了？一些企业终于认识到物质刺激不是唯一有效的管理手段，他们不再谈政治思想工作，开始谈企业文化。他们在许多时候有这样一种奇特的感觉，政治思想工作似乎具有一种魔力，不管你是否承认它的存在，只要你追求发展，它就伴随着你，并不在于你把这项职责或者工作内容叫做什么。坚持企业文化建设的企业，也发现企业文化与政治思想工作有异曲同工之妙，只不过在有的企业中，企业文化是由党的系统来负责的，而在另外的企业中，这样的工作是由一个叫做企业文化部或者企业文化中心的组织来承担的。他们惊异的发现，原来现在所说的企业文化是历史的政治思想工作在以经济建设为中心时代的特殊的表现，他们终于明白，企业文化如果流于口号，或者只是使用这种称谓，就如同过去某些低水平政治思想工作者所作的工作一样，只会让人厌恶。人们终于发现，当政治思想工作适应时代特征和要求时，就可以形成具有这个时代特点的一种中国式的、经过了创新的政治思想工作——中国企业文化。人们终于明白历史伟人的一些名言：“在许多时候，经济是政治的最重要内容，政治也是基于经济而又高于经济的一种表现形式。”很难想象，一个政党如果不把本国经济搞上去，又如何搞政治。我们不要轻易地否定一件事情，但我们绝对有必要反思：让人们奉献？鼓不起劲来！让人们为钱？却又会堕落？这中间的道路是什么呢？在现实当中，尤其是在国有企业中，由于对企业文化和新时期政治思想工作的理解有误，出现两套人马争做一件事情的局面：企业文化部认为做企业文化是本职工作，而党组织的有关部门又感到如果把企业文化的内容分离出自己的本职工作就显得很苍白，甚至无用武之地。实际上，他们应该做的是如何整合，而不是互争高低。六、企业文化是某个企业独有的吗？科学的认识方法论告诉我们，任何事物之间都存在共同性与差异性，普遍性与特殊性。对于一个人来说，恰恰是“两性”的结合形成了一个人的个性。但许多人错误地以为，个性就是个别性，就是特殊性和差异性。在感性认知层面上，个别性、差异性、特殊性通常会成为人们首先感觉到的、最突出的性质，但它们并不是一个人属性的全部。一个人如此，由人组成的企业也是如此。作为科学的企业文化体系，既追求在核心价值观上的统一性，但同时也必须鼓励创新、包容差异，否则，就不是科学的企业文化。实际上，在企业文化建设中，由于企业所共同拥有的许许多多共同性，必使它在企业文化建设中有许多的共同点，而这些共同点恰恰是不同体制、类型、发展阶段的企业所共同拥有的，并以此作为企业文化发展的基石。只不过由于企业发展阶段，原有文化基础不同，领导风格不同，企业文化建设的进度、方法、策略和某阶段重点和目标上有所不同而已。当然，忽视企业差别，照搬与本企业处于不同发展阶段的企业文化模式是难以成功的，但把差异化、特殊化等问题绝对化的倾向也是错误的。七、企业文化需要发展和创新吗？保守派认为：我们不要一看到是西方发达国家引进的东西，就认为必然是好的，先进的，我们应该首先认识和了解它，之后再去谈创新。激进派则认为：如果想求得高速的发展，就必须打破一些旧的东西，解放思想的束缚，不创新就赶不上时代的步伐。要不要创新这样一个原则问题是无需争论的，关键在于如何创新。当我们做企业文化建设时，脱离了企业文化的现有基础，就是冒进，而一味的谈实际，忽略了发展创新的需要，就是保守。如果等到一切条件都具备了再去做事，这恰恰是许多失败者的逻辑。可以从人类文明的发展历史中继承许多这样的经验和教训，我们必须注意避免这样的倾向，要创新就不能继承。我们必须明白，没有对历史优秀文化的继承，一味地创新，实质上就近乎于蛮干。在追求创新的目标过程中，稳妥的办法常常是先搞小范围的试点，研讨，随时诊断、调整，然后以点带面、由点及面。这是最经济的方式。在企业文化方面已经取得一些成绩的企业，创新的基本思路就是“一个明确，两个变化”：进一步明确企业文化的目标是解放生产力；一个变化就是从对自己的欣赏，到对自己的检讨与科学否定；第二个变化就是在文化建设资源方面的结构改变——外部力量的引入，建立边界虚拟的组织。八、跨文化管理有第三种形态吗？跨文化管理中存在两对矛