企业文化管理逻辑倪宏伟:管理学博士经济学硕士四川大学客座教授haoyundawei@sina.com13688116166于2011年1月16日四川大学工商管理学院高级管理(EDP)培训中心个人简介所获主要学术奖项中国注册高级企业文化管理师(CCO)中国暨亚洲注册高级品牌管理师(ABME)全国注册高级企业文化讲师中国银行全球调研专家网专家中国注册企业文化管理师认证委员会委员中国管理科学学会企业文化建设测评工作委员会委员中国文化管理学会组织文化管理体系测评委员会专家委员中国企业文化促进会特聘研究员四川省系统工程学会常务理事兼副秘书长四川省首批领导干部选拔考题与测评面试考官所获经营管理主要实践奖项:中国金融“五·一”劳动奖章获得者中国首席文化官(CCO)特别荣誉奖获得者中国企业文化建设优秀管理者称号奖获得者中国企业文化建设突出贡献人物称号奖获得者中国企业文化建设特殊贡献人物称号奖获得者中国企业文化促进会企业文化理论研究贡献奖;中国文化管理学会国际企业文化学术成果奖;中国金融学会全国优秀金融论文二等奖;中国国际金融学会全国优秀论文一等奖、二等奖;中国金融思想政治工作研究会全国优秀论文一等奖;四川省金融学会全省金融科研优秀成果一等奖。讲授纲要序论实践的思维要义第一单元企业文化认识论1、文化力量论的管理学意义2、企业文化建设的现实问题3、企业文化的内在管理逻辑第二单元企业文化实践论1、文化选择逻辑及其领导效应2、文化共识逻辑及其管理效应3、文化实践逻辑及其经济效应第三单元企业文化案例论序论操作实践的思维要义企业文化的认知思维方式企业文化的直接作用认识问题的思维模式解决问题的基本思维企业文化的操作思维方式广义思维与狭义思维思维特征与行为特征简化思维与化繁为简认知企业文化的思维方式想什么是本能,怎么想是理性,为什么这样想是信仰。思考想什么,比思考做什么重要;思考怎么想,比思考怎么做重要;思考为什么这样想,比思考为什么这么做更重要(郭梓林,2003)是什么怎么办为什么好不好人类问题一般模式案例:感性思维偏好的普遍性;孔子学说认知的非根本性。企业文化的直接作用=?经济学第一假定:经济人假定经济学第一原理:利益最大化原理经济学第一方法:成本收益分析法解决文化问题的基本思维企业文化管理效果的理论假设国有企业领导人作为的体制约束与文化限制企业文化共识效果的理论假设企业文化管理与企业文化建设之间的选择性操作企业文化的思维方式广义思维在于求同,狭义思维在于存异;求同在于看待事物之间的广泛联系,存异在于将一事物与它事物严格区分开来。认知事物主要依靠人的主观理性思维和感性想象来完成,操作事物则需要把主观思想与客观对象结合起来考虑才能完成。案例:沉鱼落雁,羞花闭月;心如刀绞;既要又要。广义思维与狭义思维思维特征与行为特征简化思维与化繁为简简化看问题科学思维要求:一是发现问题的联系与规律;二是会简化地看问题,近似于“分类”。简化=逻辑+狭义+节省文化营销与化繁为简科学思维=抽象思维+简化思维第一单元企业文化认识论1、文化力量论的管理学意义2、企业文化建设的现实问题3、企业文化的内在管理逻辑1、文化力量论的管理学意义文化的产生、内涵与属性文化的行为心理机制文化对整体行为的影响文化对个体行为的影响文化对更多行为的影响文化力量论的管理学意义文化是一种强大的内在力量,时时刻刻左右着人的心态、行为和结果;虽然我们能够控制我们的行动,但唯有原则才能主宰这些行动的后果;行动的战略和质量取决于文化理念的先进性,行动的动力和效果决定于文化理念的有效性。文化选择比行动努力更为重要!文化力量论终于!国外对文化力与企业文化力的研究•20世纪80年代日本学者名和太郎在《经济与文化》一书中明确提出了“文化力”的概念,并指出综合国力,除了经济力、政治力、军事力之外,也包括文化力。认为文化力是国力必不可少的组成部分。•20世纪80年代初,美国管理学家约翰·科特在《企业文化与经营业绩》一书中提出“企业文化的力量”这个概念。狄尔和肯尼迪在《公司文化:现代企业的精神支柱》一书中指出:“我们希望能向读者们灌输企业生活中的一条新定律:文化中存在力量。”哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究后得出结论:“一个企业本身特定的管理文化,即企业文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。前GE公司CEO杰克·韦尔奇所说的“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。企业管理逻辑板块=文化统摄+战略引导+制度保障+执行有力文化管理是根本,战略管理是前提,制度管理是保证,执行管理是关键。文化思维的统摄作用思维模式整体形象行为方式企业文化概念难把握企业文化管理难操作企业文化效能难发挥2、企业文化建设的现实问题企业文化概念研究问题分析企业文化概念难把握烟草中国网等多个网站上均转载了一篇题为《操作“企业文化”的妙诀》的文章颇有意味地说:“许多企业家都被搞糊涂了,媒体一会倡导CI战略,一会建议大搞企业文化,两件事情都十分紧要,关系到企业的前途和命运,可是企业家真想搞搞企业文化和CI战略时,又无从下手。那么什么是文化?这个问题看起来很简单,但要‘正确’回答,相信你一辈子也找不出标准答案。将全球专家们有关文化的定义都列出来了,你猜有多少条定义?50条?太少了。80条?太少了。100条?仍然不够,是160多条!按说研究了160条有关文化定义的人是非常明白的人,可是最后他们自己加上的那条定义跟其余160多条一样,让人摸不着头脑。所以你根本不用理会专家们所说的‘文化’。许多专家教授谈起文化来一套一套的,可是你让他去操作企业文化,他就无从下手。因此,聪明的人早就不去研究什么是“文化”的定义了,而是列举文化的现象.”中华培训网和中华企业网等多个网站所转载了另一篇题为《企业文化需要明晰吗?》的文章,其观点则更令人深思:企业文化最难为企业的员工所理解,同时也是最不容易操作的一种管理科学,这也是中国企业突破发展瓶颈阶段所面临的一道难题。因此,必须通过一定的途径,让企业文化明晰起来,只有这样才能使企业获得基业长青的资本。还有人说:“企业文化是什么?这个问题可以说是仁者见仁,智者见智,众说纷纭。打造企业文化的平台,让企业文化尽快落地,而不是把企业文化悬在半空。”纵观我国改革开放30年来的经济转型过程,国有企业基本上是在垄断主义条件下成长起来的企业,民营企业则大多是在机会主义条件下成长起来的企业。面对当今新的形势和竞争环境,中国企业所面临的一个基本问题就是持续性发展的问题,在这一带有共性问题的背后,其实是企业文化层面的问题(彭剑锋,2005)。这正如美国教授埃德加.H.沙因所言:“文化是一种深奥的现象,它非常复杂而且不易了解。但是,花大力气去认识企业文化是值得的”。对于企业文化这样一个复杂的企业现象,试图通过一套统一的企业文化理论框架来解读和建设近乎于不可能。但是,作为一个学科概念来说,不同学者对于企业文化的概念应当有相通的定义。遗憾的是目前企业文化的研究者普遍缺少对企业文化“元概念”的讨论。在企业文化研究和实际操作中难免各自引用或定义各自的企业文化概念,使得不同概念和理论之间或混沌不清或沟通困难。这种状况不利于企业文化理论的健康发展,更不利于实践当中的企业文化建设。(齐善鸿,2007)正因为文化和企业文化的定义各有一两百种,这就使得企业实践界人士们既难认知又难把握。理论界对企业文化研究的百家争鸣,加之非专业媒体难辩真伪地多视角传播,在上述情形的交互作用下,使得企业界人士“听多了还是糊涂,看多了也似懂非懂”,致使不少企业领导人只得依靠其自身对企业文化“理解”及其简单地向外模仿,进行着各自的企业文化实践与操作。李俭(2006)把我国企业界对企业文化认识的歧义概括为“五说”:“天然说”、“取代说”“包装说”、“娱乐说”、“佐料说”等等。企业文化概念研究问题分析企业文化管理难操作关于企业文化管理的重要性几乎已然达成共识,但这种重视往往是‘应口不应行的。原因在于:一是管理者看不到做这件事的实际价值;二是概念不清晰。这两个原因互为因果、互相推动把企业文化管理由一种科学管理方法变成了某种无意义的文字秀。企业文化管理的价值何在?这个看起来很浅显的问题,却是很多管理者的误区。把企业优秀的文化基因梳理出来、系统化并最终文字化,是最常见和最基本的需求。这种基于宣传的需求,直接导致了‘有手册即有文化’的误解,再加上企业故事集、员工手册,成为中国企业文化管理的‘新三篇’。那种普遍存在的、对离散的高层语录进行文字策划的做法,使企业文化的‘两张皮’现象成了注定的结局。很多企业选择咨询公司的‘邀标函’中的重点都在于《企业文化手册》,这实在是一种舍本逐末、买椟还珠的定位。所以,必须清晰企业文化管理到底‘管理’什么,才能明白它的作用机制,了解其不可或缺的价值”。(黄河,2008)亦即:“企业需要什么样的企业文化,特定企业究竟需要什么样的价值观和基本假设,以提高企业绩效呢?这些都是很多企业在实施企业文化管理之前所忽视的问题”(帅萍、赵晓敏,2007)。我国企业以其自身理解或向外模仿所形成的文化实践模式:1、把企业文化形同“话文化”,只停留在嘴边;2、把企业文化当成“画文化”,仅追求表面东西;3、把企业文化当作“筐文化”,什么东西都往里面装;4、把企业文化看成“立可舒文化”,寄期望一用就灵;5、把企业文化看成“化妆品文化”,多用来装点门面和做秀;6、把企业文化看成是“吹拉弹唱”等单纯的文体活动;7、把企业文化当作“老板文化”,以个人偏好推行企业文化。(李俭,2006)《操作“企业文化”的妙诀》一文作者说:“本人经过8年多的实战操作,发现导入CI战略就是优化企业文化最好的办法”。某矿业集团公司的文化管理机制案例1)企业文化管理体系包括:企业目标文化管理、企业制度文化管理、企业哲学文化管理、企业精神文化管理、企业品牌文化管理、企业学习文化管理、企业效能文化管理、企业虚拟文化管理、企业自主文化管理、企业创新文化管理、企业发展文化管理、企业市场文化管理、企业竞争文化管理、企业融合文化管理、企业能本文化管理、企业人本文化管理、企业安全文化管理、企业团队文化管理、企业民主文化管理、企业形象文化管理、企业素质文化管理、企业功能文化管理、企业道德文化管理、企业网络文化管理、企业团体文化管理、企业组织文化管理”等26方面的管理。2)其企业文化管理机制具有:创新性、开放性、兼容性、流变性、活力性、主动性、功能性、动力性、目标性、制约性等10大特征;3)其企业文化管理的机制链包括:思维模式构造机制、欲望开发机制、目标统帅机制、战略导向机制、规范和制约机制、管理方法机制、连接和协调机制、职能文化机制、企业家龙头机制、职工自主机制、绩效考核机制、激励机制、观念转化机制、功能载体化机制、活动开发机制、英模认同机制、信息处理机制、文化整合机制、信号内化机制、人本开发机制、素质增强机制、系统监控机制等22个文化机制。请问:上述机制怎样操作?并分别由哪些部门和哪些人员来操作?企业文化效能难发挥1)因人治文化传统与文化管理定力不足而难以发挥面对职场上诸多工作压力和“仁者见仁,智者见智,众说纷纭”的企业文化理论论点,又有几个企业领导人能够在潜心研究透“难认知”的企业文化理论并具有较强的文化管理定力以后,再去进行企业文化实践的?在“仁者见仁,智者见智,众说纷纭”的企业文化理论面前,由于企业家或企业领导人的知识背景与偏好、工作经历与经验各不相同,其对企业文化理论认识的深刻度和对文化管理效果的预期也就各不相同。如果说我国经济转型以来被社会公认的运用企业文化管理获得成功的企业为数不多的话,那么较多企业的文化管理不尽成功的,其中跟风与做秀的情况并不少见。2)因缺乏工业文明和人文精神而难以发挥有效的企业文化建设,对企业中低层人员同样具有一定的文化素质的要求。在我国“继发性”企业文化建设的“原始积累”阶段,“企业普遍缺乏两种东西:一是工业文明,内地企业大多没有经历工业文明的过程,所以天然地缺乏由工业文明所形成的职业道德和职业习性;二是中国的传统文化出现了断层,特别是经过文化大革命,整个社会缺乏信仰,缺少